3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
3.3. Một số kiến nghị với Nhà nước nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.
Một là, tiếp tục đổi mới quản lý Nhà nước. Tập trung hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực. Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển và quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài.
Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính. Phân bổ và sử dụng hợp lý Ngân sách Nhà nước dành cho phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2023. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách Nhà nước theo hướng tập trung đẩy mạnh thực hiện các chương trình, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội. Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức:
- Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao;
- Hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, huy động, phát huy vai trò, đóng góp của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực;
- Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển nhân lực Việt Nam. Sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA);
90
- Thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao..). Ba là, đẩy mạnh cải cách giáo dục. Đây là nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu, là quốc sách hàng đầu để phát triển nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ nay đến 2023 và những thời kỳ tiếp theo. Một số nội dung chính trong quá trình đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo Việt Nam bao gồm:
- Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập;
- Mở rộng giáo dục mầm non, phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở với chất lượng ngày càng cao. Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng các trường dạy nghề và đào tạo chuyên nghiệp. Quy hoạch và thực hiện quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng và dạy nghề trong cả nước;
- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào tạo ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp, phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp theo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung, nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ;
- Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học. Thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học. Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin;
- Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ vào giáo dục và đào tạo; - Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao là một đột phá chiến lược. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Bốn là, chủ động hội nhập. Để có thể hội nhập sâu hơn vào môi trường kinh doanh và phát triển quốc tế với mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực chúng ta cần chủ động hội nhập với những định hướng cơ bản là:
91
- Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà chúng ta tham gia, ký kết, cam kết thực hiện;
- Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới. Xây dựng lộ trình nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo để đạt được khung trình độ quốc gia đã xây dựng, phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam;
- Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo. Thực hiện đánh giá và quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và thế giới;
- Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học có tài năng và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam;
- Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước và huy động các nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài, thu hút các trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động.
92 KẾT LUẬN
Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân - Bộ Quốc phòng là một doanh nghiệp thực hiện công tác quản lý nhân lực khá tốt, có tác dụng tích cực tới người lao động thông qua các hoạt động thù lao: Lương, thưởng, phúc lợi cũng như các hoạt động phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề tồn tại trong quá trình thực hiện. Khắc phục được những tồn tại đó, Tổng công ty sẽ khai thác tốt hơn tiềm năng của nguồn nhân lực vào hoạt động kinh doanh và đem lại nhiều thành công hơn nữa, góp phần ổn định vị trí của Tổng công ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Xuất phát từ thực trạng của nguồn nhân lực cũng như nhu cầu xây dựng một đội ngũ cán bộ lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Tổng công ty, Tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân - BQP để xác định những mặt được và các mặt tồn tại. Qua đó, tác giả đưa ra một số đề xuất, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của công ty.
Bản thân tác giả cũng cố gắng nỗ lực hết sức trong việc thực hiện luận văn này với mong muốn phần nào giúp ích Ban lãnh đạo Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân - BQP trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, do hạn chế về khả năng và thời gian nên Luận văn chắc chắn cũng còn có nhiều khiếm khuyết. Rất mong nhận được góp ý của Quý Thầy, Cô và của những ai quan tâm về vấn đề này để Luận văn được hoàn thiện hơn và có thể áp dụng hiệu quả hơn cho Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.
93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS.Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân tái bản, Hà Nội, 2017. 2. PGS.TS.Mai Quốc Chánh, Giáo trình các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009.
3. PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến, Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn, Đề tài cấp bộ B2006-06-13, 2008.,
4. Nguyễn Kim Diện, Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế quốc dân, 2018
5. Lê Thị Hồng Điệp, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội năm 2015
6. Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người: đối tượng và những hướng chủ yếu, NXB Khoa học xã hội. Hà Nội, 2010
7. GS. TS Phan Văn Kha, Đào Tạo và Sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục Việt Nam, 2017
8. PGS.TS Phan Thanh Khôi, TS Nguyễn Văn Sơn, Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011,2011
9. PGS.TS. Nguyễn Thu Linh, Th.S Hà Hoa Lý, Văn hoá tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hoá tổ chức ở Việt Nam, NXB Văn hoá - Thông tin, Hà Nội, 2015
10. Trần Hải Long, Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH BMG Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội, 2019
94
11. PGS.TS Phùng Rân, Chất lượng nguồn nhân lực; bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ, Trường cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM, 2018
12. PGS.TS. Phạm Văn Sơn, 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, Bài viết trên báo giáo dục thời đại, 2015-tr.35
13. Đinh Văn Toàn: Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, đại học kinh tế quốc dân,2010.
14. Vũ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5, 2017- tr.40
15. TS. Trần Đăng Thịnh, Tám yếu tố phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại mới, báo Kinh tế và Dự báo, 2013, tr23-25
16. Báo cáo tổng kết và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh; báo cáo tổng kết về công tác quản lý lao động tổng công ty VAXUCO năm: 2016,2017, 2018, 2019; 2020; 2021
17. Angelo S.Denisi, Ricky W.Griffin, Human Resource Management- 2nd edition, NXB Dreamtech Press,2017
18. David begg, Damian Ward, Economics, NXB Thống kê, 2017
19. Noe, Hollenbeck, Gerhart Wright, Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage (4th Ed.) NXB McGraw -Hill Irwin,2014
20. David A.DeCenzo Stephen P.Robbins Wiley, Human Resource Management (6Th^ Ed), NXB Dreamtech Press, 2013.
21. Các tài liệu khác của TCT VAXUCO. 22. Website: http://vaxuco.vn/
95 PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA
Với mong muốn hoàn thiện việc khảo sát, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty và đề xuất phương án nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty, tôi đã thiết kế bảng hỏi dưới đây để tìm hiểu suy nghĩ, nhận định của quý anh(chị) về vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực. Những câu trả lời của anh(chị) hoàn toàn là dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích và hoàn toàn được giữ bí mật. Rất mong anh(chị) hợp tác giúp đỡ.
I. Thông tin cá nhân. 1. Chức vụ công tác:
□ Trưởng phòng, phó phòng □ Trợ lý, nhân viên văn phòng □ Lái xe, bảo vệ, tạp vụ. 2. Độ tuổi:
□ Dưới 30 tuổi
□ Từ 30 tuổi – dưới 40 tuổi □ Từ 40 tuổi – dưới 50 tuổi □ Trên 50 tuổi
3. Trình độ:
□ Đại học và sau đại học. □ Cao đẳng
□ Trung cấp
□ Sơ cấp, thực tập sinh 4. Thâm niên công tác:
□ Dưới 5 năm □ Từ 5 – 10 năm □ Từ 10 – 15 năm □ Trên 15 năm
96 II. Nội dung.
Tiêu chí tuyển dụng và sử dụng lao đông:
1. Anh(chị) được tuyển vào Tổng công ty bằng hình thức nào? □ Công ty tổ chức thi tuyển
□ Được người thân quen giới thiệu vào làm □ Thông qua trung tâm môi giới việc làm
2. Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng của Công ty được thực hiện như thế nào.
□ Đúng quy trình tuyển dụng của Công ty □ Chưa đúng quy trình, chỉ mang tính hình thức
3. Anh (chị) thấy công việc hiện tại có phù hợp với năng lực của mình không? có cần thay đổi gì không?
□ Phù hợp, không cần thay đổi
□ Chưa phù hợp nhưng không cần thiết thay đổi □ Chưa phù hợp, cần phải thay đổi
4. Anh(chị) thấy việc phân công nhiệm vụ giữa các phòng ban đã hợp lý chưa?
□ Phù hợp, không cần thay đổi
□ Chưa phù hợp nhưng không cần thiết thay đổi □ Chưa phù hợp, cần phải thay đổi
Tiêu chí chính sách đãi ngộ:
5. Mức lương hiện tại của anh (chị) là bao nhiêu? □ Dưới 5 triệu đồng
□ Từ 5 đến 10 triệu đồng □ Từ 10 đến 15 triệu đồng □ Trên 15 triệu đồng
97
6. Mức lương như vậy đã phù hợp với công việc của anh(chị) chưa? □ Phù hợp rồi
□ Chưa phù hợp lắm, bình thường □ Chưa phù hợp
7. Anh(chị) có hài lòng với mức lương và chế độ đãi ngộ của Tổng công ty hiện tại không?
□ Rất hài lòng □ Bình thường □ Không hài lòng
Tiêu chí văn hoá, đời sống cán bộ:
8. Anh (chị) có tham gia các hoạt động tập thể do Công ty tổ chức (các hội thi, hội thao, các phong trào thi đua,…) không?
□ Tham gia đầy đủ □ Thỉnh thoảng tham gia □ Không bao giờ tham gia
9. Anh (chị) có tham gia các đợt khám sức khỏe do Công ty tổ chức không?
□ Tham gia đầy đủ
□ Tham gia nhưng không thường xuyên □ Không bao giờ tham gia
Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc
10.Anh(chị) tự đánh giá thái độ làm việc của bản thân như thế nào dựa theo chỉ tiêu “Tận tụy, trách nhiệm, chủ động đối với công việc được giao và trong phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung. Chủ động đề xuất đảm nhận các công việc phát sinh ngoài kế hoạch được giao.”
□ Kém, còn thiếu sót nhiều
□ Trung bình, mới đạt được ở mức cơ bản □ Khá, còn cần cố gắng hoàn thiện hơn □ Tốt, Có đầy đủ khả năng
98
11.Anh(chị) tự đánh giá khả năng xử lý công việc chuyên môn của mình như thế nào?
□ Chậm và sai lỗi nhiều lỗi đáng kể, thường xuyên □ Chậm, sai lỗi nhỏ không đáng kể.
□ Nhanh nhẹn, thỉnh thoảng sai lỗi nhỏ không đáng kể □ Nhanh nhẹn, không xảy ra lỗi, nếu có sẽ kịp thời xử lý.
12.Theo anh(chị) kết quả đánh giá hiệu quả công việc hàng năm của Tổng công ty có chính xác và công bằng không?
□ Thiếu công bằng và chính xác □ Bình thường
□ Rất công bằng và chính xác
13.Theo anh (chị) thì Tổng công ty đánh giá hiệu quả công việc của anh(chị) với mục đích gì?
□ Để làm cơ sở chi trả lương
□ Để làm cơ sở chi trả các khoản phụ cấp và phúc lợi □ Để xếp loại thi đua, khen thưởng cuối năm
□ Để làm cơ sở thực hiện các chính sách nhân sự □ Mục đích khác… (ghi rõ bên cạnh)
Tiêu chí về đào tạo
14.Anh(chị) đã được tham gia vào lớp đào tạo nào của công ty chưa? □ Rồi, đã được tham gia từ 1 lần trở lên
□ Chưa bao giờ
15. Nếu rồi thì anh (chị) đánh giá các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ do Tổng công ty tổ chức có nội dung thế nào?
□ Chỉ lý thuyết
□ Thực chất dựa trên điều kiện thực tiễn tại Tổng công ty