11. Khả năng hợp tác với nhà quản lý
Đánh giá khác :... ………..
……….
………Đề xuất giải pháp cải thiện năng lực của học viên (nếu Đề xuất giải pháp cải thiện năng lực của học viên (nếu có):... ...
Hà Nội, ngày … tháng … năm …
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ NGƯỜI ĐÀO TẠO
Hình 4.4: Đề xuất phiếu đánh giá học viên
Tự đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của NLĐ sau đào tạo cũng là một biện pháp đánh giá hiệu quả. Những người tham gia đào tạo sẽ là người hiểu rõ nhất năng lực của mình sau đào tạo, đánh giá chính xác nhất mức độ phù hợp của khóa đào tạo với bản thân, đánh giá những kiến thức đã học có áp dụng vào thực làm viên hay không… Do vậy tác giả xin đề xuất thêm phiếu tự đánh giá cho cán bộ nhân viên đã tham gia đào tạo tại HRI:
PHIẾU TỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
Họ và tên :... Bộ phận:...Chức vụ:... Đối tượng đánh giá... Tên những khóa học đã tham gia (ghi rõ hình thức đào tạo) :... ... ... Đánh giá bản thân trước khi tham gia đào tạo: ... ... ... ... Đánh giá bản thân sau khi tham gia đào tạo:... ... ... ... Đánh giá mức độ phù hợp của bản thân với các khóa đào tạo:
□ Rất phù hợp □ Phù hợp □ Bình thường
□ Không phù hợp □ Rất không phù hợp
Góp ý/đề xuất cho phòng đào tạo (nếu có):………... ………. ………..
………, ngày…..tháng…...năm
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ PHÒNG ĐÀO TẠO (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên)
Hình 4.5: Đề xuất phiếu tự đánh giá năng lực
Bên cạnh đó để có được thông tin mang tính toàn diện, đa chiều cho việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, công ty cần phân tích và so sánh những thay đổi dựa trên số liệu thực tế. Ví dụ như so sánh doanh thu của phòng ban này trước và sau khi tham gia đào tạo, so sánh số lượng nhân viên có cải thiện lớn sau đào tạo….nên kết hợp các phương pháp trên với nhau để nhằm giúp việc đánh giá đạt hiệu quả cao nhất, chính xác nhất.
4.3.6 Xây dựng bản yêu cầu công việc sau đào tạo nhân lực tại công ty
HRI chưa xây dựng bản yêu cầu công việc sau đào tạo cho NLĐ, điều này khiến bản thân NLĐ không tự đánh giá được năng lực của mình, họ sẽ không biết mình cần năng lực gì và cần thay đổi những gì để phù hợp với công việc. Xây dựng được bảng yêu cầu công việc cũng giúp các trưởng phòng đánh giá chính xác năng lực của nhân viên, không còn dựa theo những tiêu chí cá nhân như trước đây, đưa ra quy chuẩn chung đảm bảo chất lượng đánh giá đồng đều giữa các phòng ban. Do vậy, việc xây dựng bản yêu cầu công việc sau đào tạo là cần thiết. Tác giả xin đề xuất bảng yêu cầu công việc như sau:
Bảng 4.2: Đề xuất bản yêu cầu công việc sau đào tạo đối với nhân viên
STT CÁC YÊU CẦU NỘI DUNG YÊU CẦU
1 Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chung:
Nhận thức và hiểu được vai trò vị trí công việc Biết được sơ đồ tổ chức công ty và các phòng ban Hiểu các quy trình, quy định, văn hóa công ty
Kiến thức và kỹ năng chuyên môn:
Hiểu và áp dụng giúp cho công việc có hiệu quả tốt hơn, năng suất cao hơn
Đem lại lợi ích cho doanh nghiệp