6. Kết cấu của luận văn:
4.2.2.Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tổ chức các lớp đào tạo
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Văn phòng TCHQ
4.2.2.Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tổ chức các lớp đào tạo
* Đào tạo quy trình thực hiện công việc
Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm giúp cho nhân viên có phƣơng pháp làm việc khoa học. Cách thức làm việc hiệu quả đạt kết quả cao và tốn ít thời gian. Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên tập trung vào : Phƣơng pháp tiến hành công việc, phƣơng pháp bố trí sắp xếp thời gian hợp lý, phƣơng pháp phối hợp công việc với các bộ phận, và các cá nhân có liên quan.
Lớp đào tạo này đƣợc tổ chức tại Văn phòng TCHQ do trƣởng nhóm hoặc chuyên viên lâu năm công tác tại các vị trí, vững về chuyên môn và quy trình làm việc làm công tác đào tạo.
Lớp đào tạo giành cho những ngƣời mới đƣợc tuyển dụng hoặc những CBCC mới đƣợc luân chuyển đến công tác tại các vị trí. Hoặc có thể tổ chức bất thƣờng trong bộ phận khi có sự thay đổi về văn bản quy phạm pháp luật liên quan trực tiếp đến công việc. Hoặc có sự thay đổi lớn trong quy trình giải quyết công việc.
* Đào tạo văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là tài sản tinh thần của tổ chức, không thể hình thành trong thời gian ngắn đƣợc mà nó còn phải đƣợc xây dựng bằng cả một quá trình phấn đấu hƣớng tới một giá trị chung: “chân, thiện, mỹ”. Bản chất riêng của văn hóa tổ chức đƣợc hình thành ngay trong quá trình hoạt động thực tiễn của tổ chức tạo nên giá trị cốt lõi: Truyền thống, tập tục, thói quen không thay đổi. Văn hóa tổ chức do toàn thể các thành viên trong tổ chức tạo nên, xây dựng văn hóa tổ chức đồi hỏi phải giáo dục văn hóa cho các thành viên trong doanh nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức thẩm mĩ, .... làm cho họ hiểu và thấm nhuần đƣợc các giá trị cơ bản và chuẩn mực của văn hóa tổ chức.
Đào tạo văn hóa tổ chức giúp các thành viên trong tổ chức có nhận thức đúng đắn về tổ chức mà mình làm việc. Văn hóa tổ chức tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các thành viên trong tổ chức với tƣ cách là một cộng đồng ngƣời. Văn hóa tổ chức giúp cho phân biệt đƣợc tổ chức này với tổ chức khác và tạo ra bản sắc riêng cho tổ chức. Vì vậy các thành viên trong tổ chức phải đƣợc đào tạo về văn hóa tổ chức. Đào tạo văn hóa tổ chức cho nhân viên tập chung vào các nội dung sau : Các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục tập quán, các quy định, quy tắc nội bộ, truyền thống của đơn vị, tác phong làm việc sinh hoạt, cách ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức, sử dụng quỹ thời gian trong và ngoài giờ làm việc, cách sử dụng quyền lợi. Hình thức đào tạo có thể lồng ghép vào các buổi họp phòng, các buổi sinh hoạt Đảng tại cơ quan, các buổi sinh hoạt chung của đơn vị.
* Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ sâu cho đội ngũ cán bộ công chức làm công tác tham mƣu cho Lãnh đạo Tổng cục.
Phòng Tổng hợp thƣờng có xu hƣớng đóng vai trò quan trọng trong công tác tham mƣu xử lý của công tác văn phòng các cấp đặc biệt là công tác tham mƣu cho Lãnh đạo Tổng cục. Tuy nhiên công tác tham mƣu mới thể hiện ở bề rộng mà chƣa có bề sâu. Đa số cán bộ làm công tác tham mƣu trong phòng là cán bộ trẻ nên chƣa có nhiều kinh nghệm. Vì vậy cần sắp xếp, bố trí đào tạo sâu về chuyên môn, nghiệp vụ trong các lĩnh vực: Thuế, trị giá, kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro, thủ tục Hải quan điện tử, phân tích phân loại hàng hóa, đào tạo VNACCS/VCIS…. Nhằm nâng cao năng lực tham mƣu giải quyết vƣớng mắc cho Lãnh đạo Tổng cục trong các vấn đề liên quan. Ngoài ra tăng cƣờng cử cán bộ làm công tác tham mƣu đi thực tế tại các địa phƣơng các cửa khẩu hay cảng biển lớn, nơi diễn ra các hoạt động Hải quan sôi động nhằm nhanh chóng nắm bắt, hiểu và bao quát đƣợc các nghiệp vụ của ngành.
* Tăng cƣờng đào tạo và đào tạo lại các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động văn thƣ lƣu trữ và hậu cần tại đơn vị.
Năm 2014 Văn phòng Tổng cục đã tiếp đón 30 đoàn khách trong nƣớc, quốc tế và đoàn lãnh đạo cấp cao đến thăm và làm việc tại cơ quan Tổng cục. Công tác đón đoàn đƣợc tổ chức trang trọng và chuyên nghiệp phần nào tạo hình ảnh đẹp, trang trọng và chuyên nghiệp về một nền Hải quan Việt Nam hiện đại. Tạo cho các đoàn khách thấy sự hài lòng khi đến thăm và làm việc tại cơ quan. Trong những năm tới khi ngành Hải quan bƣớc vào hội nhập sâu rộng hơn nữa với Hải quan các nƣớc trên thế giới thì việc đón đoàn và làm việc sẽ diễn ra thƣờng xuyên hơn, đặt yêu cầu cao hơn nhằm tạo ra cái nhìn tin tƣởng trong mắt của các nƣớc đối tác. Vì vậy cần tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại chuyên sâu hơn các lớp nghiệp vụ ngoại giao, nghiệp vụ tổ chức sự
kiện và nghiệp vụ lê tân. Không chỉ nhằm vào đối tƣợng làm công tác lê tân tại đơn vị mà còn phải đào tạo cho đội ngũ CBCC trẻ trong đơn vị khi cần sẽ huy động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
Việc sử dụng văn bản điện tử và lƣu chuyển, xử lý văn bản đƣợc thực hiện trên internet khi chữ ký số đƣợc áp dụng đã tao ra khó khăn cho nhiều CBCC khi làm việc do chƣa quen với việc sử dụng máy tính trong công việc và chƣa tin tƣởng vào độ chính xác của hệ thống tự động hóa. Để áp dụng công nghệ thông tin rộng rãi hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong công tác Văn phòng đề nghị tổ chức các lớp đào tạo về tin học Văn phòng, tin học nâng cao và tin học Hải quan cho đội ngũ CBCC Văn phòng. Đặc biệt đối với đội ngũ CBCC của phòng Hành chính khi hàng ngày phải xử lý khối lƣợng công văn đi đến Tổng cục rất lớn khoảng 700 công văn/ ngày.
4.2.3. Các giải pháp khác
* Về phía Lãnh đạo đơn vị
Việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn tiền đề của quy trình đào tạo. Một khóa đào tạo có thành công hay không phụ thuộc vào nhiều điều kiện, trong đó một lý do là phải nhằm đúng vào đối tƣợng cần đƣợc đào tạo. Do vậy, là ngƣời đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo tại nơi trực tiếp triển khai nghiệp vụ trƣởng bộ phận cần loại trừ quan điểm coi đào tạo là một biện pháp khuyến khích, động viên tinh thần làm việc đối với ngƣời lao động, tăng cƣờng tính chủ động trong công tác phân tích nhiệm vụ và phân tích nhân viên. Ngoài ra cần liên hệ chặt chẽ với các trƣởng bộ phận liên quan để xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo tại bộ phận mình quản lý.
Làm tốt công tác theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu quả đào tạo các nhân viên của mình sau kh khóa học kết thúc. Xác định và thông báo mục tiêu đối với ngƣời lao động sau đào tạo để họ định hình đƣợc phƣơng pháp, thái độ đối với công việc, vị trí đảm nhận.
