6. Kết cấu của luận văn:
2.5.Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu
Nghiên cứu của tôi đƣợc xây dựng dựa trên mức độ đảm bảo cao về tính xác thực và độ tin cậy của thông tin. Kết quả nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa vào các dẫn chứng nhƣ sau:
Mô hình nghiên cứu đã đƣợc phân tích dựa trên các lý thuyết đã đƣợc chứng minh trên thực tế và đã đƣợc công nhận trong các nghiên cứu trƣớc đó. Phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xây dựng phù hợp với câu hỏi nghiên cứu và mục đích nghiên cứu của tôi, cụ thể việc lựa chọn phƣơng pháp định tính đã cho phép tôi tiếp xúc và phỏng vấn và thảo luận trực tiếp với ngƣời lao động thay vì gửi bảng hỏi để họ lựa chọn phƣơng án, từ đó tôi đã thu thập đƣợc nhiều thông tin và hiểu sâu hơn các quan điểm của ngƣời đƣợc hỏi.
Nội dung phỏng vấn đƣợc đƣa ra dựa trên các nghiên cứu trƣớc đó cũng nhƣ đánh giá của các chuyên gia, thầy giáo hƣớng dẫn cũng nhƣ một nhóm nhỏ ngƣời đƣợc hỏi, vấn đề này đƣợc tính đến để điều chỉnh và thay đổi câu hỏi phù hợp hơn với mục tiêu nghiên cứu.
Đối tƣợng mời phỏng vấn đã đƣợc lựa chọn kỹ càng với những ngƣời sẵn sàng trả lời câu hỏi, hiểu thực trạng của đơn vị nhƣ CBCC làm việc lâu tại đơn vị, cán bộ quản lý, lãnh đạo đơn vị. Đối với đối tƣợng là nhân viên, tôi lựa chọn nhân viên tại các phòng/ban/bộ phận của đơn vị nhằm thu thập thông tin hiểu biết về đơn vị cập nhật nhất. Ngoài ra tôi đã chọn một lãnh đạo để phỏng vấn và thảo luận nhằm thu thập những thông tin mang tính định hƣớng, chiến lƣợc về phát triển nguồn nhân lực.
Lịch trình phỏng vấn đƣợc chuẩn bị kỹ càng đã tạo nên không khí thân thiện và thoải mái, giúp ngƣời tham gia phỏng vấn dễ dàng đƣa ra các ý kiến.
Việc phân tích kết quả cũng góp phần nâng cao tính xác thực của kết quả nghiên cứu, bởi vì ngoài việc phân tích một cách khách quan, giữ nguyên và tôn trọng các câu trả lời của ngƣời đƣợc hỏi trong buổi phỏng vấn, sau khi tổng hợp và phân tích kết thảo luận của từng nhóm, tôi đã gửi lại kết quả cho từng ngƣời trong các nhóm để họ kiểm tra và xác nhận sự phân tích của tôi trùng hợp với ý kiến của họ.
Các đề xuất đƣợc đƣa ra dựa vào hai nguồn kết quả khách quan từ nguồn dữ liệu sơ cấp là kết quả phỏng vấn chuyên sâu, từ nguồn dữ liệu thứ cấp nhƣ nghiên cứu, phân tích tổng hợp tài liệu và từ quan sát và đánh giá của bản thân tôi trong quá trình làm việc tại đơn vị, cũng chính là đối tƣợng nghiên cứu của đề tài.
Với những phân tích ở trên, kết quả nghiên cứu của đề tài hoàn toàn mang tính khách quan và có độ tin cậy cao.
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN 3.1. Khái quát về Văn phòng Tổng cục Hải quan
Văn phòng Tổng cục Hải quan là đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng TCHQ tổ chức triển khai các nhiệm vụ đƣợc giao.
Nhiệm vụ chính của văn phòng đƣợc giao tập chung chủ yếu vào công tác hậu cần và tham mƣu.
