4. CHƢƠNG 4:PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
4.5. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu
4.5.4. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính
4.5.4.1. Kiểm tra đa cộng tuyến
Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tương quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi không có đa cộng tuyến trong khi hệ số xác định R square vẫn khá cao.
Bảng 4.30 Kiểm tra đa cộng tuyến
Tolerance VIF
NANGLUC .889 1.124
QUANHE .807 1.239
QUANLY .844 1.185
(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Thông thường, nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Theo bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10. Vì vậy có thể luận, mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
4.5.4.2. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ
Hình 4.1 Đồ thị phần dƣ
(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích,… Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau. Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư.
Kết quả biểu đồ phân dư cho thấy giá trị Mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1 nên khẳng định dữ liệu không vi phạm giả thuyết này.
4.5.4.3. Kiểm tra liên hệ tuyến tính
Phương pháp được sử dụng là biểu đồ phân tán Scatterplot . Nhìn vào biểu đồ ta thấy phần dư không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán. Do đó giả thiết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Hình 4.2 Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dƣ chuẩn hóa
(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
4.6. Đánh giá sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau nhân khẩu học khác nhau
Bảng 4.31 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với giới tính
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.746 1 250 .389 ANOVA Tổng bình phƣơng Df Bình phƣơng trung bình F Sig. Giữa các nhóm 1.693 1 1.693 2.209 .138 Nội bộ nhóm 191.655 250 .767 Tổng 193.349 251
(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Ta có sig. của thống kê Levene =0.389 > 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa 2 nhóm giới tính Nam và Nữ.
Sig. của ANOVA =0.138>0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt về năng suất lao động giữa 2 nhóm giới tính Nam và Nữ.
4.6.2. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm tuổi
Bảng 4.32 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các nhóm tuổi
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.686 3 248 .171 ANOVA Tổng bình phƣơng Df Bình phƣơng trung bình F Sig. Giữa các nhóm 13.873 3 4.624 6.390 .000 Nội bộ nhóm 179.476 248 .724 Tổng 193.349 251 N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean
Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound 18-25 90 2.8667 .85064 .08967 2.6885 3.0448 1.33 5.00 26-30 60 3.3389 .82222 .10615 3.1265 3.5513 1.33 5.00 31-40 69 3.3575 .92234 .11104 3.1359 3.5791 1.33 5.00 lớn hơn 40 33 2.9192 .73612 .12814 2.6582 3.1802 1.00 4.67
Total 252 3.1204 .87768 .05529 3.0115 3.2293 1.00 5.00
Dependent Variable: NANGSUAT Tukey HSD (I) Nhóm tuổi (J) Nhóm tuổi Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 18-25 26-30 -.47222* .14178 .005 -.8390 -.1055 31-40 -.49082* .13612 .002 -.8429 -.1387 lớn hơn 40 -.05253 .17312 .990 -.5003 .3953 26-30 18-25 .47222* .14178 .005 .1055 .8390 31-40 -.01860 .15017 .999 -.4070 .3698 lớn hơn 40 .41970 .18437 .106 -.0572 .8966 31-40 18-25 .49082* .13612 .002 .1387 .8429 26-30 .01860 .15017 .999 -.3698 .4070 lớn hơn 40 .43830 .18005 .073 -.0274 .9040 lớn hơn 40 18-25 .05253 .17312 .990 -.3953 .5003 26-30 -.41970 .18437 .106 -.8966 .0572 31-40 -.43830 .18005 .073 -.9040 .0274
(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Ta có sig. của thống kê Levene =0.171 > 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau
Sig. của ANOVA =0 < 0.05 nên ta kết luận rằng có sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau.
Phân tích Post hoc Tests cho thấy: có sự khác biệt về về năng suất giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau. Giữa nhóm có độ tuổi từ 18-25 với 2 nhóm tuổi 26-30 và 31-40. Theo đó nhóm có độ tuổi từ 26-40 có năng suất cao hơn.
4.6.3. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau khác nhau
Bảng 4.33 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với trình độ học vấn khác nhau
Levene Statistic df1 df2 Sig.
69.037 2 249 .000
Robust Tests Statistica df1 df2 Sig.
Brown-Forsythe .745 2 24.721 .485
(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Ta có sig. của thống kê Levene =0 < 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả của bảng kiểm tra Robust để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau.
Sig. của Robust Test =0.485>0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau.
4.6.4. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ phận khác nhau khác nhau
Bảng 4.34 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các bộ phận khác nhau
Levene Statistic df1 df2 Sig.
4.724 4 247 .001
Robust Tests Statistica df1 df2 Sig.
Brown-Forsythe 1.304 4 120.631 .272
(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Ta có sig. của thống kê Levene =0.001 < 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả của bảng kiểm tra Robust để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ phận khác nhau
Sig. của Robust Test =0.272>0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ phận khác nhau.
4.6.5. Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau khác nhau
Bảng 4.35 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các nhóm có thời gian làm việc khác nhau
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.535 3 248 .659
ANOVA Tổng bình
phƣơng Df Bình phƣơng trung bình F Sig. Giữa các nhóm 33.665 3 11.222 17.428 .000
Nội bộ nhóm 159.684 248 .644
Tổng 193.349 251
Dependent Variable: NANGSUAT Tukey HSD
(I) Thời gian làm việc (J) Thời gian làm việc Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound dưới 1 năm từ 1-3 năm -.48966* .17243 .025 -.9357 -.0437 từ 3-5 năm -.81313* .17108 .000 -1.2556 -.3706 trên 5 năm -1.09495* .16330 .000 -1.5173 -.6726 từ 1-3 năm dưới 1 năm .48966* .17243 .025 .0437 .9357 từ 3-5 năm -.32347 .14134 .103 -.6890 .0421 trên 5 năm -.60529* .13181 .000 -.9462 -.2644 từ 3-5 năm dưới 1 năm .81313* .17108 .000 .3706 1.2556 từ 1-3 năm .32347 .14134 .103 -.0421 .6890 trên 5 năm -.28182 .13004 .135 -.6182 .0545 trên 5 năm dưới 1 năm 1.09495* .16330 .000 .6726 1.5173 từ 1-3 năm .60529* .13181 .000 .2644 .9462 từ 3-5 năm .28182 .13004 .135 -.0545 .6182
(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Ta có sig. của thống kê Levene =0.659 > 0.05 nên ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA để tìm sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau.
Sig. của ANOVA =0 < 0.05 nên ta kết luận rằng có sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau.
Phân tích Post hoc Tests cho thấy: có sự khác biệt về về năng suất giữa các nhóm có thâm niên khác nhau. Giữa nhóm có thâm niên dưới 1 năm và nhóm có thâm niên từ 1 năm trở lên. Theo đó thâm niên càng lâu năm càng có năng suất cao hơn.
4.7. Thảo luận kết quả
Từ kết quả của quá trình nghiên cứu ta kết luận chấp nhận 3 giả thuyết H1, H2, H3 tức các yếu tố năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp và các yếu tố quản lý có tác động tích cực đến năng suất lao động. Mức độ tác động của từng yếu tố được xác định thông qua mô hình hồi quy bên dưới:
NANGSUAT = 0.269 + 0.498*QUANHE + 0.336*QUANLY + 0.114*NANGLUC
Nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến năng suất lao động. Cụ thể khi mối quan hệ trong doanh nghiệp được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0.498 điểm. Do đây là công ty sản xuất theo dây chuyền nên đầu ra của công đoạn này sẽ là đầu vào của công đoạn khác, vậy nên nếu sự truyền thông giữa các bộ phận không tốt thông tin bị nhiễu thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất chung của cả chuyền sản xuất.
Nhân tố QUANLY có mức tác động đứng ở vị trí thứ 2 đến năng suất lao động. Cụ thể khi các yếu tố quản lý được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0..336 điểm. Có thể dễ hiểu khi công ty có các chính sách quản lý giúp tạo động lực, thiết kế công việc phù hợp cho người lao động thì sẽ có tác động tích cực đến năng suất lao động. Ngoài ra, khi người lao động được công nhận về thành tích và đạt được sự thỏa mãn về nghề nghiệp (được đồng nghiệp kính trọng, cấp trên tôn trọng ý kiến) thì năng suất lao động cũng sẽ được cải thiện. Kết quả trên phù hợp với các lý thuyết của Hoffman & Mehra (1999), Chapman & Al Khawaldeh (2002), Khan (2003) khi cho rằng các yếu tố quản lý có tác động tích cực đến năng suất lao động.
Theo Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009) các yếu tố về thu nhập, chính sách khuyến khích khen thưởng, tạo điều kiện làm có tác động đến năng suất. Về mặt thực tiễn thu nhập bao giờ cũng là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Khi họ có được mức thu nhập (bao gồm lương, thưởng) tốt đủ trang trải cho cuộc sống cá nhân họ sẽ an tâm lao động cống hiến cho công ty do đó sẽ cải thiện năng suất tốt hơn. Ngoài ra, khi công ty tạo cho người lao động điều kiện làm việc tốt, cung cấp đầy đủ, kịp thời các nguồn lực thì năng suất sẽ tốt hơn. Dù người lao động rất sẵn sàng nỗ lực làm việc nhưng khi không đủ nguyên vật liệu, điều kiện làm việc không tốt thì năng suất sẽ không thể cải thiện.
Nhân tố NANGLUC có mức tác động ít nhất đến năng suất lao động. Cụ thể khi các yếu tố năng lực được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0.114 điểm.
Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính Nam và Nữ. Nguyên nhân do từ khâu tuyển dụng công ty đa phần đã chọn lựa sẵn các lao động theo giới tính phù hợp với vị trí. Ví dụ như tại tổ may nơi cần sự khéo léo và tỉ mỉ thì tập trung đa phần là nữ. Tại tổ dập hoặc gò cần sức khỏe tốt thì nam chiếm đa số. Do đó, năng suất không bị ảnh hưởng bởi nhóm giới tính do có sự lựa chọn giới tính hợp lý cho từng công việc.
Năng suất lao động tại công ty có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi khác nhau. Hai nhóm độ tuổi từ 26-30 và 31-40 có năng suất cao hơn nhóm độ tuổi 18- 25. Nguyên nhân gây ra sự khác biệt năng suất lao động giữa các nhóm có thể lý giải như sau. Ở độ tuổi 18-25 người lao động chưa có sự chính chắn về nhận thức cũng như nhìn nhận. Ngoài ra, lao động ở độ tuổi này đa phần ở giai đoạn học việc. Ngược lại độ tuổi 26-40 là giai đoạn thăng hoa nhất trong tất cả nghề nghiệp. Người lao động ở độ tuổi này xác định gắn bó với công việc, ngành nghề nên họ sẵn sang cống hiến hết sức mình. Hơn nữa, họ đã qua quá trình làm việc lâu hơn nên năng suất lao động sẽ tốt hơn.
Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các lao động có trình độ học vấn khác nhau. Nguyên nhân có thể lý giải tương tự giữa các nhóm giới tính do ban đầu trong quá trình tuyển dụng công ty đã tìm kiếm các ứng viên có trình độ học vấn phù hợp với vị trí công việc. Ví dụ như công nhân sản xuất công ty sẽ tìm kiếm các cá nhân trình độ phổ thông có tay nghề hoặc tốt nghiệp trung cấp/cao đẳng nghề. Đối với các vị trí văn phòng hoặc quản lý sẽ tìm kiếm ứng viên tốt nghiệp cao đẳng/đại học chính quy. Do đó năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động có trình độ học vấn khác nhau.
Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các lao động thuộc các bộ phận khác nhau. Điều này cho thấy năng suất tổng thể đồng đều giữa các bộ phận. Không có bộ phận nào có năng suất quá thấp so với mặt bằng chung.
Năng suất lao động tại công ty có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau. Cụ thể giữa nhóm có thâm niên dưới 1 năm và nhóm có thâm niên từ 1 năm trở lên -> theo đó thâm niên càng lâu năm càng có năng suất cao hơn. Vì ở thâm niên 1 năm người lao động đang ở giai đoạn học việc hoặc chưa thạo việc. Còn nhóm thâm niên từ 1 năm trở lên thì đã có sự tích lũy kinh nghiệm và tay nghề. Tất nhiên giữa lao động thạo nghề và lao động đang học nghề sẽ có sự khác biệt về năng suất lao động. Cụ thể nhóm có thời gian làm việc dưới 1 năm sẽ có năng suất lao động thấp hơn nhóm trên 1 năm.
4.8. Thực trạng năng suất lao động tại công ty Viva 4.8.1. Các chính chính sách quản lý hiện tại 4.8.1. Các chính chính sách quản lý hiện tại
Chính sách tuyển dụng, lựa chọn và định hướng phát triển bao gồm:
+ Tuyển dụng nhân lực được thực hiện khi có sự khuyết trống các vị trí hoặc có nhu cầu về lao động thời vụ. Công ty chưa có hoạch định nhu cầu nhân lực hằng năm. Tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ nhu cầu cấp thiết hiện tại nên đôi khi sẽ gặp sự bị động trong công tác tuyển dụng. Khi vị trí đang cần người gấp nhưng không tìm được ứng viên đủ điều kiện thì công ty sẽ hạ các tiêu chuẩn tuyển dụng.
+ Tiêu chuẩn ứng viên được xây dựng trên bảng mô tả và thiết kế công việc tuy nhiên việc đánh giá những tiêu chuẩn này dựa nhiều trên cảm tính. Công ty chưa xây dựng những thang đo, bài kiểm tra để đánh giá chuẩn.
+ Nhân viên mới chưa được tham gia qua khóa hội nhập công ty. Công ty cũng chưa có các bộ quy tắc ứng xử nội bộ nên nhiều tình huống lao động sẽ gặp lúng túng trong ứng xử.
Chính sách đào tạo và phát triển kĩ năng với các khóa ngắn hạn hướng dẫn thực hành máy, hướng dẫn tiếp cận những công nghệ sản xuất mới. Với những thiết bị máy móc mới, lao động sẽ được huấn luyện tại chỗ với những chuyên gia từ bên