2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
2.3.4. Tiêu chuẩn và cách thức đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.
2.3.4.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Trong quy trình đánh giá thực hiện công việc, đầu tiên là phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, cụ thể là phải xác định các yêu cầu cơ bản khi thực hiện công việc cho đối tượng được đánh giá. Các tiêu chuẩn trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ tại Tổng công ty VAXUCO nay được xây dựng dựa trên quy định về chức năng, nghiệm vụ của từng bộ phận đã được nêu rõ trong QĐ 12/2011 của Tổng cổng ty ban hành quy chế làm việc của từng bộ phận thuộc Tổng công ty.
Các tiêu chuẩn như sau:
- Hiểu rõ xác thông tư nghị định có liên quan tới công việc của mình.
- Nắm vững tiêu chuẩn ngành, tiêu chuẩn kỹ thuật của Việt Nam có liên quan. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn Kiến thức, kỹ năng về tin học văn phòng, ngoại ngữ chuyên
môn
Kỹ năng quản lý, lãnh
đạo Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng lập kế hoạch
69
- Thường xuyên cập nhật thông tin, văn bản có liên quan của đối tác hay cơ quan chức năng có liên quan.
- Thường xuyên cập nhật kiến thức và liên hệ với thực tiễn.
- Sử dụng phương tiện, công nghệ, trang thiết bị máy móc thành thạo. - Đảm bảo đúng giờ giấc và thời gian quy định.
- Đảm bảo chất lượng kiểm tra, nghiệm thu hàng hóa theo tiêu chuẩn Việt Nam. - Đảm bảo đúng tiến độ được giao.
- Đảm bảo an toàn lao động.
- Thường xuyên báo cáo tình hình thực hiện công việc. - Tiết kiệm vật tư, điện nước.
Mức cho điểm cụ thể như sau: 1 điểm: Kém, còn thiếu sót nhiều
2 điểm: Trung bình, mới đạt được ở mức cơ bản 3 điểm: Khá, cần hoàn thiện
4 điểm: Tốt, có đầy đủ khả năng
5 điểm: Rất tốt, đã hoàn thiện ở mức độ cao nhất.
Tuy nhiên hiện nay chưa có văn bản cụ thể quy định rõ các yêu cầu thực hiện công việc trên.
2.3.4.2.Cách thức đánh giá mức độ thực hiện công việc
Hàng năm, Tổng công ty sẽ tiến hành đánh giá thành tích công tác của toàn thể nhân viên với mục đích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác của mình so với các tiêu chuẩn được giao, giúp nhân viên nhận ra và sửa chữa những sai lầm trong năm, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo trong năm sau, đồng thời trả lương, tăng lương, khen thưởng cho nhân viên hợp lý hơn.
70
các phòng ban khác sau đó sẽ làm báo cáo tổng hợp gửi Ban Giám đốc để có phương án nhắc nhở, chỉnh sửa.
Căn cứ vào phần cơ sở lý thuyết ở chương một và vào công tác đánh giá thực hiện công việc của Tổng công ty VAXUCO, có thể nhận thấy Tổng công ty đang sử dụng cách thức ghi chép các sự kiện quan trọng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Dưới đây là mẫu Báo cáo tổng hợp hàng tuần và hàng tháng về tình hình thực hiện nội quy, quy định của cán bộ thuộc Tổng công ty VAXUCO.
