2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
2.3.1. Nhóm tiêu chí về con người
2.3.1.1.Thể lực:
Mỗi người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại Tổng công ty đều phải trải qua kỳ khám sức khoẻ tổng thể do Tổng công ty tổ chức. Tổng công ty thường liên kết với bệnh viện 103, 108, 354 và các bệnh viện địa phương để khám sức khoẻ và kiểm tra sức khoẻ định kỳ (1 năm/1 lần) cho người lao động.
Kết quả khám sức khoẻ cho người lao động được chia là ba mức A, B, C. Theo tiêu chí này, sức khoẻ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân được thể hiện như sau: 67% có sức khoẻ loại A (Có sức khoẻ tốt và tương đối ổn định để lao động và công tác), 28% có sức khoẻ loại B (đủ điều kiện để lao động và công tác) 5% có sức khoẻ loại C. Riêng lao động có sức khoẻ loại C, Tổng công ty tổ chức kiểm tra khám sức khoẻ lại một lần nữa vào khoảng thời gian giữa định kỳ. Kết quả điều tra cho thấy 100% người lao động đều tham gia vào các đợt khám sức khoẻ do Tổng công ty tổ chức – kết quả tại bảng tổng hợp kết quả điều tra.
Nhìn chung, sức khỏe của đội ngũ cán bộ, công nhân viên thuộc Tổng công ty luôn được đảm bảo đủ yêu cầu để thực hiện công việc. Nếu có lao động đau ốm hoặc bị tai nạn lao động Tổng công ty luôn giải quyết các chế độ kịp thời theo đúng quy định của Nhà nước cũng như Quy chế của Tổng công ty. Đảng uỷ và Ban Giám đốc Tổng công ty cũng thường xuyên chỉ đạo Ban chấp hành Công đoàn và Đoàn Thanh niên tổ
52
chức các phong trào thể dục thể thao và thăm quan nhằm tăng cường đoàn kết và rèn luyện sức khỏe cho người lao động.
Bảng 2.6: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ thuộc Tổng công ty VAXUCO trong 3 năm 2018 – 2020. Nhóm tuổi Tỷ lệ % 2018 2019 2020 20-30 34 35 40 30-40 38 40 35 40-50 15 10 10 Trên 50 13 15 15
(Nguồn: Báo cáo hội nghị người lao động 2018,2019,2020- Phòng TCLĐ TCT VAXUCO) Dễ dàng nhận thấy, độ tuổi đội ngũ cán bộ thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân đang dần trẻ hoá, độ tuổi từ 20-30 chiếm từ 34% tăng lên 40% sau 3 năm trở lại đây, độ tuổi từ 30-40 cũng dao động trong khoảng từ 35% đến 40%. Ngược lại, đội ngũ lao động từ 40 tuổi trở lên tuy chiếm số phần trăm lao động thấp tại doanh nghiệp, nhưng gần như cũng k có nhiều biến động trong 3 năm qua.
Nhìn chung, độ tuổi đội ngũ cán bộ thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân là đội ngũ trẻ, khoẻ, đại đa số đều ham học hỏi, sáng tạo, luôn sẵn sàng khi gặp công việc khó khăn. Điều này là hoàn toàn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng và thị hiếu của nền kinh tế xã hội nói chung và lĩnh vực xuất nhập khẩu nói riêng ngày nay, đội ngũ trẻ năng động, cống hiến luôn sẵn sàng bắt kịp với các phương pháp mới, hoạt động mới, không ngại thử thách và nâng cao trình độ khi có cơ hội.
