*Khái niệm
- Trả lương công khai là cách thức chi trả thù lao mà trong đó người lao động đều biết về các mức lương của nhau.
- Trả lương kín là cách thức chi trả thù lao mà trong đó người lao động chỉ biết đến tiền lương của mình, không biết đến tiền lương của người khác.
*So sánh
Tác động đến
Trả lương công khai - Người lao động:Hài lòng, thoải mái, tâm lý yên tâm
- Công tác quản lý:
+ Các chính sách chi trả phải rõ ràng,
minh bạch, công khai
+ Phải có đầy đủ các công cụ, phương pháp, thủ tục chặt chẽ để xác định mức lương cho từng NLĐ
- Doanh nghiệp: Tạo ra uy tín, sự tin tưởng của người lao động đối với tổ chức;
Trả lương kín - Người lao động: NLĐ không thấy thoải mái, hài lòng.
- Công tác quản lý: Dễ dàng trong việc đưa ra quyết định tăng lương hay giảm lương cho cá nhân mà không phải dựa trên quy định nào hay phải giải trình. - Doanh nghiệp: Hạn chế sự thu hút và giữ chân nhân tài
*Điều kiện áp dụng
Theo xu hướng phát triển, các DN phải hướng tới việc trả lương công khai, do vậy DN cần thực hiện các công việc để khắc phục nhược điểm của hình thức trả lương này trong công tác quản lý.
8. Lựa chọn trả lương tập trung hay phi tập trung.
- Với hệ thống thù lao tập trung, các quyết định về lương đều do bộ phận quản trị nhân lực xây dựng và điều tiết. Còn với hệ thống thù lao phi tập trung, các quyết định về tiền lương do người quản lý của từng phòng, ban, phân xưởng xây dựng.
- Các công ty lớn hoặc tổng công ty hay lựa chọn hình thức thù lao phi tập trung do phạm vi quản lý quá lớn, bộ phận quản trị nhân lực khó có thể bao quát được. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa lại chọn hình thức trả thù lao tập trung để đảm bảo sự thống nhất về thù lao lao động trong toàn tổ chức.
9. Thù lao cơ bản và các khuyến khích tài chính là gì?
- Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng), hoặc là tiền công theo giờ, theo vụ việc. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở thoả thuận và phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của người lao động (năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc).
- Thù lao cơ bản là một phần thù lao lao động, bên cạnh các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi. Tuy nhiên, trong phần QTNL sẽ không đề cập sâu vì nội dung này được đề cập đến trong môn học tiền lương- tiền công.
* Bản chất và các dạng khuyến khích tài chính.
Bản chất: Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền phụ thêm cho người lao động ngoài tiền lương, tiền công nhằm hướng vào kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Các dạng khuyến khích tài chính cơ bản:
Ở cấp toàn tổ chức, những khuyến khích tài chính tồn tại dưới hai dạng cơ bản là phân chia lợi nhuận giữa chủ và tập thể lao động, chương trình cổ phần.
Ở cấp bộ phận/ nhà máy, những dạng khuyến khích tài chính là : Phân chia năng suất, Thưởng và Phần thưởng.
Ở cấp tổ/ nhóm, có 3 dạng khuyến khích tài chính cơ bản là Thưởng, Phần thưởng và Trả công theo sản phẩm.
Với cá nhân người lao động, có 4 dạng khuyến khích tài chính là Chương trình tăng lương cá nhân, Các chương trình thưởng, Các chế độ phụ cấp và Các chế độ trả công khuyến khích.
10. Mục tiêu , vai trò và thách thức khi sử dụng các khuyến khích tài chính. Mục tiêu: tác động tới hoạt động lao động của người lao động nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Vai trò: Các chương trình khuyến khích tài chính có những tác động tích cực đến hiệu quả sản xuất – kinh doanh của tổ chức.
- Các chương trình này sẽ giúp cho những người lao động làm việc với động lực cao hơn vì ngoài tiền lương cơ bản họ được hưởng thêm những khuyến khích tài chính, qua đó nâng cao thu nhập của chính họ.
- Các chương trình khuyến khích tài chính sẽ giúp tổ chức thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi do các chương trình này sẽ tạo sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
* Một số thách thức:
- Người lao động trong tập thể có thể sẽ xuất hiện tư tưởng chỉ làm những công việc được trả tiền, không làm những công việc không có thù lao.
- Các chương trình khuyến khích tài chính có thể làm phát sinh sự cạnh tranh không lành mạnh giữa những người lao động trong tổ chức, sự thiếu tinh thần tương trợ và giúp đỡ đồng nghiệp, sự tích tụ mâu thuẫn về quyền lợi.
- Tổ chức cũng gặp các khó khăn khi đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động, đặc biệt là đối với lao động quản lý, thừa hành, phục vụ.
- Vấn đề phân phối các lợi ích tài chính cho các nhóm lao động khác nhau cũng là vấn đề dễ gây bất bình cho người lao động nếu việc phân phối không làm thoả mãn giữa các nhóm.
- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động, sự căng thẳng công việc sẽ gia tăng làm cho mức độ hài lòng với công việc sẽ giảm, tính sáng tạo của người lao động cũng sẽ giảm xuống. Điều này sẽ tạo ra rào cản đối với sự phát triển của tổ chức.
*Để khắc phục tổ chức cần thực hiện các công việc sau:
- Xác định đúng các chương trình khuyến khích và các đối tượng cần khuyến khích. Các chương trình khuyến khích cần đa dạng, phong phú để phát huy các ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức. Khi xây dựng các chương trình khuyến khích, cần khuyến khích sự tham gia của người lao động để khai thác sự sáng tạo của họ.
- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả bao gồm các tiêu thức chi trả, điều kiện chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả.
- Xác định đúng đắn các tiêu chí đánh giá mức độ đạt được của từng tiêu chuẩn. Các tiêu chí cần được lượng hoá để tạo thuận lợi cho việc đánh giá.
- Xác định đúng đắn thời hạn đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động để chi trả thù lao cho từng chương trình khuyến khích tài chính.
- Tạo niềm tin cho nhân viên về tính hợp lý và tính dài hạn của hệ thống khuyến khích. Tạo sự tin tưởng cho nhân viên về việc họ sẽ nhận được mức thù lao cao hơn khi có mức độ thực hiện công việc tốt hơn.
- Việc chi trả các khuyến khích tài chính phải được thực hiện kịp thời, đúng hạn, không để xảy ra tình trạng “nợ tiền” của người lao động.
- Sử dụng các biện pháp tạo động lực lao động và các khuyến khích phi tài chính khác như khen ngợi kịp thời, trao tặng các danh hiệu thi đua, trao quyền, giao thêm các nhiệm vụ có tính thách thức, ... để khuyến khích người lao động thực hiện có hiệu quả công việc được giao.
11. Các chương trình khuyến khích cá nhân. 1.Chương trình tăng lương cá nhân.
a. Phân loại các chương trình tăng lương cá nhân
- Nếu xét theo cách thức quy định việc tăng lương, có thể chia việc tăng lương thành hai loại: tăng lương có hướng dẫn và tăng lương không có hướng dẫn.
Tăng lương có hướng dẫn là chương trình tăng lương được người sử dụng lao động quy định chặt chẽ và được áp dụng thống nhất chung trong toàn tổ chức. Theo cách này:
Tổ chức quy định thời hạn xét tăng lương cho người lao động theo một chu kỳ đánh giá nhất định. Tuỳ thuộc kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà người lao động được xét nâng lương với các mức khác nhau theo quy định.
o Khung tăng lương sẽ được chủ sử dụng lao động quy định và có các mức từ thấp đến cao
Tăng lương không có hướng dẫn là hình thức tăng lương cho người lao động dựa trên quan điểm trong giai đoạn đánh giá của nhà quản lý. Với hình thức tăng lương này, tổ chức không đưa ra bất kỳ quy định nào về tăng lương. Các tỷ lệ tăng lương không được kiểm soát và không có quy định giới hạn tăng lương ở từng mức độ thực hiện công việc.
- Nếu phân theo tiêu chí tăng lương, có 5 hình thức tăng lương chủ yếu:
Tăng lương theo thâm niên công tác là hình thức tăng lương mà theo đó,