4.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Hiện nay, mục tiêu đào tạo của công ty còn rất chung chung áp dụng cho tất cả các khóa đào tạo. Người phụ trách đào tạo cần nắm được thực trạng năng lực hiện tại của NLĐ để xây dựng mục tiêu phù hợp. Cần cụ thể những kỹ năng được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, những kỹ năng sau khi đào tạo phải đạt đến trình độ như thế nào để có thể thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
Mục tiêu đào tạo đặt ra phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình của công ty và phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã xác định. Việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng, cần dựa trên điều kiện của từng người, từng bộ phận để đặt ra mục tiêu cho phù hợp (Xem đề xuất của tác giả tại hình 4.1)
Để kế hoạch đào tạo đạt hiệu quả cao nhất, phòng đào tạo có thể xác định mục tiêu đào tạo theo ngắn hạn và dài hạn. Mục tiêu trong năm 2022 có thể như sau:
Mục tiêu ngắn hạn: 100% cán bộ nhân viên vượt qua bài kiểm tra đào tạo trong lần thi
đầu tiên. Với các khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên mới được đào tạo đúng chuyên môn, được giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc, nhân viên không vượt qua bài kiểm tra đào tạo.
Mục tiêu dài hạn: Trong vòng 3 năm, tạo điều kiện cho 100% cán bộ trong công ty tham
gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ. 80% nhân viên đủ năng lực để cử sang chi nhánh nước ngoài sinh sống và làm việc
4.3.2.2 Hoàn thiện xây dựng lộ trình đào tạo nhân lực và nội dung đào tạo nhân lực theo các phòng ban
Như đã phân tích ở trên, chỉ duy nhất khối tuyển dụng được xây dựng lộ trình đào tạo riêng, những vị trí công việc khác đặc biệt là cấp quản lý lại chưa có lộ trình đào tạo rõ ràng. Lộ trình đào tạo sẽ là sơ đồ định hướng giúp nhân viên vạch ra kế hoạch cải thiện năng lực của bản thân. Xây dựng được lộ trình đào tạo sẽ giúp người lao động phân bổ được kiến thức, kỹ năng cần đạt, tránh tình trạng quá tải kiến thức, kiến thức cũ chưa vận dụng được đã học kiến thức mới, gây căng thẳng cho người lao động và giảm chất lượng công việc. Ngoài ra, xây dựng lộ trình đào tạo cụ thể giúp phòng đào tạo chuẩn bị kỹ hơn về nội dung đào tạo, có nhiều thời gian nghiên cứu nội dung, nghiên cứu phương pháp giảng dạy giúp người lao động tiếp thu kiến thức dễ dàng nhất.
Lộ trình đào tạo cần được xây dựng từ chính năng lực hiện tại của người lao động, điều kiện hiện tại của công ty và các bộ kỹ năng cần thiết, từ đó xây dựng được lộ trình đào tạo phù hợp nhất. Sau đây, tác giả xin đề xuất lộ trình đào tạo cho cấp quản lý mới của công ty:
Bảng 4.1: Đề xuất lộ trình đào tạo cho quản lý mới
Đối tượng tham gia
Thâm
niên Chương trình đào tạo Mục tiêu
Yêu cầutham gia Quản lý mới, quản lý cấp trung Tháng đầu tiên
Tư duy lãnh đạo Xây dựng được
tư duy lãnh đạo Xây dựng được bộ kỹ năng: Lập kế hoạch, tổ chức, điều hướng, kiểm soát
Bắt buộc tham gia
Nguyên tắc quản lý cơ bản Bí quyết lập kế hoạch và triển khai công việc hiệu quả
Phân công và ủy thác công việc Tố chất hình thành lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
Tham gia trên tinh thần tự nguyện
Tháng thứ 2
Đào tạo và huấn luyện nhân viên
hiệu quả Xây dựng được kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới; Kỹ năng đào tạo huấn luyện; Kỹ năng lôi kéo sự tham gia
Bắt buộc tham gia
Hoạch định sự thành công của đội
ngũ Tham gia trên tinh thần tự
nguyện Sự truyền đạt tạo ảnh hưởng tối
đã của nhà lãnh đạo
Tạo động lực cho nhân viên Bắt buộc tham
gia Tháng
thứ 3 Quản trị mục tiêu với OKR
Xây dựng được kỹ năng tự quản lý (Kỹ năng tự loại bỏ các trở ngại trong cuộc sống và cân bằng các mối quan tâm khác nhau Kỹ năng sắp xếp và sử dụng nguồn lực
Bắt buộc tham gia
Giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định hiệu quả
Hoàn thành mọi việc với Kanban Tham gia trên
tinh thần tự nguyện Làm hết công việc cả ngày trong 2h
Quản lý cảm xúc để thành công Stress nơi công sở - Nhân diện và khắc phục
Quản lý cảm xúc để hạnh phúc và thành công
và thời gian giới hạn một cách có