3.3. Phương hướng về công tác đào tạo và bồi dưỡng
3.3.1. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo và bồi dưỡng
Trong xu thế toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, việc hội nhập vào nền kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng. Với đặc điểm này tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp luôn đổi mới nâng cao chất lượng sản phẩm hạ giá thành và hướng sản phẩm và dịch vụ của mình vào việc thoả mãn nhu cầu khách hàng.
Ngành điện không thể nằm ngoài cuộc chơi đó, ngành điện cung cấp điện năng cho toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Mặc dù là ngành có thế độc quyền tự nhiên, tuy nhiên nhà nước đã can thiệp vào để hạn chế tính độc quyền này bằng việc ban hành Luật điện lực (từ năm 2005), Nhà nước đã lập thị trường phát điện cạnh tranh từ tháng 7 năm 2011 và theo lộ trình đến năm 2022 hình thành thị trường bán lẻ cạch tranh theo cơ chế thị trường.
Chính trong điều kiện cạnh tranh trên thì buộc ngành điện nói chung và Công ty ĐLHD nói riêng phải đổi mới theo hướng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng, hưóng vào việc phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn. Để thực hiện việc như vậy thì một trong giải pháp quan trọng đó là phải đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Cuộc cách mạng về khoa học công nghệ đang diễn ra như vũ bão trên thế giới sẽ cũng tác động đến nước ta nói chung và ngành điện nói riêng. Chính điều này đòi hỏi CBCNV phải không ngừng học tập để cập nhật kiến thức và công nghệ mới để áp dụng hiệu quả trong công tác sản xuất kinh doanh.
3.3.2. Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng.
- Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Chúng ta đang sống trong thời đại chuyển đổi từ một nền kinh tế chủ yếu dựa trên nguồn tài nguyên, thiên nhiên hạn hẹp sang nền kinh tế của thông tin và trí tuệ cho nên xây dựng là một ngành công nghiệp đòi hỏi
chuyên môn hoá, đồng bộ hoá cáo. Xuất phát từ mục tiều chung của ngành:
là Tập đoàn kinh tế hàng đầu trong lĩnh vực năng lượng tại Việt Nam và khu vực, đóng vai trò chủ đạo trong nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, đáp ứng đầy đủ nhu cầu về điện của khách hành với chất lượng và dịch vụ ngày càng tốt hơn.
- Trước mục tiêu chung đó yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực từ nay đến 2015 là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ – nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản
xuất kinh doanh, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực.
- Đối với đào tạo đại học, cần ưu tiên tập trung cho các lĩnh vực kỹ thuật, tài chính, chuyên ngành kinh tế công nghiệp, quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, luật, … Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc được giao.
3.4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD.
Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là việc khó khăn và kiên trì thực hiện liên tục trong thời gian dài và phải tiến hành đồng bộ có hệ thống. Qua quá trình phân tích, tổng hợp thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty ĐLHD, qua quan điểm định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh của EVN và Công ty ĐLHD trong thời gian tới, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng như sau:
3.4.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCNV trên cơ sở mục tiêu của cá nhân và của Công ty.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBNCV dài hạn, trung hạn và ngắn hạn phải đảm bảo chất lượng và tính khả thi kế hoạch. Việc xây dựng kế hoạch cần bám sát nhu cầu của đội ngũ CBCNV trên những kết quả khảo sát thực tế. Ngoài ra, các kế hoạch cần xác định rõ mục tiêu, đối tượng ưu tiên cho từng giai đoạn. Khi kế hoạch đã được lãnh đạo Công ty phê duyệt, cần tổ chức thực hiện nghiêm chỉnh để đạt các mục tiêu đề ra.
Để đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ phòng Tổ chức và Nhân sự và những đơn vị có liên quan phải dựa vào những nhu cầu, mục tiêu để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải phân tích việc thực
hiện công việc và việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên để từ đó đề ra phương pháp đào tạo cho thích hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo cả về số lượng, lẫn chất lượng. Đảm bảo số lượng cán bộ công nhân viên sau khi đào tạo xong có thể làm một việc một cách hiệu quả, làm đúng chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo. Vì vậy, công ty phải thực hiện tốt quá trình phân tích công việc và quá trình thực hiện công việc. Phân tích công việc cần thiết quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động đang làm việc. Quá trình thực hiện công việc bao gồm những bước cơ bản sau:
- Đánh giá thực hiện công việc: làm rõ sự biến động của môi trường bên ngoài đặc biệt là xu hướng vận động trong tương lai có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của công ty làm thay đổi tính chất công việc, sự khác biệt trong việc thực hiện của nhân viên so với thực tế.
- Phân tích chí phí: xác định rõ đối tượng cần đào tạo, tập trung đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, quan sát, theo dõi sự thay đổi của đối tượng được đào tạo có thực sự tốt với sự cố gắng, thời gian và chi phí mà công ty bỏ ra không.
- Xác định rõ vấn đề cần đào tạo: cần xác định rõ vấn đề cần đào tạo ở trong doanh nghiệp là gì, có phải là họ thực sự cần đạo tạo hay công việc bố trí không phù hợp với khả năng mà họ có hoàn thành tốt công việc được hay không.
+ Nếu người lao động thực sự cần được đào tạo thì nhà quản trị cần đưa ra phuơng pháp đào tạo phù hợp với công việc họ làm, tạo điều kiện cho nhân viên, từ đó đạt kết quả cao trong việc thực hiện công việc.
+ Nếu nhân viên thực sự không muốn làm hay công việc được giao không phù hợp với khả năng mà họ có, từ đó công ty đưa ra các hình thức áp dụng đối với nhân viên như hình thức khen thưởng, kỷ luật…
- Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động: đây chính là việc nghiên cứu kỹ lưỡng hơn việc thực hiện công việc, từ đó điều chỉnh nó sao cho phù hợp với các trang thiết bị mới, với những nhân viên mới hay chương trình đào tạo và một số những điều chỉnh khác. Bảng phân tích công việc chủ yếu chú trọng vào năng lực, đặc tính cá nhân của người lao động, từ đó để xác định ai sẽ là người cần được đưa đi đào tạo những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết hay chú trọng trong quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý và cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, như vậy vừa gây lãng phí thời gian, công sức, tài chính cho doanh nghiệp cũng như sự khó chịu trong nhân viên. Phân tích thực hiện công việc rất cần thiết và quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động đang làm việc.
Công ty cần tổng hợp kết quả định kỳ của tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt, thuyên chuyển công tác… từ đó chỉ ra những bất cập về trình độ của nhân viên và công việc, giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề của công ty và đưa ra các phương pháp đào tạo cho phù hợp, ai cần đào tạo và đào tạo cái gì?
Đây là bước đầu khó khăn và vất vả, đặc biệt là đối với công tác đào tạo cho cán bộ quản lý, vì cán bộ quản lý đòi hỏi sự chính xác hơn trong công việc, đòi hỏi sự tỉ mỉ, chính xác trong từng khâu. Do đó, khi đề ra phương hướng, mục tiêu đào tạo cho cán bộ quản lý phải có những kỹ năng, kiến thức cho việc đào tạo, các nhiệm vụ và mục tiêu đề ra cho cán bộ quản lý như: trình độ chuyên môn, trình đô học vấn, kinh nghiệm, khả năng lãnh đạo... Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo các phòng ban phải kết hợp với các đơn vị, các nhà quản lý dựa trên những thông tin thu thập được để xác định
nhu cầu, số lượng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho công ty có thể từ đó đưa ra các phương pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với từng cá nhân, từng công việc cụ thể, tránh sự xáo trộn hoặc không đem lại hiệu quả sau khi đào tạo. Công ty cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Từ đó sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhiên viên trong toàn công ty. Qua quá trình xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công ty xác định nhu cầu đào tạo, sắp xếp cơ cấu ngành nghề, cũng như trình độ đào tạo trong lĩnh vực nào và đào tạo trong thời gian bao lâu là phù hợp.
Công ty nên chú trọng vào nhu cầu và đối tượng đào tạo trong công ty, những người nào muốn được đào tạo, người nào cần đào tạo… Từ đó khuyến khích động viên họ tham gia công tác đào tạo không những nâng cao trình độ cho bản thân cá nhân người lao động mà còn làm lợi cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và có đội ngũ cán bộ lành nghề cao. Công ty có thể đặt ra các phiếu đăng ký nhu cầu học của cá nhân, đơn vị như (Mẫu phiếu phần phụ lục 6, phụ lục 7) .
Qua phiếu đăng ký nhà quản trị có thể nắm bắt được nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họ mong muốn ngành nghề gì, có thích ứng với công việc hiện nay hay không, có khả năng chi trả cho quá trình học tập là bao nhiêu? Sử dụng phiếu đăng ký vừa giúp cho người lao động có thể nói lên nhu cầu đào tạo của mình, có thể nắm bắt được khả năng, năng lực của nhân viên, vừa giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, đưa ra các hình thức đào tạo hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo. Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho cả hai phía là người lao động và doanh nghiệp. Người lao động vừa có khả năng nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo được vị trí của mình trong xã hội. Còn về doanh nghiệp, họ sẽ có đội ngũ cán
bộ dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn, vừa nâng cao được lợi nhuận và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
3.4.2. Phát triển năng lực làm việc của cán bộ đào tạo và năng lực quản lý của lãnh đạo cấp trung.
* Về phát triển năng lực làm việc của cán bộ đào tạo:
Lãnh đạo phụ trách đào tạo của Công ty và cán bộ đào tạo của Công ty cần phải là:
- Nhà chiến lược trong việc học tập: thành thạo các kỹ năng tạo lập chiến lược, phát triển tư duy.
- Người quản trị dự án (giám đốc hoặc điều phối viên): thành thạo kỹ năng quản lý dự án; các kỹ năng làm việc nhóm.
- Đối tác công việc: thành thạo kỹ năng giao tiếp và thương thuyết. - Chuyên gia nghiệp vụ: thành thạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn đào tạo (như phần đề cập dưới đây).
Lãnh đạo và phụ trách đào tạo cần phải hiểu vai trò của mình trong công việc, bao gồm:
- Thiết kế việc học tập.
- Nâng cao chất lượng công việc của con người. - Thực hiện đào tạo.
- Đo lường và đánh giá. - Hỗ trợ việc thay đổi cơ cấu. - Huấn luyện.
- Lập kế hoạch sự nghiệp và Quản lý tài năng.
Và cuối cùng, năng lực chuyên môn mà các nhà quản lý và nhân viên đào tạo cần có là:
- Năng lực tập thể, bao gồm các năng lực: tạo niềm tin; giao tiếp hiệu quả; tác động đến những người có ảnh hưởng; thể hiện tính đa dạng; thiết lập mạng lưới và liên kết.
- Năng lực trong công việc/quản lý, bao gồm các năng lực: phân tích nhu cầu và đề xuất giải pháp; sử dụng sở trường trong công việc; khai thác kết quả; lập kế hoạch và thực thi các nhiệm vụ; tư duy tích cực.
- Năng lực cá nhân, bao gồm các năng lực: thể hiện khả năng thích nghi; biến sự phát triển cá nhân thành điển hình.
Như vậy, để trở thành một cán bộ quản lý đào tạo hiệu quả, nhân viên và lãnh đạo thực hiện công tác này ở Công ty ĐLHD cần phải được đào tạo các kiến thức và kỹ năng kể trên.
* Về việc phát triển năng lực quản lý của Lãnh đạo cấp trung. Công ty cần có chiến lược bố trí nhân sự, lập ngân sách, cử các quản lý cấp trung đi học: thạc sỹ quản trị kinh doanh (dài hạn, nếu chưa có chứng chỉ). Các đối tượng này cần phải được trang bị các kiến thức và năng lực sau:
- Năng lực tạo lập và hoạch định chiến lược. - Năng lực thương thuyết và tư vấn hiệu quả. - Kỹ năng quản lý dự án.
- Kỹ năng quản trị nhân sự (rất quan trọng). - Kỹ năng tạo động lực làm việc cho nhân viên. - Kỹ năng quản lý bản thân.
- Kỹ năng lãnh đạo và quản lý.
- Một đòi hỏi rất quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL là cần xác định rõ mục tiêu. Hơn nữa, mục tiêu này phải là để phục vụ mục tiêu, phương hướng phát triển của doanh nghiệp.
- Để thực hiện tốt mục tiêu, trước hết công ty phải xây dựng được bảng mô tả công việc, bảng phân tích công việc tương ứng với từng vị trí, chức danh cụ thể ở công ty. Từ đó, đánh giá xem nhân viên làm việc tại vị trí đó đã đạt yêu cầu chưa, nếu chưa thì nhất thiết phải có kế hoạch đào tạo ngay.
3.4.3. Hoàn thiện các quy chế và quy trình đào tạo của Công ty. Quy chế đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty ĐLHD là văn bản điều chỉnh toàn bộ công tác đào tạo, bồi dưỡng của CBCNV trong Công ty. Trong quy chế cần phân định rõ:
- Định nghĩa được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp.
- Phạm vi về đối tượng được cử đi đào tạo.
- Khái niệm và việc tổ chức thực hiện các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
- Mức chi cho đào tạo: cho từng cá nhân/khóa học; mức chi đãi ngộ hội thảo; mức chi tiền ăn trưa cho học viên (nếu có); mức chi cho việc ăn ở và đi lại của học viên đối với các khóa học ở ngoại tỉnh; mức chi cho đầu người/năm được được chi cho đào tạo.
- Hướng dẫn cách lập và đăng ký kế hoạch đào tạo: thời gian và thời