a) Đào tạo
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của người công chức. Khi người công chứccảm nhận được những khả năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm viêc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm viêc. Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chứchiện có, giúp người công chứchiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình môt cách tự giác hơn; đổng thời xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, từng bước nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của họđối với các công việc trong tương lai.
Để đảm bảo chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng, việc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng cần tạo tâm lý thoải mái cho công chức.
Về vật chất: công chức tham gia các khóa học bồi dưỡng được chi kinh phí đào tạo (học phí nộp cho cơ sở đào tạo, chi phí nghiên cứu các đề tài khoa học, chi phí tài liệu, đi lại, ăn ở…trong thời gian học) được hưởng nguyên lương và các chế độ khác theo quy định trong thời gian đi học, chế độ trợ cấp.
Về mặt tinh thần: công chức tham gia các khóa đào tạo được tạo điều kiện thuận lợi về thời gian (giảm công việc, bố trí người thay thế) để đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình học và khi đạt kết quả học tập giỏi được khen thưởng, quy định rõ tiêu chuẩn chức danh của các vị trí công tác từ lãnh đạo đến nhân viên để công chức tự đối chiếu với trình độ hiện có, tích cực học tập nhằm đạt được các tiêu chuẩn theo yêu cầu, từ đó có đủ điều kiện để được hưởng lương cao hơn hoặc sẽ được quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo.
b) Chăm lo đời sống tinh thần
Tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động tập thể như các buổi nói chuyện chia sẻ kinh nghiệm trong công việc, trình bày những tâm tư nguyện vọng của công chức với lãnh đạo, những tâm sự của lãnh đạo về công việc và trong mối quan hệ với nhân viên, trong nội bộ các phòng ban chủ động giao lưu với các đơn vị khác để tăng cường hiểu biết, cảm thông và chia sẻ học tập lẫn nhau giữa công chức của các đơn vi.
Tổ chức 1-2 cuộc/ tham quan, nghỉ mát/năm cho công chức dựa trên thành tích, kết quả công việc đạt được và sở thích thật sự của công chức để công chức có được những ngày nghỉ thực sự sau những cố gắng và cống hiến của mình.
- Xây dựng thêm một số phòng nghỉ trưa nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nghỉ trưa của công chức huyện.
- Bên cạnh việc tặng tiền vào các dịp lễ tết cơ quan nên tổ chức các buổi họp mặt nói chuyện, giao lưu giữa các phòng ban để tìm hiểu thêm về ngày lễ, đồng thời tổ chức các cuộc thi với những phần quà vật chất lẫn tình thần nhằm tạo động lực cho công chức.
Tiểu kết Chƣơng 3
Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập. Càng giải quyết tốt mối quan hệ này bao nhiêu thì càng tạo được động lực lao động cho người lao động bấy nhiêu.
Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên là một yêu cầu mang tính cấp thiết đối với UBND huyện Phú Xuyên hiện nay. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội, UBND huyện cần quan tâm và ưu tiên đến yếu tố con người - đây là nhân tố chính góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức.
Giải pháp đưa ra, không phải để giải quyết những hạn chế hay khó khăn cho một đơn vị cụ thể, mà là giải pháp chung cho toàn bộ các cơ quan hành chính nhà nước. Biện pháp tạo động lực cho công chức cần phảo được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả nhằm động viên công chức làm việc nhiệt tình, cống hiến sức mình cho cơ quan, đơn vị.
Trong Chương 3, tác giả đã đưa ra một số giải pháp bao gồm: hoàn thiện công tác bố trí công việc, hoàn thiện việc đánh giá, khen thưởng, hoàn thiện việc đào tạo và bồi dưỡng, chế độ tiền lương, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc. Đây là những giải pháp cần thiết cho bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất làm việc.
KẾT LUẬN
Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong Chương trình cải cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2010-2020 khẳng định: “Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”.
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016- 2020. Trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công.
Vấn đề tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội còn gặp nhiều hạn chế: Vấn đề về lương và các khoản phụ cấp còn rất thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo được nhu cầu cuộc sống cho công chức; Cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của công chức chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số công chứccòn thấp.
Luận văn“Tạo động lựclàm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” đề ra một số
các giải pháp nhằm góp phần vào nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực và thực thi công vụ tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiếncho công chức đảm bảo công bằng khách quan; cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh công chức; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Cải cách hệ thống lương khoa học và hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành chính.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động (2012), Nxb. Lao động Hà Nội.
2. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT–BNV ngày 30/12/2010 về việc hướng dẫn một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ – CP ngày
15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
3. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT–BNV ngày 25/1/2011 về
việc hướng dẫn thực hiện một sốđiều của Nghịđịnh số18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủquy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
4. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT–BNV ngày 25/6/2013 về
việc hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ–CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu công chức.
5. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 06/2013/TT– BNV ngày 17/7/2013 về việc bãi bỏ Điều 10 Thông tư số 13/2010/ TT - BNV ngày 30/12/2010 về
việc hướng dẫn một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ–CP ngày
15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
6. Ngô Thành Can (2013), “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Viện khoa học và tổ chức nhà nước.
7. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004 ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
8. Chính phủ (2007), Quyết định số129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 về
việc ban hành Quy chếvăn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. 9. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010
quy định vềđào tạo, bồi dưỡng công chức.
10. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010
11. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010
quy định vềđào tạo, bồi dưỡng công chức.
12. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/ 2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
13. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
14. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về
vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
15. Chính phủ (2015), Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và sự
nghiệp công lập.