2.3.1.2.Trí lực
Là một doanh nghiệp được thành lập với gần 30 năm kinh nghiệm. Với bề dày kinh nghiệm chuyên môn nghề nghiệp có thể nói đây là thế mạnh về nhân lực của Tổng công ty vì phần lớn cán bộ quản lý, kỹ sư và cử nhân đều được đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và kỹ thuật
53
Trình độ văn hóa chuyên môn, nghiệp vu của đội ngũ cán bộ nhân viên của TCT thể hiện quả bảng sau
Bảng 2.7. Tình hình Đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ của Tổng công ty VAXUCO năm 2020
STT Trình độ
nghề nghiệp Số lượng
Thâm niên công tác 1 đến 5 năm 5 đến 10 năm 10-15 năm >15 năm
I Đại học và trên đại học 147 62 40 29 16
1 Kinh tế - tài chính 31 11 7 9 4
2 Quản trị kinh doanh 26 15 9 2 0
3 Xuất nhập khẩu 61 23 15 14 9
4 Quản trị nhân sự 16 6 6 3 1
5 Các ngành nghề khác 13 7 3 1 2
II Cao đẳng 107 50 30 20 7
1 Kinh tế - tài chính 23 9 7 4 3
2 Quản trị kinh doanh 17 11 5 1 0
3 Xuất nhập khẩu 34 21 11 2 0
4 Quản trị nhân sự 19 6 6 7 0
5 Các ngành nghề khác 14 3 1 6 4
III Trung cấp 66 47 6 3 10
1 Kinh tế - tài chính 36 17 6 3 10
2 Quản trị kinh doanh 14 14 0 0 0
3 Xuất nhập khẩu 0 0 0 0 0
4 Quản trị nhân sự 0 0 0 0 0
5 Các ngành nghề khác 16 16 0 0 0
IV Sơ cấp, thực tập sinh… 42 23 16 3 0
Tổng 362 182 92 55 33
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO-2020) Trong năm 2020, Tổng công ty có số lượng cán bộ đại học và trên đại học chiếm đa số là 40,61%; và 29,56% cao đẳng. Đồng thời sự phân bố cán bộ trong từng lĩnh vực
54
lại khá đều. Dễ dàng nhận thấy số lượng đại học và trên đại học của Tổng công ty chênh lệch hơn hẳn so với số lượng trung cấp chiếm 18,23%., sơ cấp và thực tập sinh chiếm 11,6%. Như vậy có thể thấy tổng công ty có nguồn nhân lực với trình độ cao, năng động hiểu biết, nguồn chất xám lớn. Cơ cấu này hiện nay đang hợp lý so với nhu cầu nhân lực hiện tại của Tổng công ty, và nếu cần có thể điều chỉnh để phù hợp hơn nữa.
Bên cạnh trình độ, thì kinh nghiễm thực tiễn cũng là một yếu tố thể hiện rõ trí lực của công ty. Với bề dày hoạt động, công ty không thiếu những nhân lực chủ chốt, thâm niên dài hạn. Đây là nguồn nhân lực quan trọng, là một yếu tố quan trọng khi đưa ra đường hướng cách thức xử lý công việc.
Bảng 2.8. Thống kê tình trạng thâm niên của đội ngũ nhân sự tại Tổng công ty VAXUCO từ năm 2018 - 2020
Thâm niên công tác
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng Tỉ lệ(%) Số lượng Tỉ lệ(%) Số lượng Tỉ lệ(%)
1-5 năm 132 50.97 163 52.58 182 50.14
5-10 năm 52 20.08 63 20.32 92 25.34
10-15 năm 46 17.76 49 15.81 55 15.15
>15 năm 29 11.20 35 11.29 33 9.09
259 100.00 310 100.00 362 100.00
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO-2020) Cán bộ công nhân của tổng công ty tập trung đông nhất vào thâm niên 1-5 năm và 5-10 năm, cán bộ lâu năm chiếm tỷ trọng không nhỏ. Như vậy nhân sự của Tổng công ty khá trẻ, năng động, nhiều kinh nghiệm so với các đơn vị khác
Cũng nhận thấy trong 3 năm trở lại đây, tỷ lệ lao động có thâm niên trong cơ quan tăng đều lên qua các năm. Tuy chỉ chiếm số lượng ít như những người có thâm niên từ 10-15 năm chiếm khoảng 15% nhưng tỷ lệ này gần như không đổi qua các năm. Còn với những người có thâm niên trên 15 năm thì giảm từ 11.29% trong năm 2019 xuống 9,09% năm 2020 do 1 số nhân lực đến tuổi về hưu, đồng thời lực lượng trẻ được tuyển mới vào tăng thêm.
55
Nguồn nhân lực nhiều kinh nghiệm này đã, đang và sẽ luôn là nguồn lực quan trọng và thiết yếu đối với tổng công ty, họ biết cách xử lý những khó khăn trong công việc một cách hợp lý và nhanh chóng nhất do đã hiểu rõ bản chất của công việc. Đây cũng là nguồn lực đưa ra ý tưởng, phương pháp đào tạo đúng đắn nhất cho lớp lao động trẻ tiếp sau này.
2.3.1.3.Tâm lực
Khi tiến hành tuyển dụng, ngoài những yêu cầu về chuyên ngành đào tạo, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm Tổng công ty còn yêu cầu cả phẩm chất. Điều này chứng tỏ phẩm chất, thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty rất được coi trọng, nó còn được thể hiện trong quy chế tiền lương của Tổng công ty với việc thái độ làm việc được xếp là một trong những tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân để xếp mức lương cứng.
Trưởng phòng, ban những người quản lý sẽ là những người theo dõi và đưa ra đánh giá đúng đắn và chính xác nhất về thái độ làm việc của từng nhân viên, cán bộ tại phòng ban của mình. Dựa vào bảng cấp độ thái độ làm việc của cán bộ như dưới đây mà đưa ra mức điểm đánh giá cho mỗi cá nhân.
Bảng 2.10. Cấp độ thái độ làm việc của cán bộ
STT Mô tả chi tiết
1 Nghiêm túc, trách nhiệm đối với công việc được giao
2 Nghiêm túc, trách nhiệm đối với công việc được giao và có ý thức phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung
3 Tận tụy, trách nhiệm, chủ động đối với công việc được giao. Chủ động phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung
4
Tận tụy, trách nhiệm, chủ động đối với công việc được giao. Chủ động phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung. Có ý thức nhận và thực hiện các công việc phát sinh ngoài kế hoạch được giao.
5
Tận tụy, trách nhiệm, chủ động đối với công việc được giao và trong phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung. Chủ động đề xuất đảm nhận các công việc phát sinh ngoài kế hoạch được giao.
56
Theo khảo sát của tác giả, số lượng người lao động tại Tổng công ty tự đánh giá thái độ làm việc của bản thân đạt mức khá trở lên chiếm 90 % số lượng được khảo sát. Chi tiết là 69% người được hỏi đánh giá ở mức khá, còn cần cố gắng hoàn thiện hơn, 19% cho rằng mình đã ở mức tốt, có đầy đủ khả năng như bảng cấp thái độ làm việc đã nêu trên, và 3% tự thấy mình ở mức rất tốt, có đầy đủ những khả năng nêu trên. Điều này cho thấy tỉ lệ lao động tận tâm với công việc tại Tổng công ty là rất cao, họ chính là những đội ngũ chính góp phần xây dựng Tổng công ty ngày một vững mạnh và thành công. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn 9% số lượng người được hỏi cho rằng mình chỉ ở đạt được những điều kiện trên ở mức cơ bản, trung bình. Tuy không có ai ở mức kém nhưng điều này cũng vẫn nên được Tổng công ty lưu tâm đến trong quá trình đánh giá năng lực và thái độ của nhân viên, tìm ra nguyên nhân dẫn đến việc không làm việc hết lòng của đội ngũ cán bộ.
Khi tiến hành khảo sát về nội dung “Đánh giá hiệu quả công việc hàng năm của công ty có chính xác và công bằng không?” nhận được kết quả là 37% số người được điều tra là cảm thấy rất công bằng và chính xác, 63% đánh giá bình thường, chỉ có 1% đánh giá là thiếu công bằng. Từ đó nhận thấy được đa phần nhân viên của công ty đã ý thức được vai trò của việc đánh giá hiệu quả công việc hàng năm của Tổng công ty.
2.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về hiệu quả công việc.
Hoạt động thuộc Tổng công ty chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích của tập thể. Việc đánh giá đúng mức hiệu quả công việc của họ sẽ tạo ra sự công bằng, đồng thời tạo động lực trong công việc, ghi nhận chính xác nhất thành tích và sự cố gắng, qua đó sẽ cất nhắc đề bạt nhân viên đúng vị trí. Mặt khác Tổng công ty VAXUCO cũng đòi hỏi người lao động có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công việc của họ. Chính vì vậy việc đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của người lao động, đồng thời cũng giúp cho sự tiến bộ của Tổng công ty VAXUCO.
Từ doanh thu và lợi nhuận của công ty đã được công khai trên trang web của Tổng công ty, tác giả đã tổng hợp và tính ra được doanh thu và lợi nhuận trung bình tạo ra từ mỗi nhân viên trong công ty như bảng dưới đây:
62
Bảng 2.11 Doanh thu và lợi nhuận trung bình tạo ra từ mỗi nhân viên trong công ty
Năm
Số lượng
NV Doanh thu
DT trung bình từ mỗi
cá nhân Lợi nhuận
LN trung bình từ mỗi cá nhân Đ/v:người Đ/v:VNĐ Đ/v:VNĐ Đ/v:VNĐ Đ/v:VNĐ 2016 94 248,691,000,000 2,645,648,936.17 31,347,000,000 333,478,723.40 2017 162 408,497,000,000 2,521,586,419.75 34,688,000,000 214,123,456.79 2018 259 313,225,000,000 1,209,362,934.36 37,407,000,000 144,428,571.43 2019 310 290,765,000,000 937,951,612.90 37,223,000,000 120,074,193.55 2020 362 306,941,000,000 847,903,314.92 38,104,000,000 105,259,668.51
63
Doanh thu trung bình từ mỗi cá nhân trong năm 2019 là 937,951tr đồng/người/năm xuống 847,903 tr đồng/người/năm trong năm 2020, giảm 9,6%. Lợi nhuận từ 120,074tr đồng/người/ năm xuống còn 105,529 tr đồng/người/năm, giảm 12%. Sở dĩ doanh thu và lợi nhuận công ty vẫn có sự tăng nhẹ là do tính chất mặt hàng đặc thù của đơn vị là cho Bộ Quốc phòng nên cũng chưa chịu quá nhiều ảnh hưởng từ dịch bệnh và tác động bên ngoài, nhưng do số lượng nhân viên mới vào ồ ạt nên dễ dàng nhận thấy doanh thu và lợi nhuận trung bình từ mỗi cá nhân lại giảm đi.
Điều này là minh chứng rõ ràng nhất sự yếu kém trong cơ chế quản lý về việc tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty, việc tiếp nhận và điều động nhân sự nhiều khi vẫn bị sự chi phối từ các mối quan hệ hơn là nhu cầu thực tế của cơ quan.
2.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp
Tổng công ty cũng quan tâm chú trọng công tác đào tạo nguồn lao động dưới nhiều hình thức như sau:
Đào tạo tại nơi làm việc
Với mục đích để người lao động có khả năng làm việc hiệu quả trong từng công việc cụ thể, Tổng công ty đã tiến hành các hình thức đào tạo tại chỗ như: dạy kèm, luân chuyển công việc, mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ, kinh nghiệm thực tế cho nhân viên tại các phòng, ban của Tổng công ty
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo đa số nhân viên của công ty. Khi đào tạo, quá trình thực hiện diễn ra như sau:
+ Giải thích cho nhân viên mới về toàn bộ công việc + Thao tác mẫu cách thức thực hiên công việc
+ Để nhân viên làm thử từ khối lượng việc ít đến nhiều dần
+ Kiểm tra chất lượng công việc, hướng dẫn giải thích cho nhân viên cách thức thực hiện tốt hơn.
64
+ Để nhân viên tự thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên đến khi họ đạt được những tiêu chuẩn mẫu về chất lượng công việc.
- Luân phiên thay đổi công việc.
Công tác đào tạo tại nơi làm việc có các ưu, nhược điểm chủ yếu sau: Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
+ Đào tạo tập trung tại chỗ giúp tiết kiệm được kinh phí. Trong quá trình đào tạo, nhân viên đồng thời cũng làm việc, tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng…
+ Nhân viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
+ Giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
+ Giúp nhân viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Nhược điểm:
+ Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn nhân viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, nhân viên còn học