a, Hạn chế
Thứ nhất, công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan của nhà quản trị,
có xác định nhu cầu dựa trên mong muốn của NLĐ nhưng chưa đưa vào bài giảng thực tế. Dẫn đến tình trạng nhiều khóa học CBNV chỉ tham gia vì công ty yêu cầu, không có sự nhiệt tình và chủ động trong học tập.
Thứ hai, kế hoạch đào tạo nhân lực tuy có đầy đủ, tương đối rõ ràng nhưng vẫn còn tồn
tại không ít hạn chế. Cụ thể:
(a)Công tác xác định mục tiêu đào tạo chưa cụ thể với từng đối tượng, từng khóa đào tạo, không cụ thể theo từng thời kỳ;
(b)Nội dung đào tạo chỉ tập trung cho khối tuyển dụng và khối IT, chưa đồng đều nội dung và chất lượng đào tạo cho các khối ngành khác.. Các nội dung đào tạo trong công ty còn mang nặng tính lý thuyết, ngoài lộ trình đào tạo cụ thể cho nhân viên khối tuyển dụng, các nhân viên khối khác lộ trình đào tạo còn chung chung, chưa rõ ràng.
Thứ ba, số lượng giảng viên và CBNV phòng đào tạo còn ít, chưa đáp ứng được nhu
cầu đào tạo. Với mật độ khóa học lớn lên đến hơn 200 khóa học/năm nhưng chỉ có 3 giảng viên đứng lớp chính. Những cán bộ này không chỉ giảng dạy còn phụ trách những mảng khác của phòng đào tạo dẫn đến tình trạng quá tải công việc, giảm chất lượng giảng dạy.
Thứ tư, chất lượng giảng dạy chưa đồng đều. Với mật độ lớp học cao, để đáp ứng được
nhu cầu đào tạo nhân lực, phòng đào tạo đã mời các trưởng phòng hoặc các nhân viên xuất sắc hỗ trợ giảng dạy một số nội dung. Đối với giảng viên được mời hỗ trợ, chỉ một vài người tham gia đào tạo giảng dạy bài bàn, còn lại đều dựa trên kinh nghiệm trước đây của mình để tham gia giảng dạy.
Thứ năm, đánh giá học viên và triển khai đào tạo chưa được chú trọng. Công tác đánh
giá chỉ dựa trên phản hồi chủ quan từ phía trưởng phòng, chưa có sự so sánh với kết quả công việc thực tế, chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng vị trí công việc. Đánh giá kế hoạch đào tạo mới dựa trên đánh giá năng lực học viên sau đào tạo, chưa có số liệu cụ so sánh cụ thể dựa các năm như doanh thu tăng hay giảm...
b, Nguyên nhân
Thứ nhất, nguyên nhân lớn nhất dẫn đến những hạn chế trên do phòng đào tạo có số
lượng nhân sự không nhiều, số lượng công việc nhiều gây mệt mỏi, mất tập trung khiến nội dung đào tạo còn nhiều. Tuy hoàn thành tốt quy trình và triển khai đào tạo nhưng nội dung đào tạo còn nhiều thiếu sót.
Thứ hai, NLĐ có trình độ chuyên môn cao nhưng còn thiếu sự năng động, chủ động và
một bộ phận NLĐ có ý thức tham gia học tập chưa tốt.
Thứ ba, ngân sách dành cho hoạt động đào tạo tuy nhiều và ngày càng được đầu tư
nhưng chưa đủ để công ty có thể đổi mới những phương pháp giảng dạy tiến bộ hơn.
Thứ tư, số lượng giảng viên đào tạo còn ít. Mật độ lên lớp thường xuyên khiến chất
lượng giảng dạy không được đồng đều. Đối với trưởng phòng hỗ trợ đào tạo, họ là những người giỏi về chuyên môn, kiến thức rộng rãi và kinh nghiệm làm việc lâu năm nhưng chưa có kiến thức sư phạm và kỹ năng đứng lớp.
Thứ năm, nội dung và cách thức đào tạo còn nhàm chán, chưa gây hứng thú cho học