1.2. Tạo động lực làm việc
1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc
1.2.2.1. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất
Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt kết quả cao. Các yếu tố vật chất bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi.
a) Tiền lương
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm 5 nhóm, trong đó có nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất đứng ở vị trí thứ nhất. Trong doanh nghiệp, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền lương có thực sự là đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền lương mình nhận được. [21, tr.66]
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động. Là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Tiền lương giúp người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết, đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Tiền lương về bản chất nó chưa phải là động lực. Khi tiền lương quá thấp, không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ cho họ chi tiêu trang trải cho gia đình thì tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm chí còn triệt tiêu động lực. Ngược lại, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự an tâm về khoản thu nhập của mình. Tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm việc hăng hái và dẫn đến đạt hiệu quả tốt. Mặt khác, tiền lương còn thể hiện giá trị công việc, giá trị và địa vị của người lao động trong gia đình, với tổ chức và xã hội.
Nhưng khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động đó là nhu cầu vật chất.
b) Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động để họ quan tâm đến tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quản sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp. Tiền thưởng được biểu hiện bằng tiền hoặc vật chất.
Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách nhiệm, trình độ làm việc...của người lao động. Khoản tiền thưởng sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu, tinh thần trách nhiệm của người lao động để thi
đua hoàn thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của nhà nước, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích của cá nhân người lao động.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng với các loại tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến lớn có giá trị, thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất sớm trước thời gian quy định, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu. Do đó, việc xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá dài sẽ thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc hiệu quả.
c) Phụ cấp và phúc lợi - Phụ cấp
Phụ cấp là tiền trả bổ sung cho người lao động ngoài tiền lương để bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính khi xác định tiền lương cơ bản như phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ… Phần lớn các loại tiền phụ cấp được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong nhữngđiều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
- Phúc lợi
Phúc lợi cho người lao động được hiểu bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao trực tiếp. Hay nói cách khác, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Phúc lợi được chia làm hai dạng: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc cho người lao động theo pháp luật quy định như: bảo hiểm xã hội - y tế... Ngoài ra, các doanh nghiệp tùy vào khả năng tài chính có
thể xây dựng các phúc lợi tự nguyện cho người lao động như: Nghỉ ngơi hàng năm, tiền ăn trưa, xăng xe đi lại, tiền điện thoại, hỗ trợ thuê nhà, mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động...
Việc cung cấp các phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn lực lượng lao động có trình độ cao. Đồng thời, phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động, tạo dựng niềm tin của người lao động với cơ quan.
1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
a) Các biện pháp tạo động lực thông qua công việc - Trao quyền:
Trao quyền là làm cho người lao động có thêm quyền hạn, có thể tự quyết định một số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của mình. Việc trao quyền giúp người lao động cảm thấy vai trò quan trọng của mình, kích thích họ làm việc và tăng trách nhiệm với công việc. Ngày nay, việc quản lý theo mục tiêu là phổ biến và là một trong những cách thiết lập quyền chủ động bởi nó đem lại cho nhân viên cơ hội xác định các mục tiêu công tác và mục tiêu cá nhân. Nhân viên của bạn hiểu công việc của họ. Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng của mình trong tổ chức và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực hiện được công việc. Quá trình này cần có thời gian - nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt được kết quả trong một khoảng thời gian - nhưng nó cũng hiệu quả và xứng đáng với thời gian bỏ ra.
- Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc nghĩa là chuyển nhân viên qua một số công việc khác có mức độ phức tạp tương tự. Sự luân chuyển công việc tạo nên sự đa dạng trong công việc và kích thích nhân viên.
Luân chuyển công việc có thể giúp làm giảm bớt sự nhàm chán công việc, giúp người lao động tích lũy thên nhiều kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều công việc và môi trường đa dạng, họ sẽ luôn sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi và biến động của thị trường.
Mặc dù có ưu điểm là làm tăng tính linh hoạt, nhưng luân chuyển công việc thường không có tác dụng tạo động lực làm việc nếu không nhằm mục đích phát triển nhân viên và mục đích này không được giải thích một cách rõ ràng cho những người có liên quan. Chính vì vậy, để tạo được động lực làm việc cho cấp dưới thông qua luân chuyển, cần đảm bảo một số nguyên tắc sau:
+ Phải có quy định về trường hợp luân chuyển,
+ Đảm bảo có chính sách cụ thể, rõ ràng về các trường hợp luân chuyển, + Đảm bảo người được thuyên chuyển đảm đương được công việc của vị trí mới.
