1.3.1. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý cán bộ cấp xã ở một số địa phương
* Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Xác định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ cơ sở, Ban Thƣờng vụ Thành ủy đã ban hành Kết luận số 89-TB/TU (ngày 12-6-2008), mở lớp “tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thƣ Đảng ủy và Chủ tịch UBND phƣờng, xã trên địa bàn Đà Nẵng” (Đề án 89). Mục đích của đề án là tạo nguồn, bổ sung cán bộ trẻ, có năng lực cho cấp cơ sở; nâng cao hơn tính chuyên nghiệp trong xử lý trực tiếp công việc với ngƣời dân. “Đầu vào” là sinh viên chính quy tốt nghiệp xuất sắc, giỏi, khá tại các trƣờng đại học công lập; hoặc do phƣờng, xã cử đi thi, bảo đảm các tiêu chí đầu vào, các đối tƣợng tham gia đề án phải dƣới 35 tuổi, là đoàn viên thanh niên, phần lớn chƣa là đảng viên. Đây là biểu hiện cụ thể, sinh động đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trẻ cho cơ sở. Đến nay, đã mở đƣợc 2 lớp với 136 học viên tốt nghiệp và đƣợc phân công về các phƣờng, xã, trong đó có 24 đồng chí đƣợc bầu giữ các vị trí chủ chốt tại phƣờng, xã (phó bí thƣ đảng uỷ, phó chủ tịch UBND phƣờng, xã và phó chủ tịch HĐND xã).
* Kinh nghiệm của tỉnh Cao Bằng
Năm 2011, tỉnh Cao Bằng thực hiện chủ trƣơng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơ sở bằng cách chú trọng quy hoạch, tạo nguồn và bồi dƣỡng cán bộ trẻ tại chỗ, đồng thời tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng vào làm việc. Điển hình là ở xã Hạ Thôn, huyện Hà Quảng đã thực hiện trẻ hóa đội ngũ
90% số cán bộ, công chức cũng đƣợc chuẩn hóa, có trình độ, thông thạo ngôn ngữ, phong tục tập quán địa phƣơng, đây là điều kiện thuận lợi để lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện các chủ trƣơng đƣờng lối, chính sách của tỉnh, của huyện.
Cao Bằng là một trong những tỉnh đầu tiên thực hiện chủ trƣơng đƣa trí thức trẻ về công tác tại cơ sở. Từ đầu năm 2012 đến nay, đã có trên 40 sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học đƣợc phân công về làm phó chủ tịch các xã vùng cao, biên giới, khó khăn. Theo Chủ tịch UBND tỉnh Cao Bằng, chuyển biến rõ nét nhất ở các xã nghèo đƣợc bổ sung trí thức trẻ là triển khai nhanh các dự án phát triển kinh tế - xã hội. Ðội ngũ này với ƣu điểm đƣợc đào tạo cơ bản, nắm bắt công việc nhanh, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm cao.
Để có đƣợc kết quả đó tỉnh rất coi trọng việc phát hiện, bồi dƣỡng cán bộ trẻ. Hiện nay số cán bộ trẻ ở các xã chiếm hơn 60%. Ðặc điểm của cán bộ trẻ có năng lực, trình độ nếu tin tƣởng giao việc để thử thách, kết hợp giám sát, bồi dƣỡng thì phát huy tốt tính năng động, dám nghĩ, dám làm của lớp trẻ. Tỉnh Cao Bằng đang tiếp tục rà soát, điều chỉnh quy hoạch; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể theo từng chức danh, khắc phục tình trạng mất cân đối trong đào tạo. Tỉnh dành một số chỉ tiêu biên chế ở cơ sở để tuyển chọn những trí thức trẻ tốt nghiệp đại học; xây dựng cơ chế chính sách, bố trí kinh phí để giải quyết đối với những cán bộ, công chức cơ sở tuổi cao, năng lực hạn chế, không đạt chuẩn, nhƣng chƣa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác nghỉ chế độ để nhƣờng chỗ cho cán bộ trẻ.
* Kinh nghiệm của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên
Đề án 05 của Tỉnh ủy Hƣng Yên xác định: Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh dự nguồn; chú trọng bồi dƣỡng nâng cao nhận thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn chỉ đạo điều hành, xử lý các tình huống phát sinh ở cơ sở; quan tâm bồi dƣỡng cập nhật kiến thức mới cho cán bộ đƣơng chức và dự nguồn lãnh đạo chủ chốt từ tỉnh đến cơ sở trên các lĩnh vực theo định hƣớng phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh; tăng cƣờng đào tạo chuẩn hóa các chức danh cán bộ chủ chốt cấp ủy, chính quyền cơ sở xã, phƣờng, thị trấn. Khảo sát tại huyện Ân Thi, từ năm 2010 đến nay, Huyện ủy Ân Thi đã cử 19 cán bộ đi học cao học; 24 cán bộ đi học cao cấp lý luận chính trị; 212 cán bộ học trung cấp lý luận
chính trị; 70 cán bộ, công chức, viên chức học trung cấp luật; tổ chức bồi dƣỡng lý luận chính trị và nghiệp vụ về xây dựng Đảng, chính quyền, đoàn thể cho hơn 10.000 lƣợt cán bộ cơ sở. Kết thúc các khóa đào tạo, đánh giá chung, chất lƣợng hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ trong huyện đƣợc nâng lên rõ rệt, nhiều đồng chí đƣợc cấp trên đề bạt giữ các chức vụ cao hơn.
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên
Một là, Nhà nƣớc phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã trong quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Hai là, đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trong quản lý nhà nƣớc phải là những ngƣời đƣợc qua đào tạo cơ bản trong các trƣờng đại học và đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Đƣợc rèn luyện qua các cƣơng vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nƣớc.
Ba là, Nhà nƣớc xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trong quản lý nhà nƣớc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.
Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức nhất là đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi ngƣời có cơ hội cạnh tranh. Có nhƣ vậy mới tuyển chọn đƣợc ngƣời thực sự tài giỏi vào làm việc ở cấp cơ sở và kích thích mọi ngƣời không ngừng học tập vƣơn lên. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã có chất lƣợng.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trong quản lý nhà nƣớc. Phải biết “tuỳ tài mà dùng ngƣời”, bố trí đúng ngƣời, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy sở trƣờng của mình; Nhà nƣớc cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với đội ngũ cán bộ cấp xã, đảm bảo đời sống của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã ngày càng đƣợc cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lƣơng, chế độ hƣu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.
Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thƣởng phạt nghiêm minh đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trong quản lý nhà nƣớc; kiểm tra, đánh giá cán bộ lãnh đạo chủ chốt hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những ngƣời không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm...