6. Kết cấu của luận văn:
3.3.Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng
Tổng cục Hải quan
Trong những năm qua nhờ sự quan tâm của Lãnh đạo đơn vị các cấp về công tác đào tạo, đơn vị đã đạt đƣợc rất nhiều kết quả tốt, cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, đơn vị đã thực hiện đúng việc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức theo nghị định 18/2010/NĐ-CP. Đơn vị đã xây dựng các văn bản về đào tạo nguồn nhân lực, quy định việc cử cán bộ công nhân viên của đơn vị đi đào tạo, bồi dƣỡng với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao; giúp cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ, cập nhật và bổ sung kiến thức ngành nghề theo yêu cầu công việc. Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc lựa chọn tƣơng đối phù hợp với kế hoạch đào tạo của đơn vị. Nội dung đào tạo đa dạng, các khóa bồi dƣỡng đƣợc tổ chức thƣờng xuyên phục vụ công tác chuyên môn của đơn vị. Các khóa đào tạo, bồi dƣỡng đều có thời gian tƣơng đối hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời đƣợc cử đi đào tạo đảm bảo kết quả học tập, khuyến khích ngƣời lao động tham gia đào tạo và hạn chế ảnh hƣởng của yếu tố thời gian tới hiệu quả đào tạo. Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng của đơn vị đã khuyến khích, tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên ở các vị trí khác nhau đƣợc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ hai, sau khi tham dự các khóa đào tạo, bồi dƣỡng đa số ngƣời lao động đều đƣợc trang bị thêm những tri thức, kiến thức mới, đồng thời nâng cao khả năng tƣ duy, kỹ năng tiếp cận vấn đề và giải quyết vấn đề độc lập hoặc theo nhóm. Ngƣời lao động sau khi trở về làm việc đã nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác đối với đồng nghiệp, tạo nên hiệu ứng tích cực góp phần tăng năng suất lao động.
Thứ ba, Đơn vị đã xây dựng đƣợc một mạng lƣới các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo uy tín ngoài Trƣờng Hải quan Việt Nam nhƣ: Tổng cục thống kê, đo lƣờng, các trƣờng đại học, trung tâm đào tạo cán bộ, bộ kế hoạch đầu tƣ, trung tâm đào tạo cán bộ quản lý….. Tạo điều kiện và cơ hội học tập nâng
cao kiến thức và cho CBCC. Vì thế mà chất lƣợng đào tạo ngày một đƣợc nâng cao.
Thứ tư, đã bƣớc đầu xây dựng và áp dụng các hệ thống quản lý môi trƣờng theo tiêu chuẩn ISO 14000, quản lý an toàn vệ sinh thực phẩm theo tiêu chuẩn FACCP. Chính nhờ sự đầu tƣ này mà chất lƣợng lao động đƣợc nâng cao. CBCC đã năm bắt đƣợc các yêu cầu công việc, tự giác làm việc.
3.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
Tuy đạt đƣợc những kết quả nêu trên, song nếu không đề ra một chiến lƣợc đào tạo hiệu quả, sát thực tế, phù hợp với đơn vị thì đơn vị khó có thể thực hiện tốt công tác đào tạo nhân sự đáp ứng trong điều kiện hiện tại
Thứ nhất, Trong việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chất cảm tính, chƣa có một quy trình cụ thể, rõ ràng. Chủ yếu thông qua sự lựa chọn của Lãnh đạo phòng. Dẫn đến tình trạng ngƣời cần đi học thì không đƣợc đi, và ngƣời không cần đào tạo lại phải đi học. Không mang lại hiệu quả cho công việc.
Nguyên nhân: Sự lựa chọn của Lãnh đạo phòng nhiều khi mang tính chất thể hiện sự quan tâm đến nhân viên tất cả các bộ phận. Điều này làm thiếu đi sự chính xác của công tác xác định nhu cầu đào tạo.
Thứ hai, trong việc đánh giá kết quả đào tạo còn nhiều bất cập, việc đánh giá còn mang tính hình thức, chủ quan chƣa phản ánh đúng tình hình thực tế. Xác định hiệu quả của công tác đào tạo chỉ thông qua bằng cấp, chứng chỉ hay báo cáo của ngƣời đƣợc đào tạo mà không có biện pháp kiểm tra kiến thức học viên đƣợc đào tạo và việc ứng dụng kiến thức sau khóa học vào thực tiễn. Do vậy mà đơn vị khó có thể xác định đƣợc những sai lệch cần điều chỉnh trong quá trình thực hiện để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo những năm tiếp theo.
Nguyên nhân là do đơn vị chƣa xây dựng đƣợc hệ thống đánh giá về kết quả đào tạo, không theo dõi về kết quả đào tạo. Số lƣợng CBCC làm về công tác tổ chức đào tạo chỉ là kiêm nhiệm và số lƣợng còn hạn chế. Chủ yếu công tác đào tạo vẫn do Vụ TCCC làm.
Thứ ba, Đơn vị chƣa đầu tƣ tới công tác đào tạo phƣơng pháp công tác cho CBCC đơn vị. Làm cho CBCC chƣa có phƣơng pháp làm việc khoa học. Cách thức làm việc hiệu quả để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc. Đặc biệt với CBCC mới đƣợc tuyển dụng việc tiếp cận với công việc là vô cùng khó khăn.
Thứ tư, đơn vị chƣa quan tâm tới công tác đào tạo văn hóa trong tổ chức. Điều này làm cho các CBCC mới đƣợc tuyển dụng vào đơn vị không nhận thức đúng đắn, đầy đủ về công việc, về truyền thống và cách ứng xử trong tổ chức mình đang làm việc. Mặc dù có tổ chức các chƣơng trình văn nghệ, thể thao trong đơn vị nhƣng chƣa đƣợc tổ chức một cách bài bản, thƣờng xuyên. Không tạo đƣợc sức mạnh tinh thần đoàn kết, tạo môi trƣờng làm việc tốt, tạo niềm tin cho CBCC vào chủ trƣơng, chính sách của đơn vị.
Thứ năm, Chƣơng trình đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ tại Tổng cục mới chỉ tập chung vào đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của ngành Hải quan. Trong khi công việc của Văn phòng Tổng cục lại liên quan đến nhiều nghiệp vụ khác nhƣ: Nghiệp vụ văn thƣ, lƣu trữ; Nghiệp vụ kế toán; Nghiệp vụ đấu thầu; Nghiệp vụ tổ chức sự kiện; Nghiệp vụ ngoại giao đón tiếp khách…Các nghiệp vụ này không nằm trong kế hoạch đào tạo của Tổng cục.
CHƢƠNG 4
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG
TỔNG CỤC HẢI QUAN