3.1.1. Tổ chức bộ máy của Văn phòng Tổng cục Hải quan
Tổ chức bộ máy của Văn phòng TCHQ bao gồm :
- Phòng Tổng hợp : Thực hiện vai trò điều phối chung đảm bảo đƣợc sự ổn định cho hoạt động của các đơn vị thuộc cơ quan Tổng cục, giúp việc đắc lực cho Lãnh đạo Tổng cục trong công tác chỉ đạo, điều hành hoạt động chung tại cơ quan Tổng cục. Phòng Tổng hợp thƣờng có xu hƣớng đóng vai trò quan trọng trong công tác tham mƣu xử lý của công tác văn phòng các cấp. Phòng Tổng hợp còn có nhiệm vụ theo dõi, đôn đốc các đơn vị thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao. Tổng hợp tình hình và kết quả hoàn thành nhiệm vụ giúp Lãnh đạo sơ kết, tổng kết định kỳ và báo cáo cấp trên theo chế độ quy định. Phối hợp chuẩn bị tài liệu và cung cấp thông tin cần thiết cho Lãnh đạo Tổng cục đi dự các cuộc họp của Chính phủ, Quốc hội tổ chức và làm việc với các Bộ, Ngành liên quan. Lãnh đạo Văn phòng đƣợc ký các công văn, giấy tờ thừa lệnh Tổng cục trƣởng, bao gồm: Thông báo các ý kiến chỉ đạo của Lãnh đạo Tổng cục Hải quan; giấy giới thiệu liên hệ công tác cho các cấp Vụ trƣởng, Cục trƣởng trở xuống, giấy triệu tập hội nghị Ngành, công văn trả lời những việc thuộc về hành chính thông thƣờng, các bản sao lục pháp quy của Nhà nƣớc, của Tổng cục Hải quan gửi các đơn vị trong Ngành, công tác tuyên truyền.
- Phòng Hành chính : Là bộ phận tổ chức chỉ đạo công tác văn thƣ - lƣu trữ trong toàn ngành Hải quan đúng nguyên tắc, thủ tục hành chính. Đảm bảo tiếp nhận, chuyển công văn, tài liệu đúng nơi, đúng ngƣời và kịp thời. Công tác văn thƣ không chỉ đơn thuần là hoạt động nhận và gửi văn bản mà đã tổ chức khoa học và áp dụng các thành quả của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin trong việc xử lý văn bản. Việc phân luồng xử lý, theo dõi chính xác địa chỉ văn bản đi, đến, thời gian thực hiện, kết quả thực hiện… là những đóng góp không nhỏ của văn phòng trong công tác quản lý điều hành vĩ mô của ngành Hải quan.
- Phòng Tài vụ - Quản trị : Là bộ phận có quân số đông đƣợc tổ chức đảm bảo công tác quản trị và tài vụ cấp III đúng chính sách, chế độ đãi ngộ, chi trả lƣơng cho CBCC đúng thời hạn. Thực hiện công tác mua sắm, quản lý tài sản theo đúng quy định. Thực hiện công tác hậu cần đảm bảo hoạt động công sở đƣợc nhanh chóng, an toàn cho Tổng cục. Đảm bảo khám chữa bệnh ban đầu, y tế, vệ sinh môi trƣờng cho cơ quan luôn sạch đẹp, trang trọng. Chú trọng đến việc xây dựng, sửa chữa nhà làm việc, bố trí sắp xếp phòng làm việc cho các đơn vị trong Tổng cục, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu cho hoạt động hàng ngày của cơ quan Tổng cục về điện nƣớc và vệ sinh chung.
chóng, an toàn cho Tổng cục.
3.1.2 Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại của Văn phòng Tổng cục Hải quan
* Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Là đơn vị thuộc cơ quan nhà nƣớc, nên đội ngũ nhân lực của Văn phòng TCHQ thuộc biên chế nhà nƣớc. Hàng năm Văn phòng TCHQ đƣợc giao chỉ tiêu biên chế và định mức quỹ lƣơng tƣơng ứng. Trên cơ sở định mức biên chế đó nên số lƣợng nhân lực của đơn vị tƣơng đối ổn định qua các năm. Sự tăng, giảm nhân sự chủ yếu là do bổ sung thiếu hụt hoặc điều chuyển từ
các đơn vị trong nội bộ, mặc dù nhu cầu bổ sung thêm nhân lực là thực tế, xuất phát từ sự gia tăng về công việc của đơn vị. Do số lƣợng nhân lực của đơn vị có biến động không lớn qua các năm, nên việc bố trí cơ cấu đội ngũ nhân lực có vai trò rất quan trọng, vì một cơ cấu hợp lý về số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ sẽ tạo ra sức mạnh hệ thống cho tổ chức.
Bảng 3.1. Biến động số lƣợng CBCC Văn phòng TCHQ qua các năm.