* Về phía CBCC
Là ngƣời trực tiếp làm nhiệm vụ và tham gia các chƣơng trình đào tạo CBCC cần làm những việc nhƣ sau:
Xuất phát từ công việc đƣợc giao chủ động đề xuất đƣợc tham gia các khóa học nếu thấy kiến thức chuyên môn của mình chƣa đủ để làm việc. Thậm chí chủ động đề xuất các khóa học phù hợp để phục vụ trực tiếp công việc đang đảm nhận.
Khi tham gia các chƣơng trình đào tạo cần nghiêm túc đánh giá khả năng, trình độ của bản thân để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu thật sự và trực tiếp trao đổi với ngƣời phụ trách trực tiếp về nhu cầu đó, nhằm cung cấp thông tin để lập biểu nhu cầu đào tạo tạo bộ phận. Luôn chấp hành nghiêm chỉnh các quy chế của lớp học, và các qui định khác của cơ sở đào tạo bên ngoài. Tích cực đóng góp ý kiến về các chƣơng trình đào tạo. Khắc phục tình trạng đi học lấy văn bằng chứng chỉ mà không nâng cao đƣợc năng lực, trình độ và không gắn với nhu cầu công tác.
* Về phía phòng tổ chức cán bộ
Cần cải tiến và hoàn thành quy trình đào tạo, phân tách rõ ràng giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo và giai đoạn lập kế hoạch đào tạo.
Cần xây dựng chiến lƣợc đào tạo rõ ràng cho các nghiệp vụ đặc thù của đơn vị, cụ thể từ hai năm trở lên tạo tiền đề cho việc lập kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận.
Triển khai công tác xác định nhu cầu đào tạo đối với các nghiệp vụ đấu thầu, văn thƣ lƣu trữ, tổ chức sự kiện, kế toán, ngoại giao, tổ chức sự kiện. Và lên kế hoạch đào tạo phù hợp.
Lập kế hoạch cho công tác đào tạo phƣơng pháp công tác và văn hóa tổ chức cho CBCC khi đối tƣợng tuyển mới vào đơn vị ngày một tăng lên.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội nói chung và của mỗi tổ chức nói riêng. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các tổ chức. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đối với Văn phòng Tổng cục Hải quan, đơn vị đóng vai trò quan trọng trong công tác tham mƣu giúp việc Lãnh đạo Tổng cục, yêu cầu đào tạo phát triển NNL càng trở nên cấp bách trong thời kỳ hội nhập kinh tế và hiện đại hóa Hải quan.
Với nhƣ̃ng mu ̣c tiêu đã đă ̣t ra, luâ ̣n văn đã đa ̣t đƣợc mô ̣t số kết quả nhất đi ̣nh: Trên cơ sở Hệ thống hoá các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn công việc đến năm 2015 của Văn phòng TCHQ. Thông qua phỏng vấn sâu với các Lãnh đạo đơn vị và mô ̣t số nhân viên của công ty, nghiên cƣ́u đi ̣nh tính đã chỉ ra thƣ̣c tra ̣ng đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Văn phòng TCHQ với các nô ̣i dung nhƣ: Vai trò, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực , các bƣớc trong quy trình đào ta ̣o. Về cơ bản hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c đã phù hợp và đáp ƣ́ng đƣợc nhu cầu ho ̣c tâ ̣p của CBCC đơn vị. Nhƣng với xu hƣớng mở rô ̣ng và phát triển trong tƣơng lai thì cần phải có những cải tiến trong hoạt động này.
Sau khi căn cƣ́ vào kết quả nghiên cƣ́u đi ̣nh tính kể trên tác giả đã đề xuất mô ̣t số giải pháp nhằm hoàn thiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Văn phòng TCHQ. Các giải pháp này xoay quanh các chủ đề nhƣ : Công tác xác định nhu cầu đào tạo , công tác đánh giá kết quả đào ta ̣ o, đề xuất về lớp học phƣơng pháp công tác và đào tạo về văn hóa tổ chức tại đơn vị.
