3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho công chức tại Uỷ ban
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng
Đánh giá năng lực công chức không chỉ dựa trên tiêu chí mang tính điều kiện về kiến thức mà quan trọng hơn nữa đó là hiệu quả thật sự của công việc. Cái thước đo mà các cơ quan quản lý công chức hiện nay đang thiếu chính là sự định lượng công việc một cách cụ thể, công việc đột xuất nhiều hơn các công việc theo kế hoạch chương trình. Như vậy cần phài có một danh mục công việc cụ thể rõ ràng cho từng cán bộ công chức.Việc đánh giá năng lực công chức phải dựa vào mức độ hoàn thành công việc đã được mô tả trong danh mục một cách rõ ràng. Có 5 mức độ về kỹ năng, kết quả thực thi công việc: thực thi nhiệm vụ một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn cho người khác, có hiệu quả công việc tốt; có thể thực hiện tốt nhiệm vụ một cách thành thạo, độc lập; thực hiện được nhiệm vụ, nhưng thỉnh thoảng cần có sự hướng dẫn; có thể thực hiện được công việc khi được hướng dẫn kèm cặp thường xuyên cụ thể; không thể hoàn thành được nhiệm vụ dù có hướng dẫn, kèm cặp thường xuyên. Căn cứ vào đó mà tổ chức có sự quản lý phù hợp.
Qua nghiên cứu cho thấy, nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận những thành tích, kết quả làm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của công chức. Do vậy, đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo đông lực mạnh mẽ cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Người công chức sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận những thành tích, kết quả thực hiên công việc của mình sẽ được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức đánh giá đúng và ghi nhận. Việc đánh giá đúng công chức còn là cơ sở cho viêc bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luât công chức. Đồng thời đây cũng là cơ sở để xác định được nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế đô đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cả trước mắt và lâu dài.