6. Kết cấu luận văn
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.4.2.1. Hạn chế
lao động, ngân hàng đang tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục nhằm kích thích được lòng nhiệt huyết và lòng trung thành đối với đơn vị trong tương lai.
Công tác xác định nhu cầu của người lao động còn mang tính chung, không phân chia nhân sự thành nhiều nhóm đối tượng có cùng nhu cầu để tiện cho việc tạo động lực. Tần suất xác định nhu cầu còn không đồng đều, định kỳ. Tần suất xác định nhu cầu có năm chỉ đạt 1 năm/ 1 lần, như vậy là quá thấp.
Mặc dù đã thành công trong công tác tổ chức tạo động lực cho người lao động, song trên thực tế, không phải cứ tăng lương là thỏa mãn nhu cầu người lao động, có những nhóm nhân sự họ cần được ngân hàng tạo động lực và công nhận qua thành tích làm việc và được đề bạt với những vị trí cao hơn trong công việc. Cách tính lương theo thời gian làm việc ở khối hành chính và khối quản trị rủi ro, khiến cho nhân sự bị thiếu động lực làm việc. Việc nhân sự ỷ lại trong công việc, có suy nghĩ lệch lạc, làm tốt hay không làm tốt mức lương vẫn như vậy ảnh hưởng lớn đến sự phát triển chung và mục tiêu của ngân hàng. Cách tính lương này không khuyến khích được nhân sự đặc biệt là khối quản trị rủi ro phát huy hết khả năng của bản thân, không chủ động và có tinh thần hạn chế rủi ro tốt nhất cho ngân hàng.
Chính sách thăng tiến trong ngân hàng còn chưa được quy định rõ ràng. Thời gian để được thăng chức là khá dài, khiến nhân sự trong ngân hàng nản chí, thiếu sự gắn bó. Cơ chế tính thưởng đa dạng nhưng mức thưởng còn thấp. Bên cạnh đó, thưởng chủ yếu được áp dụng cho nhân sự thuộc khối kinh doanh như nhân sự vượt mức KPI (do trưởng phòng đề ra), chưa có chính sách, quy chế thưởng rõ ràng cho nhân sự các khối còn lại, đặc biệt là khối quản trị rủi ro, yêu cầu rủi ro hằng năm giảm (rủi ro về vốn, rủi ro đầu tư, rủi ro trong kinh doanh), nhân sự đã rất nỗ lực trong việc hạn chế rủi ro, nhưng công lao của họ lại chưa thực sự được công nhận.
Chính sách phúc lợi, mặc dù ngân hàng đã thực hiện đóng bảo hiểm bắt buộc cho tất cả các nhân viên có hợp đồng trên 03 tháng theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, mức đóng bảo hiểm bắt buộc theo chế độ thang bảng lương bảo hiểm thấp hơn lương thực tế của họ ở hiện tại. Năm 2019 và năm 2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, khả năng kinh doanh của ngân hàng giảm, các chính sách phúc lợi
vì đó mà cũng cắt giảm, làm ảnh hưởng đến tinh làm việc của nhân sự. Chính sách phúc lợi không duy trì một cách thường xuyên và đều đặn.
Công tác đào tạo còn mang tính dàn trải, không chuyên sâu, nhân sự ở các phòng ban khác nhau đôi khi còn chung một nội dung đào tạo, hơn nữa thời gian đào tạo còn ngắn chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của người lao động trong và còn mang nặng tính hình thức. Chưa biết cách phân nhóm nhân sự để đào tạo, mỗi phòng ban khác nhau đều có nhu cầu nhân sự khác nhau, song ngân hàng lại áp dụng chính sách đào tạo tập trung gây nhàm chán và thiếu chuyên môn. Nhân sự còn có sự ganh đua, chèn ép nhau giữa các phòng ban, mặc dù không quá lớn, song cũng gây nên không khí làm việc căng thẳng, ngột ngạt, kém hiệu quả.
Đánh giá tạo động làm việc cho người lao động mặc dù đã gặt hái được nhiều thành công, nhưng những quy chế tài chính, nội quy lao động, quy chế phạt còn quy định khá khắt khe, tạo cho người lao động hạn chế khả năng sáng tạo, hình thành xu hướng sợ sai. Các bộ phận được phân công đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lào động đôi khi không phát huy tối đa khả năng của mình, làm việc còn tồn tại hình thức đối phó, đánh giá người lao động không khách quan, các công việc đôi khi tập trung hết vào bộ phận nhân sự cũng gây nên tình trạng quá tải.
Công tác đánh giá thành tích tại ngân hàng Vietinbank Lào chưa thực sự phát huy hết vai trò của nó, việc đánh giá thành tích chỉ nhằm mục tiêu trả lương, thưởng cho nhân viên. Việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích cho công cụ quản lý nhân sự chưa được quan tâm đúng mức, tác đánh giá thành tích chưa có sự quan tâm đúng mức của các nhà quản trị để giúp cho Ngân hàng quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế trên đến từ nhiều nguyên nhân khác nhau, nguyên nhân do dịch bệnh, nguyên nhân từ phía nhà nước còn nhiều bất cập trong các cơ chế, chính sách hỗ trợ người lao động, đồng thời dưới sự quản lý của NHNN mà ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài phải tuân thủ các quy định, quy chế mà NN quy định, đây là những nguyên nhân mà ngân hàng không lường trước được hậu quả mà nó mang
lại. Nhưng bên cạnh đó cũng bao gồm những nguyên nhân chủ quan đến từ phía ngân hàng như:
Thứ nhất, xuất phát từ quan điểm lãnh đạo của ngân hàng chưa thực sự quan tâm tới công tác xác định nhu cầu người lao động, chưa phân chia theo từng nhóm nhân sự với từng nhóm nhu cầu khác nhau, có nhóm nhân sự họ cho rằng tiền lương mới là yếu tố tạo động lực, nhưng có nhóm nhân sự khác lại đặc biệt quan tâm đến vị trí cá nhân trong ngân hàng. Với từng nhóm nhân sự khác nhau chính sách tạo động lực cũng khác nhau. Ngân hàng chưa có đội ngũ nghiên cứu sâu về nhu cầu tạo động lực cho nhân sự, chủ yếu tập trung tại khối hành chính nhân sự.
Thứ hai, do việc tính lương theo ngày làm việc ở các khối kế toán, hành chính nhân sự, quản trị rủi ro, tạo cho người lao động ỷ lại, không sáng tạo, không cố gắng. Bên cạnh đó, nhân sự thuộc khối kinh doanh đôi khi mức KPI quá cao, khả năng nhận được thưởng KPI là không thể. Điều này cũng tác động lớn đến khả năng làm việc và tinh thần người lao động
Thứ ba, các tiêu chí đánh giá chất lượng công việc chưa rõ ràng nên việc đánh giá kết quả không chính xác. Điều kiện và môi trường làm việc của ngân hàng cơ bản đã thực hiện khá tốt. Tuy nhiên đối với các nhân sự thuộc khối kinh doanh tín dụng thì chủ yếu là đi lại bên ngoài, chưa có phương tiện đưa đón hỗ trợ nhân sự, mặc dù thu nhập cao nhưng đây cũng là khối có số lượng nhân sự thay đổi công việc lớn nhất.
Thứ tư, do ngân hàng luôn yêu cầu nhân sự có trình độ cao, cạnh tranh lớn trong đơn vị ảnh hưởng lớn đến tinh thần, khả năng làm việc của người lao động.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM TẠI LÀO