STT Loại lao động 2012 2013 2014
1 Cán bộ Lãnh đạo 15 16 19
2 Chuyên viên 80 85 87
( Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo nhân sự năm 2012, 2013,2014, Văn phòng TCHQ, Hà Nội)
Cho đến nay đơn vị đã có 167 ngƣời ngoài cán bộ Lãnh đạo, đội ngũ chuyên viên còn có hợp đồng 68 và hợp đồng khoán việc. Đơn vị cũng đang từng bƣớc hoàn thiện bộ máy tổ chức cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế hiện nay. Trong những năm qua đƣợc sự quan tâm của Lãnh đạo thì công tác phát triển nguồn nhân lực đã có những hiệu quả nhất định.
* Chất lƣợng nguồn nhân lực
Tƣơng tự nhƣ các cơ quan khác của nhà nƣớc, cơ sở để đánh giá chất lƣợng đội ngũ nhân lực của đơn vị là các quy định của nhà nƣớc và các cơ quan chức năng về quản lý CBCC. Các tiêu chí để đánh giá chất lƣợng công chức là các thông số có tính đầu vào nhƣ : Trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tuổi đời, chức vụ quản lý, ngạch công chức. Những chỉ tiêu trên là những thông số thể hiện thực trạng chất lƣợng của đội ngũ nhân lực của Văn phòng TCHQ trong điều kiện quản lý CBCC của Việt Nam hiện nay.
- Trình độ chuyên môn.
Trình độ chuyên môn đƣợc hiểu là văn bằng chứng chỉ, trình độ đã đào tạo. Văn bằng này cũng dùng để phân biệt các cấp bậc đào tạo, hiện là cơ sở
quan trọng để đánh giá trình độ, năng lực chuyên môn của công chức, viên chức. Đồng thời văn bằng cũng là căn cứ có ý nghĩa quyết định đến việc tuyển dụng, bố trí công việc, và trả lƣơng cho ngƣời lao động trong tổ chức. Trong Văn phòng TCHQ hiện nay, CBCC có các loại văn bằng về trình độ chuyên môn sau :
• Sau đại học ( thạc sỹ, tiến sỹ). • Đại học
• Cao đẳng
• Trung học chuyên nghiệp ( trung cấp).
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của CBCC Văn phòng TCHQ năm 2014. Bằng
cấp
Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %
2 1.2 23 13.8 49 29.4 10 6 6 3.6
( Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo nhân sự năm 2014, Văn phòng TCHQ, Hà Nội)
- Xem xét chất lƣợng lao động qua ngạch, bậc công chức.
Căn cứ hệ thống tiêu chuẩn về ngạch, bậc quy định trong Pháp lệnh công chức nhà nƣớc, cơ cấu đội ngũ công chức của Văn phòng TCHQ có tỷ lệ nhƣ sau :
Bảng 3.3. Phân loại CBCC Văn phòng TCHQ theo ngạch bậc năm 2014 Kiểm tra viên
cao cấp
Kiểm tra viên chính và tƣơng đƣơng
Kiểm tra viên Hải quan hoặc tƣơng
đƣơng
1 8 63
( Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo nhân sự năm 2014, Văn phòng TCHQ, Hà Nội)
Việc phân loại nhân lực dựa trên tiêu chuẩn chức danh công chức đã góp phần định hƣớng cho sự phấn đấu của CBCC không giữ chức vụ quản lý, góp phần nâng cao nhận thức trách nhiệm và khả năng làm việc theo chế độ
chuyên viên, kiểm tra viên. Với xu hƣớng nâng cao tính chuyên môn trong thực hiện chức năng nhiệm vụ, mỗi chuyên viên trở thành một chuyên gia về lĩnh vực mình đảm nhận, chuyên viên chính là chuyên gia bậc cao về chuyên ngành phụ trách. Trong các năm gần đây, số lƣợng kiểm tra viên chính, chuyên viên chính đã có mức tăng đáng kể, nhƣng vẫn tập chung chủ yếu trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ quản lý của đơn vị. Trên thực tế việc phân loại công chức theo ngạch, bậc hiện nay chƣa phản ánh thực chất trình độ cán bộ mà nhiều trƣờng hợp việc nâng ngạch đối với công chức nhằm thực hiện chính sách cán bộ nhƣ là một biện pháp để giải quyết vấn đề tiền lƣơng. Tổ chức thi nâng ngạch theo định kỳ hàng năm với chỉ tiêu cho trƣớc chƣa thể hiện thực chất của kỳ thi là đánh giá để xếp loại chất lƣợng cán bộ mà còn nặng về ƣu tiên quyền lợi vật chất, đi thi phần lớn là không trƣợt.
3.1.3 Quan điểm của Lãnh đạo Tổng cục Hải quan về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nguồn nhân lực
Văn kiện đại hội VII của Đảng đã nhấn mạnh: „Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển ». Văn kiện đại hội VIII của đảng khẳng định : „ Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững‟‟. Văn kiện đai hội IX của Đảng một lần nữa khẳng định : „Con ngƣời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa‟‟.
Quán triệt chủ trƣơng của Đảng về vai trò và vị trí của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển ngành Hải quan trong tình hình mới, TCHQ phát triển nguồn nhân lực trên quan điểm nhƣ sau:
Coi trọng yếu tố con ngƣời trong sự nghiệp đổi mới ngành Hải quan và trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Con ngƣời không những là
động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, con ngƣời là vốn quý nhất. Đầu tƣ vào con ngƣời có ý nghĩa sống còn đối với tổ chức.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nằm trong chƣơng trình đổi mới cơ cấu và đổi mới cơ chế chính sách của đơn vị từng thời kỳ. Các giải pháp về quy hoạch, bố trí sử dụng đào tạo phát triển ngƣời lao động phải gắn với yêu cầu và nội dung xây dựng tổ chức, đổi mới cơ chế chính sách, vì mục tiêu phát triển lâu dài của tổ chức. Xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân của nhân sự, mỗi công việc đều có vị trí trong hệ thống chung, Mỗi cán bộ công chức cần đƣợc giao chức trách, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể với những quyền hạn nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ đặc thù công việc Văn phòng Tổng cục, đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng theo cơ cấu lao động, theo đặc thù của công việc. Xây dựng đội ngũ công chức của Văn phòng TCHQ đáp ứng yêu cầu của ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
3.2. Kết quả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan. Hải quan.
Đội ngũ cán bộ công chức của Văn phòng Tổng cục Hải quan có hai bộ phận cấu thành. Bộ phận thứ nhất là công chức nhà nƣớc, chịu sự điều tiết về mặt lao động bởi các quy định của luật cán bộ công chức. Là khách thể của hoạt động quản lý, phát riển nhân lực. Đội ngũ công chức đƣợc thực hiện theo các nguyên tắc và chỉ đạo thống nhất của hệ thống quản lý hành chính nhân sự của đảng và nhà nƣớc. Từ khâu xác định quy mô nhân sự, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, xếp ngạch bậc công chức, thi tuyển, đãi ngộ, chế độ lƣơng thƣởng và đào tạo. Công chức của Văn phòng TCHQ là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào các ngạch phù hợp. Thể hiện cấp bậc, chức vụ theo chuyên môn nghiệp vụ. Có nghĩa vụ và quyền hạn theo quy định của pháp luật.
Bộ phận thứ hai là nhân viên làm các công tác phục vụ, hậu cần có quan hệ lao động với Văn phòng TCHQ qua hợp đồng lao động có thời hạn. Xem xét trên góc độ quản lý và phát triển nguồn nhân lực thì bộ phận thứ nhất đƣợc coi là nhóm nhân sự chủ chốt của tổ chức, bộ phận thứ hai là nhóm nhân sự bổ sung.
Đối tƣợng nhân lực đề cập trong luận văn là khối cán bộ công chức nhà nƣớc, trong biên chế. Đây là đội ngũ nhân lực có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến chức năng nhiệm vụ của Văn phòng TCHQ chiếm hơn 90 % tổng số nhân lực của Văn phòng TCHQ.
3.2.1. Các nội dung đào tạo đƣợc thực hiện tại đơn vị * Đào tạo chuyên môn - nghiệp vụ * Đào tạo chuyên môn - nghiệp vụ
Do tính chất đặc thù công việc của các phòng ban trong Văn phòng là khác nhau nên hàng năm cán bộ công chức thuộc Văn phòng đƣợc cử đi học những chuyên môn nghiệp vụ phù hợp.
Cán bộ công chức ngành Hải quan khi bƣớc vào ngành bắt buộc phải tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ Hải quan tổng hợp do trƣờng Hải quan Việt Nam tổ chức đào tạo. Khi theo học lớp này thì CBCC Hải quan hiểu cơ bản về ngành, các hoạt động nghiệp vụ của ngành. Sau khi về đơn vị hàng năm CBCC đƣợc cử đi học các khóa đào tạo theo chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp. CBCC phòng Tổng hợp làm thƣ ký cho Lãnh đạo Tổng cục (làm nhiệm