Bên ca ̣nh nhƣ̃ng kết quả đa ̣t đƣợc thì luâ ̣n văn còn có mô ̣t số ha ̣n chế . Chỉ thực hiện đƣợc phƣơng pháp nghiên cứu định tính vì kích thƣớc mẫu nhỏ. Với nhƣ̃ng kết quả đa ̣t đƣợc tác giả hi vo ̣ng luâ ̣n văn sẽ là thông tin hƣ̃u ích để Lãnh đạo đơn vị đƣa ra nhƣ̃ng quyết đi ̣nh phù hợp trong hoa ̣t đô ̣ng phát triển nguồn nhân lƣ̣c cu ̣ thể là hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nhân lƣ̣c ta ̣i đơn vị trong thời gian tớ i. Mặc dù tác giả đã rất cố gắng nhƣng vì còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên chắc chắn luận văn này còn nhiều thiếu sót . Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy cô để luận văn này đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt
1. Christian Batal, 2002. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
2. Trần Kim Dun g, 2011. Quản trị nguồn nhân lực . TP. Hồ Chí Minh : Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
3. Phan Thị Mỹ Dung, 2012. Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu. Luận văn thạc sỹ. Đại học Đà nẵng.
4. Lê Thị Hồng Điệp, 2012. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế trí thức ở Việt Nam. Thành phố Hà Nội: Nhà xuất bản đại học Quốc Gia Hà Nội
5. Trƣơng Thị Hiền, 2012. Một số gải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí phát triển nhân lực, số 28, trang 21-27.
6. Phạm Thị Thu Hƣơng ,2010. Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015. Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan.
7. Nguyễn Văn Lịch, 2014. Đổi mới nâng cao công tác Văn phòng đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa Hải quan. Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Văn phòng Tổng cục Hải quan.
8. Vũ Hùng Phƣơng, 2014. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Hội thảo quốc tế lần 1: Quản lý kinh tế trong hoạt động khoáng sản. Trƣờng Đại học Mỏ Địa Chất Hà Nội, tháng 11 năm 2013
9. Quốc Hội, 2008. Luật cán bộ công chức Việt Nam. Hà Nội ngày 13 tháng 1 năm 2008
10. Nguyễn Ngọc Quân và cô ̣ng sƣ̣ , 2012. Giáo trình quản trị nhân lực . Hà Nô ̣i: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
11. Lƣu Trọng Tuấn và cô ̣ng sƣ̣, 2013. Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
12. Nguyễn Đăng Thắng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng công ty điện lực Hà Nội. Luận văn Thạc sỹ. Học viện công nghệ Bƣu Chính Viễn Thông.
13. Vũ Quang Vinh, 2003. Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến năm 2010. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành, Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan
14. Văn phòng Tổng cục Hải quan, 2012. Báo cáo Nhân sự năm 2011. Hà Nô ̣i, tháng 01 năm 2012.
15. Văn phòng Tổng cục Hải quan, 2013. Báo cáo Nhân sự năm 2012. Hà Nô ̣i, tháng 01 năm 2013.
16. Văn phòng Tổng cục Hải quan, 2014. Báo cáo Nhân sự năm 2013. Hà Nô ̣i, tháng 01 năm 2014.
B. Tiếng Anh
17. Dessler, 1997. Human Resource Management. London: Prentice Hall International.
18. Nadler, 1970. Developing Human Resources. Houston: Gulf Publishing. 19. Swanson and Holton, 2001. Foundations of Human Resource Development. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
PHỤ LỤC Phụ lục 2.1. Bộ câu hỏi phỏng vấn
Dựa trên các câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu của cuộc phỏng vấn thì nội dung thu thập sẽ có các câu hỏi nhƣ sau:
Câu 1: Hiện tại công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị đang đƣợc thực hiện thế nào? Có đáp ứng nhu cầu đặt ra hiện nay không?
Câu 2 : Khó khăn và thách thức chính trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay?
Mục 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Câu 1: Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay của đơn vị đã phù hợp