- Mở rộng công việc:
Mở rộng công việc nghĩa là giao thêm cho nhân viên một số công việc có mức độ phức tạp tương tự việc đang làm đồng thời giao thêm một số quyền hạn, điều kiện làm việc tương xứng cho người lao động
- Làm giàu công việc:
Làm giàu công việc hay làm cho công việc có ý nghĩa hơn là thiết kế lại công việc và nơi làm việc sao cho nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn, có nhiều cơ hộiđể phát triển hơn, có thẻ tự kiểm soát nhiều hơn công việc mà họ làm, có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả lao động…
- Tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc:
Một nội dunghết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Mỗi một công việc, một lĩnh vực muốn hoạt động tốt thì bắt buộc người lao động phải có kiến thức trình độ chuyên môn nhất định trong lĩnh vực, hoạt động đó...Nếu trình độ chuyên môn, đào tạo càng sâu rộng thì việc thực hiện hoạt động đó càng dễ dàng và thuận lợi hơn. Hơn nữa, chính việc có được một nền tảng kiến thức phục vụ cho công việc người lao động sẽ cảm thấy tự tin, hào hững hơn với công việc và có nhiều sáng tạo cũng như hứng khởi trong công việc, đạt được hiệu quả cao nhất. Yêu cầu và đòi hỏi khi thực hiện một nhiệm vụ không bao giờ là cố định và giới hạn trong một mức độ và thời gian nào đó. Nó hoàn toàn biến đổi, ngày càng đa dạng, phức tạp và sâu sắc hơn. Chính vì thế việc phải luôn học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc một cách tốt nhất là một vấn đề cần thiêt và đáng được quan tâm.
Đối với công chức trong việc thực hiện công vụ nói riêng cũng không nằm ngoại lệ. Để thực thi hoạt động quản lý nhà nước công chức phải có kiến thức và kỹ năng và kỹ năng về hành chính nhà nước trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên thực tế. Kiến thức quản lý hành chính nhà nước được trang bị thông qua đào tạo và tự học; kỹ năng hành chính được trang bị thông qua huấn luyện và rèn luyện trong quá trình làm việc.
Lợi ích của đào tạo không chỉ đem lại lợi ích cho cơ quan nhà nước mà còn là điều kiện cho cho cá nhân người công chức được phát triển toàn diện. Do đó, đào tạo bồi dưỡng được xem là một trong những phương pháp khuyến khích động viên người công chức phấn đấu học tập để đạt trình độ cao hơn, đồngthời thực thi công vụ một cách hiệu quả và chất lượng hơn.
b) Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc - Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động kinh tế, xã hội, tự nhiên, thể hiện quá trình công nghệ công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố đó tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất.
Để có thể làm tốt công tác bảo hộ lao động thì phải đánh giá được các yếu tố điều kiện lao động, đặc biệt là phát hiện và xử lý được các yếu tố không thuận lợi đe dọa đến an toàn và sức khỏe người lao động trong quá trình lao động.
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài).
Điều kiện làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
- Công bằng và khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong quản lý nhân sự
Đánh giá là việc xem xét theo định kỳ một cách hệ thống và khách quan tính phù hợp, hiệu quả, hiệu suất, ảnh hưởng và tính bền vững của một đối tượng được tiến hành đánh giá.
Đánh giá công chức để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức.
Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của một tổ chức nhà nước, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở để quy hoạch, luân chuyển, bồi dưỡng và bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức khắc phục được những nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của công chức.
Công tác đánh giá có một ý nghĩa nhất định trong việc tạo động lực làm việc cho công chức. Theo quy định tại Điều 55 Luật Cán bộ công chức thì đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, năng lực trình độ chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao...Kết quả đánh giá là căn cứ chuẩn xác nhất để bố trí sử dụng và bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiên các chính sách khác đối với công chức. Nếu công tác đánh giá chưa khoa học, hợp lý thì không có tác dụng khuyến khích, động viên, công chức làm việc có hiệu quả, đồng thời bao che cho một số cá nhân làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng chính là nguyên nhân gây nên tình trạng thất nghiệp trá hình trong đội ngũ công chức nhà nước dẫn đến nền hành chính hoạt động kém.
- Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa thân thiện Khái niệm bầu không khí tâm lý tập thể dùng để chỉ tình trạng tinh thần của một tập thể. Đó là không khí thoải mái, thân mật, phần khởi của tập thể đoàn kết, nhất trí, không khí căng thẳng, nặng nề, u ám của một tập thể lục đục, mất đoàn kết. Tùy vào tính chất tích cực hay tiêu cực của bầu không khí tâm lý tập thể mà nó làm tăng hoặc hủy diệt sức khỏe, tinh thần và năng suất lao động của từng cá nhân và hiệu quả lao động chung của tập thể. Như chúng
ta đã biết, trạng thái tâm lý của tập thể có vai trò vô cùng to lớn đến sức khỏe,