Bảng 2.12. Báo cáo tổng hợp tình hình thực hiện quy định TỔNG HỢP TÌNH HÌNH THỰC HIỆN QUY ĐỊNH (Từ ngày… đến ngày…) TT Thực hiện quy định (Khuyết điểm) Phòng ban Vị trí Họ tên/ Mã NV Ghi chú 1 Đảm bảo thời gian quy định
2 Hiểu rõ thông tư, nghị định 3 Nắm vững tiêu chuẩn
4 Cập nhật văn bản có liên quan 5 Cập nhật kiến thức mới
6 Sử dụng thành thạo trang thiết bị 7 Đảm bảo tiến độ
8 Đảm bảo an toàn lao động 9 Báo cáo theo quy định 10 Thực hành tiết kiệm
Người lập Trưởng phòng
71
Nhìn chung, đa số cán bộ nhân viên của Tổng công ty chưa thật sự hài lòng với quy định về công tác thanh tra, theo dõi việc chấp hành nội quy, quy định và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Tổng công ty. Theo khảo sát( tham khảo phụ lục 2) vẫn có 1% người được hỏi cảm thấy bảng kết quả đánh giá này thiếu công bằng, Tỷ lệ 75% người đánh giá cảm thấy bình thường. Chỉ có 37% người được hỏi cảm thấy kết quả này công bằng và chính xác. Điều này cho thấy việc đánh giá này vẫn còn dựa nhiều vào cảm tính của người đánh giá- cụ thể là quản lý, phó trưởng phòng, ban lãnh đạo.
Bảng 2.13. Nhận xét mức độ công bằng của “kết quả đánh giá hiệu quả công việc hàng năm của Tổng công ty” của CNV trong công ty
Nội dung Số người trả lời Tỷ lệ %
Thiếu công bằng và chính xác 1 1
Bình thường 75 63
Rất công bằng và chính xác 44 37
Tổng 120 100
2.3.4.3.Chu kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hàng ngày, lãnh đạo chỉ huy các phòng ban luôn bám sát hoạt động của người lao động, luôn theo sát tình hình công việc để kịp thời có biện pháp tháo gỡ giải quyết khắc phục. Cán bộ của phòng ban hoặc người có trách nghiệm sẽ ghi lại toàn bộ tình hình chấp hành nội quy quy định và quá trình thực hiện công việc của đội ngũ nhân viên tại văn phòng cũng như hiện trường. Cuối mỗi tuần và cuối mỗi tháng, sẽ tổng hợp lại, lập báo cáo trình lên phòng kế hoạch tổng hợp. Trong buổi họp giao ban hàng tuần, những lỗi sai phạm lớn, lặp lại nhiều lần sẽ được Ban Giám đốc nhắc nhở, từ đó các phòng ban sẽ tìm ra nguyên nhân và có phương án điều chỉnh, rút kinh nghiệm.
Trên cơ sở kết quả đó, trong hội nghị tổng kết 6 tháng đầu năm và cuối năm sẽ có bình xét thi đua khen thưởng đối với nhân viên có kết quả tốt và chấn chỉnh hoặc có hình thức kỷ luật đối với cá nhân chưa tốt.
72
2.3.4.4.Bộ phận phụ trách làm công tác đánh giá thực hiện công việc
Lựa chọn và đào tạo người đánh giá là rất quan trọng, đó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả và hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc. Tổng công ty VAXUCO hiện chưa có đơn vị thống nhất đảm nhiệm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ trên nhiệm vụ, chức năng của các phòng ban, có thể nhận thấy có 2 đơn vị hiện đang tiến hành rời rạc các hoạt động liên quan đến công tác này đó là: Phòng kế hoạch tổng hợp và các lãnh đạo phòng ban, chỉ huy phòng ban.
Phòng kế hoạch tổng hợp là nơi tổng hợp ý kiến đánh giá từ các phòng khác gửi về. Sau khi tập hợp sẽ lập báo cáo trình Ban giám đốc.
Các trưởng phòng ban và ban chỉ huy sẽ là người trực tiếp đánh giá nhân viên của mình, sau đó tập hợp lại gửi phòng kế hoạch tổng hợp.
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại của cán bộ tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân. xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.
2.4.1. Những mặt đã làm được
Chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ tại Tổng công ty VAXUCO có những ưu điểm nhất định, góp phần quan trọng vào sự phát triển của Tổng công ty thời gian qua.
Thứ nhất, Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã có những bước tiến lớn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên tăng cả về chất lượng lẫn số lượng trong những năm trở lại đây. Ngoài ra, trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên không ngừng tăng lên. Điều đó phản ánh một thực trạng tốt về chuyên môn, nghiệp vụ đang được Tổng công ty VAXUCO rất chú trọng và thực tế nó đang liên tục được cải thiện theo chiều hướng đi lên. Đây là điều tất yếu trong việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ mới, thời kỳ kinh tế phát triển nhanh và hội nhập với kinh tế khu vực và thế giới.
Thứ hai, Nguồn nhân lực trẻ, khỏe, đào tạo cơ bản tốt
Nguồn nhân lực trẻ có khả năng tiếp thu nhanh kiến thức nếu được kèm cặp, hỗ trợ kịp thời. Đây là nguồn lao động, nguồn nhân lực chính, là tương lai của Tổng công
73
ty. Trong thời gian qua đội ngũ người lao động này đóng góp một vai trò quan trọng trong việc thực hiện các dự án lớn. Họ luôn sẵn sàng đảm đương các công việc đòi hỏi phải di chuyển xa, ham học hỏi và hơn nữa là tư duy của đối tượng này là rất mới, rất nhanh phù hợp với xu thế phát triển nhanh của công nghệ và khoa học tiên tiến do đó việc tăng cường và phát huy lợi thế của tuổi trẻ, tận dụng sự nhiệt tình cũng như lòng nhiệt huyết, trí tuệ của họ sẽ là động lực to lớn để thúc đẩy sự phát triển của Tổng công ty VAXUCO.
Thứ ba, Môi trường làm việc năng động, nhiều cơ hội đào tạo và phát triển
Đây là một lợi thế vô cùng to lớn mà không phải Công ty nào cũng có được, môi trường làm việc của Tổng công ty VAXUCO là một môi trường làm việc đầy thử thách, mang tính cạnh tranh cao. Hầu hết nguồn nhân lực ở đây đều được đào tạo cơ bản, do đó sự cạnh tranh là rất lớn. Các dự án lớn của Tổng công ty đều có giá trị nhiều tỷ đồng và làm việc trong môi trường phức tạp với nhiều tài liệu, tiếp xúc với nhiều chuyên gia giỏi trong và ngoài nước nên việc tự nâng cao trình độ là điều tất yếu nếu không muốn tự loại mình ra khỏi môi trường đó.
Thứ tư, Cấp lãnh đạo cao nhất của Tổng công ty đều nhận thức được tầm quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Điều này đã được chứng minh qua số liệu kế hoạch hàng năm cũng như kinh phí đào tạo từ các năm 2016-2020 liên tục tăng lên hàng năm, điều đó chứng tỏ Ban lãnh đạo của Tổng công ty VXC rất quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực cũng như nhận thức sâu sắc được việc tăng cường sức mạnh con người là chìa khóa dẫn đến những thành công trong tương lai.
Thứ năm, Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc có tác động tốt đến việc nâng cao chất lượng công việc của người lao động.
Việc triển khai công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tạo sự công bằng dân chủ. Bước đầu đanh giá đúng năng lực của từng cá nhân. Giúp công tác kỷ luật, khen thưởng có hiệu quả, có cơ sở, sát thực tế. Tạo tiền đề cho việc đề bạt, cất nhắc cán bộ đúng vị trí, năng lực. Thúc đẩy, khuyến khích nhân viên phát huy năng lực trong công việc.
74
Thứ sáu, Mặt bằng lương cao hơn mặt bằng chung trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nói chung.
Lương thưởng luôn là vấn đề rất quan trọng để giữ chân người lao động. Mặt bằng lương của Tổng công ty VAXUCO cao hơn mặt bằng lương trong lĩnh vực xuất nhập khẩu phần nào là lợi thế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1.Hạn chế 2.4.2.1.Hạn chế
Mặc dù có những ưu điểm như đã nêu ở trên, song thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên thuộc Tổng công ty VAXUCO vẫn bộc lộ những hạn chế sau đây.
Một là, Tuy trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được nâng lên nhiều song vẫn còn nhiều hạn chế.
Tuy đã có những bước tiến lớn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ Tổng công ty tuy nhiên cũng không thể không có những hạn chế trong lĩnh vực này, phần lớn trình độ chuyên môn liên tục được chú trọng và đào tạo, nhưng trong đó một phần cán bộ vẫn còn chưa thực sự quan tâm đến công việc này, phần lớn bộ phận lao động này rơi vào những người lớn tuổi, có tư tưởng an phận hoặc không còn khả năng để tăng kỹ năng công việc cũng như khả năng học hỏi những cái mới.
Hai là, Hạn chế về mặt thể lực của người lao động.
Thể lực của cán bộ thuộc Tổng công ty VXC là một trong những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá phẩm chất, năng lực của mỗi cá nhân. Do đặc thù của công việc nên một số cán bộ thuộc Tổng công ty thường xuyên phải đi xa, di chuyển liên tục theo dự án và nghiệm thu hàng hóa trong thời gian dài. Hàng năm, tuy Tổng công ty đã có nhiều biện pháp để tăng cường sức khỏe thể lực cũng như trí lực cho mỗi cán bộ, công nhân viên tuy nhiên còn rất nhiều những người lao động chưa sẵn sàng cho mỗi quyết định điều động nhân sự cho các dự án, đặc biệt là các dự án xa trung tâm, giáp biên giới, khí hậu khắc nghiệt hoặc biển đảo xa xôi. Họ luôn tìm cách tránh né mỗi khi sắp có những đợt điều chuyển cán bộ và không thoải mái mỗi khi bắt buộc phải thực hiện, nhất là khi
75
đã có tuổi, có gia đình. Đó cũng là một trong những hạn chế lớn đối với bộ phận lao động này.
Ba là, Hạn chế về khoảng cách địa lý
Địa bàn hoạt động của Tổng công ty trải dài khắp lãnh thổ gây nên những khó khăn trong công tác luân chuyển cán bộ nhân viên phục vụ mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là bài toán mà rất nhiều những Tập đoàn, Tổng công ty lớn đang phải đối mặt.
Bốn là, Hệ thống chính sách chế độ, chế độ đãi ngộ người lao động chưa đáp ứng kịp sự phát triển của thực tế cuộc sống.
Đây là một trong những trở ngại rất lớn trong việc tuyển dụng lao động cho việc mở rộng chất lượng cũng như số lượng nguồn lao động. Cuộc sống không ngừng đi lên tương ứng việc đòi hỏi về vật chất và tinh thần của người lao động cũng không ngừng tăng lên, trong khi đó chính sách, chế độ đãi ngộ cũng như sự kìm hãm của cuộc sống lại không theo kịp nhu cầu, đòi hỏi đó dẫn đến một bộ phận lao động giỏi có trình độ, chuyên môn, tay nghề cao đã thuyên chuyển sang các Công ty liên doanh, các Tập đoàn nước ngoài có chế độ đãi ngộ, lương thưởng, môi trường làm việc cũng như khả năng thăng tiến trong sự nghiệp tốt hơn.
Năm là, Đánh giá kết quả thực hiện công việc còn nhiều điểm yếu.
Đây là một trong những vấn đề liên quan đến công tác bổ nhiệm cán bộ theo quy hoạch. Với việc đánh giá người lao động còn nặng về ý kiến chủ quan của một bộ phận quản lý đối với kết quả, hiệu quả công việc thực sự chưa được khoa học và theo ý muốn. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến một bộ phận cá nhân có trình độ thực sự, có chuyên môn và phẩm chất nhưng chưa được đặt vào đúng chỗ, gây mất đoàn kết trong nội bộ Tổng công ty.
Chưa có các văn bản cụ thể của Tổng công ty quy định rõ về tiêu chuẩn thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Các tiêu chuẩn chuẩn thực hiện công việc của người lao động đưa ra chỉ dựa trên ý kiến của một nhóm người mà chưa được lấy ý kiến rộng rãi nên có thể chưa chính
76 xác, sát với thực tế.
Nguồn thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn ít nên kết quả sẽ có độ chính xác không cao.
Việc vận dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động của công tác quản trị nhân lực còn quá ít. Kết quả đánh giá mới được vận dụng chủ yếu trong việc phát hiện những vấn đề tồn tại, những vấn đề chưa tốt để khắc phục, giải quyết nhằm cải thiện hơn và vận dụng vào trong hoạt động thù lao lao động mà chưa được sử dụng nhiều trong các hoạt động khác như phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đào