16. Chính phủ (2016), Nghị định số 47/2016/NĐ-CP ngày 26/5/2016
quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng
vũ trang.
17. Trần Thị Kim Dung (1998), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb thống kê Hà Nội.
18. Vũ Dũng (2008), Từ điển tâm lý học, Nxb. Bách khoa Hà Nội.
19. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
20. Nguyễn Trọng Điều (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp mới”, đề tài Khoa học cấp nhà nước, mã sốĐTĐL - 2004/25 (2004-2005).
21. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức HCNN, Nxb Lao động.
22. Mai Đức Hán (2015), “Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với công chức của Singapore.”
23. Học viện Hành chính Quốc gia (2007), Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực xã hội, Nxb. Khoa học và kỹ thuật Hà Nội.
24. Học viện Hành chính Quốc gia (2008), Giáo trình Tổ chức nhân sự
hành chính.
25. Trần Văn Khánh (2013), “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một sốnước trên Thế giới và gợi ý vận dụng cho Việt Nam" .
26. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính, Luận văn Tiến sĩ, Học viện hành chính Quốc gia.
27. Nguyễn Thu Linh (2008), “Công chức mong muốn điều gì?” Vietnamnet tháng 1/2008.
28. Đặng Như Lợi (2013), “Nhìn lại quá trình thực hiện cải cách tiền
lương”,http://daibieunhandan.vn/default.aspx?tabid=76&NewsId=240714. 29. Luật Cán bộ, công chức (2008), Nxb. Lao động Hà Nội.
30. xb. Lao động Hà Nội.
31. Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức HCNN, Luận văn thạc sĩ.
32. Hạ Thu Quyên (2013), “Vấn đề đánh giá thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí của Viện khoa học và Tổ chức nhà nước.
33. Lê Thị Tú (2014), Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức quận Nam Lê Chân, thành phố Hải Phòng. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế, Hà Nội.
34. Nguyễn Thị Kim Thoa (2005), Tìm hiểu về chính quyền địa phương các cấp, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
35. Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên (2016), Kế hoạch số 172/KH- UBND ngày 22/9/2016 về việc thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán
36. Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên (2016), Kế hoạch số 187/KH- UBND ngày 18/10/2016 về việc thực hiện Chỉ thị 26/CT-TTg ngày 05/9/2016 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp.
37. Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên (2016); Báo cáo số 1343/BC- UBND ngày 30/9/2016 về việc báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, cán bộ chuyên trách, công chức xã, thị trấn năm 2016.
38. Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên (2016); Báo cáo số 358/BC- UBND ngày 25/06/2016 về việc rà soát đội ngũ công chức, viên chức.
Web site 39. http://hoangkim.net.vn/chi-tiet-tin/3685/tao-dong-co-lam-viec-cho- can-bo-cong-chuc-trong-dieu-kien-viet-nam-hien-nay.html 40. http://molisa.gov.vn/vi/Pages/chuyenmuctin.aspx?pID=24&Chuyen mucID=70&page=36 41. http://hoangkim.net.vn/chi-tiet-tin/3685/tao-dong-co-lam-viec-cho- can-bo-cong-chuc-trong-dieu-kien-viet-nam-hien-nay.html
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1
BẢNG HỎI CHO NHÂN VIÊN CỦA UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN
I. THÔNG TIN :
- Tuổi: ...Giới tính: Nam (Nữ) ...
- Trình độ học vấn:...
- Vị trí:...
- Năm làm việc tại UBND huyện:...
- Chuyên ngành:... II. CÂU HỎI
1. Bạn hãy trả lời mục đích của bạn về các sự lựa chọn công việc
hiện tại (bạn có thể đánh dấu hơn 1 lựa chọn)?
1) Công việc yêu thích
2) Các mối quan hệ đồng nghiệp tốt 3) Công việc phù hợp với năng lực 4) Cơ hội để nâng cao năng lực 5) Môi trường làm việc tốt
2. Sự đa dạng trong công việc (công việc không nhàm chán)
1) Lương cao
2) Sự ổn định của công việc 3) Quyền tự chủ trong công việc 4) Lịch làm việc phù hợp
5) Có nhiều cơ hội để thăng tiến
3. Các yếu tố nào bị ảnh hưởng lên sự lựa chọn công việc của bạn ?
1) Truyền thống gia đình
2) Không có sự lựa chọn nào khác 3) Phù hợp với năng lực
4) Lời khuyên của cha mẹ
5) Nguyện vọng/ khát vọng cá nhân
4. Ý kiến của bạn về mức độ/ tầm quan trọng của các yếu tố khích lệ (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô)
Mức độ Không quan trọng lắm Không quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Điều kiện làm việc
Lương và chế độ đãi ngộ
Chính sách bộ phận và quản lý Chất lượng giám sát
Mối quan hệ
4.1. Những điều kiện làm việc trong phòng của bạn? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô)
Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Phòng làm việc Dụng cụ làm việc Cơ sở vật chất của phòng
4.2. Chính sách của phòng ban và quản lý? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô) Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Chính sách tài chính Chính sách nguồn nhân lực Chính sách tuyển dụng Chính sách đào tạo Chính sách bổ nhiệm Chính sách tài chính
4.3. Mối quan hệ giữa các cá nhân? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô)
Mối quan hệ Rất không
hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Mối quan hệ đồng nghiệp trong phòng
Mối quan hệ giữa nhân viên với phòng khác
Mối quan hệ với người giám sát
4.4. Lương và các khoản trợ cấp khác ? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô)