6. Kết cấu luận văn
1.2.2. Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.2.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất
● Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho NLĐ (thường là cán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật) cố định và thường xuyên theo đơn vị thời gian (có thể là theo tuần, theo tháng hoặc theo năm).
Trả lương cho LĐ là hoạt động quản trị nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng giúp cho DN đạt được hiệu suất cao, tác động tích cực tới động lực LĐ của NLĐ. NLĐ quan tâm tới tiền lương vì đó là phần chủ yếu, quan trọng nhất trong cuộc sống, phản ánh trách nhiệm đối với cuộc sống cá nhân, giúp NLĐ trang trải các chi tiêu sinh hoạt của cá nhân và gia đình. Tiền lương có ảnh hưởng tới vai trò, vị thế của NLĐ trong gia đình, tới vị trí của họ với đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với DN và xã hội, tiền lương được đánh giá là khả năng của người LĐ. Tuy nhiên, để tiền lương có thể thúc đẩy tích cực tới tâm lý NLĐ thì nó phải đáp ứng được mức sống và nhu cầu được công nhận của người lao động. Cơ hội nhận được lương cao hơn sẽ khuyến khích NLĐ trong công việc, nỗ lực và khuyến khích người lao động phát huy khả năng của bản thân, tâm huyết với công việc và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.Có nhiều cách tính lương để trả lương cho NLĐ tùy thuộc vào đặc điểm công việc. Sau đây là một số phương pháp tính lương.
o Trả lương theo thời gian
Theo hình thức này DN căn cứ vào thời gian có mặt của NLĐ tại nơi làm việc mà trả lương. Về nguyên tắc, khi trả lương theo thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động.
Hình thức này dễ hiểu, thuận lợi cho cả cấp quản lý và NLĐ có thể tính toán tiền dễ dàng. Song nó có hạn chế là chỉ dựa vào thời gian có mặt, không tính đến kết quả của NLĐ nên không thực sự kích thích NLĐ. Hình thức này chỉ nên áp dụng khi trình độ tự động hóa tốt, áp dụng ở bộ phận quản trị, áp dụng cho những công việc đòi hỏi chất lượng cao, hoặc cho những công việc mà việc áp dụng định mức khó khăn hoặc không thể, những công việc dễ xảy ra tai nạn LĐ nếu NLĐ tăng cường độ làm việc, hay dễ lãng phí vật tư, làm tốc độ hao mòn thiết bị nhanh hơn bình thường.
Có hai cách tiến hành với hình thức này là: (i) tiền lương thời gian giản đơn
trả theo thời gian có mặt của NLĐ và (ii) tiền lương thời gian có thưởng kết hợp lương thời gian với thưởng hoàn thành định mức, đạt chất lượng theo quy định.
DN muốn tăng hiệu quả trả lương ở hình thức này cần phân công LĐ, bố trí nhân viên phù hợp, làm tốt khâu theo dõi, giám sát việc chấp hành phân công, chấp hành thời gian và kế hoạch làm việc, đồng thời cần có biện pháp giáo dục, thuyết phục đối với NLĐ trong DN.
o Trả lương theo sản phẩm
Với hình thức này, lương của NLĐ tính theo căn cứ số sản phẩm (SP) và chất lượng SP mà họ hoàn thành, hoặc tính theo khối lượng công việc đã thực hiện được nghiệm thu từ mức đạt yêu cầu. Hình thức này được đánh giá phù hợp với nguyên tắc phân phối theo LĐ, gắn năng suất LĐ với thù lao lao động, khuyến khích NLĐ tăng năng suất, gia tăng sản lượng sản xuất ra.
Để có thể áp dụng hình thức này DN phải xây dựng định mức LĐ, đơn giá tiền lương trả cho từng loại SP hoặc công việc. Hình thức này có thể được tiến hành theo nhiều chế độ, tùy vào đối tượng trả lương với các hình thức như:
✔ Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
Là trả lương cho NLĐ theo số SP hoàn thành đúng quy cách, đúng phẩm chất và đơn giá lương SP.
Tiền “ lương” người lao động được lĩnh
✔ Trả lương sản phẩm gián tiếp
Cách trả lương này áp dụng với công nhân SX như vận chuyển nguyên vật liệu, SP, bảo dưỡng thiết bị, máy móc trực tiếp SX,… và này phụ thuộc kết quả SX của LĐ trực tiếp.
“ Tiền lương” người
lao động được lĩnh
✔ Trả lương sản phẩm tập thể
Cách trả lương này áp dụng trong khi một số NLĐ làm chung công việc nhưng không tính toán riêng được kết quả LĐ của từng cá nhân. Theo hình thức này, các công việc phải làm có thể kể đến là (1) tính toán lương chung cho tập thể NLĐ theo đơn giá trả lương SP, (2) phân phối lương cho từng NLĐ theo tiêu chí nhất định như mức độ đóng góp, cấp bậc, thời gian làm việc hoặc trình độ.
Cách này có ưu điểm là khuyến khích NLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm; chú trọng kết quả cuối cùng của tập thể. Hạn chế của cách này là sản lượng của từng NLĐ không quyết định trực tiếp lương của NLĐ, không khuyến khích mỗi cá nhân NLĐ tăng năng suất làm việc.
✔ Trả lương sản phẩm lũy tiến
Hình thức này nhằm khuyến khích NLĐ trong DN tăng cường hiệu suất LĐ, duy trì một cường độ LĐ tối đa. Theo đó thì tiền lương của người LĐ gồm có lương theo SP trực tiếp là lương chính và lương theo tỷ lệ lũy tiến phụ thuộc vào mức độ hoàn thành vượt định mức LĐ. Tuy vậy, chỉ nên áp dụng hình thức này trong trường cần thiết và ở những khâu những công đoạn yếu nhất của toàn bộ hệ thống, dây chuyền sản xuất với mục đích thúc đẩy hoạt động này vượt lên mức thông thường, hình thức này làm gia tăng chi phí nhân công trong giá thành SP.
✔ Trả lương khoán
Hình thức này là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt, hay áp dụng trong trường hợp không có định mức và đòi hỏi phải thực hiện nhanh, áp dụng cho trường hợp cần giao toàn bộ khối lượng SX phải xong trong một khoảng thời gian nhất định còn nếu giao từng bộ phận sẽ không hiệu quả. Xác định tiền lương sẽ căn cứ
vào đơn giá tổng hợp cho SP hoàn thành đến công việc cuối cùng. Tính toán lương khoán cần thận trọng trong xem xét nhân tố ảnh hưởng đến mức lương phải trả. Ngoài ra, phải chú ý giám sát và nghiệm thu kết quả làm việc mà NLĐ nhận khoán hoàn thành.
Một DN áp dụng phương pháp trả lương nào bên trên tùy thuộc vào đối tượng NLĐ cũng như đặc điểm hoạt động của DN đó. Nhưng vấn đề chung mà các DN cũng cần lưu ý đó là tiền lương mà NLĐ nhận về cần phải tương xứng với kết quả lao động, có như vậy mới tạo được động lực cho NLĐ. Muốn vậy, doanh nghiệp phải đánh giá việc thực hiện cũng như kết quả thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Để đánh giá DN có thể kết hợp nhiều phương pháp khác nhau. Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng. Áp dụng phương pháp nào trong các phương pháp trên hay áp dụng phương pháp riêng của DN thì hệ thống đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng cần thỏa mãn những yêu cầu gắn với mục tiêu quản lý, có thể phân biệt người hoàn thành tốt với người không hoàn thành tốt nhiệm vụ, với mỗi NLĐ khi được đánh giá từ nhiều người khác nhau thì kết quả đánh giá độc lập của những người đó về cơ bản phải thống nhất, được NLĐ ủng hộ, những đánh giá cần đơn giản, dễ sử dụng cho cả NLĐ lẫn các nhà quản lý.
● Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Có thể hiểu tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để chi trả cho khả năng thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho sáng kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức kích thích vật chất đối với NLĐ trong khi làm việc và góp phần khuyến khích NLĐ thực hiện tốt mục tiêu DN đề ra. Thực tế, DN và tổ chức có thể lựa chọn áp dụng
những hình thức như: thưởng hoàn thành nhiệm vụ và vượt mức nhiệm vụ, thưởng do tăng năng suất LĐ; thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu; thưởng cho sáng kiến, sáng chế; thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; thưởng các ý tưởng sáng kiến, chiến lược.
Triển khai áp dụng các hình thức thưởng và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho tập thể và NLĐ đạt kết quả cao trong LĐ. Việc này cần tiến hàh kịp thời, đúng lúc, khoảng thời gian thực hiện hoạt động thưởng và thời điểm thưởng không nên kéo dài vì nếu để quá dài sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lệ NLĐ. Tiền thưởng cao thấp tùy vào mức cống hiến của NLĐ, nếu NLĐ đạt nhiều thành tích, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao. Khi NLĐ được tổ chức trao thưởng không những nó đáp ứng một số nhu cầu của họ về vật chất mà còn là sự ghi nhận giá trị cống hiến, đóng góp của họ. Tiền thưởng là công cụ các doanh nghiệp dùng để thúc đẩy sự gắn bó, tinh thần tích cực, trách nhiệm, ý thức tiết kiệm, năng suất LĐ và hiệu quả LĐ. Do đó, có thể nhận thấy thưởng chỉ có giá trị khuyến khích được NLĐ khi nó đáp ứng những yêu cầu sau:
- Gắn trực tiếp với thành quả nổi bật của NLĐ. Khi đánh giá thành tích của NLĐ cần tiến hành nghiêm túc, công khai, công bằng và xứng đáng. Vì vậy, chỉ những NLĐ có thành tích cho tổ chức mới nên được thưởng.
- Gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có các mức chênh lệch phụ thuộc vào mức đạt được các chỉ tiêu. Các chỉ tiêu xét
thưởng cần hợp lý, rõ ràng, không quá khó gây chán nản cho người LĐ, nhưng cũng không quá dễ dẫn đến tâm lý không coi trọng, lười phấn đấu, tính hiệu quả của tiền thưởng sẽ giảm.
- Ở mỗi lần thưởng, số tiền thưởng phải đủ lớn để có ý nghĩa, có giá trị tiêu dùng đối với cuộc sống của NLĐ thì sẽ khơi gợi hy vọng, niềm mong đợi, thông qua đó tạo ra những kích thích phấn đấu nhất định với tâm lý NLĐ. Khi mức tiền thưởng quá thấp, ý nghĩa tiêu dùng không cao thì mục đích sử dụng số tiền thưởng để tạo động lực LĐ của người sử dụng LĐ khó đạt được.
● Tạo động lực bằng phụ cấp, phúc lợi
Phụ cấp là tiền trả bổ sung cho NLĐ ngoài lương nhằm bù đắp cho NLĐ khi NLĐ phải LĐ trong điều kiện không ổn định, kém thuận lợi mà khi xác định lương cơ bản thì chưa được tính, cụ thể như phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ,… Tiền phụ cấp có ý nghĩa khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ trong điều kiện khó khăn, phức tạp hơn so với thông thường.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có rất có ý nghĩa với NLĐ: Nó đảm bảo cuộc sống cho NLĐ; nâng cao uy tín cho DN, làm cho NLĐ có tâm lý tích cực, tạo thuận lợi cho hoạt động tuyển và giữ chân lực lượng LĐ chất lượng cao; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, thúc đẩy tăng năng suất LĐ; giảm gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như BHYT, BHXH, BHTN.
Có hai loại phúc lợi cho NLĐ, đó là: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: BHYT, BHXH, BHTN.
Bảo hiểm xã hội: Khoản tiền NLĐ được hưởng khi nghỉ việc do ốm đau, tai nạn LĐ, bệnh nghề nghiệp, thai sản, … NLĐ muốn được hưởng BHXH thì người sử LĐ và NLĐ trong quá trình tham gia SX kinh doanh phải đóng vào quỹ BHXH theo quy định của pháp luật.
Bảo hiểm y tế: Khoản tiền hàng tháng của NLĐ và người sử dụng LĐ đóng cho các cơ quan BHXH để được đài thọ khi có nhu cầu khám bệnh và chữa bệnh.
Bảo hiểm thất nghiệp: NLĐ tham gia đóng BHTN khi thất nghiệp sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm và được hưởng chế độ bảo hiểm y tế trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp.
- Phúc lợi tự nguyện
Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của tổ chức và sự quan tâm của người lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện có thể bao gồm: ăn ca, trợ cấp ốm đau (ngoài chế độ mà cơ quan bảo hiểm chi trả), chi cho văn hóa, thể
thao, đi nghỉ mát, trợ cấp khi cho thôi việc (ngoài chế độ mà cơ quan bảo hiểm chi trả), tiền mừng sinh nhật, lễ kỷ niệm,…
1.2.2.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích phi vật chất
● Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động
Bố trí, sử dụng nhân lực là quá trình bố trí, sắp đặt nhân lực vào các vị trí và khai thác tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng nhân lực có vai trò quan trọng vì nó không chỉ giúp doanh nghiệp khai thác tối đa sức lao động của NLĐ mà còn thể hiện sự trọng dụng của doanh nghiệp đối với họ. Bố trí LĐ phù hợp với chuyên môn, trình độ của NLĐ, sẽ giúp cho họ phát huy thế mạnh bản thân và tính sáng tạo trong LĐ.
Công tác bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm các nội dung:
o Xác định mục tiêu bố trí và sử dụng nhân lực
Nhìn chung, mục tiêu khái quát nhất trong bố trí, sử dụng nhân lực là nhằm hình thành sức mạnh đoàn kết, thống nhất cho DN và các nhóm NLĐ, qua đó tạo điều kiện thuận lợi phát huy thế mạnh của mỗi cá nhân NLĐ trong công tác và LĐ, góp phần nâng cao năng suất lao động, sớm hoàn thành mục tiêu của toàn DN. Thông thường người ta đề cập tới 3 mục tiêu trong bố trí và sử dụng LĐ:
- Thứ nhất, đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của DN.
- Thứ hai, đúng người và đúng việc.
- Thứ ba, đảm bảo đủ thời hạn, tính mềm dẻo, linh hoạt trong sử dụng nhân lực. o Tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực có thể hiểu là quá trình triển khai sắp đạt nhân lực vào các nhiệm vụ, vị trí cụ thể và khai thác, sử dụng họ qua hoạt động phân công nhiệm vụ cụ thể để đưa họ vào hoạt động thực tế.
Nội dung này cần được tiến hành dựa trên kết quả dự báo nhu cầu nhân lực của DN trong giai đoạn tới, so sánh và đánh giá dự báo đó với thực tế đội ngũ nhân lực hiện đang khai thác và sử dụng nhằm đánh giá chênh lệch, xác định trạng thái
cân bằng, thiếu hụt hoặc dôi dư.
Công việc này được thực hiện theo các nhóm hoạt động phân chia theo kỳ hạn hướng tới như nhóm hoạt động trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
o Kiểm soát nhân lực sau bố trí và sử dụng
Khi DN thực hiện nội dung công việc này cần chú ý nắm rõ thông tin cơ bản về kết quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, những năng lực cá nhân, tâm tư nguyện