IV. Công việc báo cáo:
HOẠCH ĐỊNH NNL
Bước 2
Bước3
Bước 4
Sơ đồ 3.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1: Dự báo nhu cầu:
Hình trên thể hiện, trước hết hoạch định nguồn nhân lực phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên, một số lượng lao động ít hơn sẽ sản xuất được số lượng sản phẩm, hoàn thành khối lượng công việc như cũ do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến…
Thứ hai, hoạch định nguồn nhân lực phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài).
Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của tổ chức, tiến hành cân đối/so sánh cầu với cung về nhân lực không chỉ về nhân lực ở các nhóm lớn mà còn chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc, từng công việc. Kết quả so sánh cầu và cung nhân lực của tổ chức sẽ xảy ra 03 trường hợp sau đây: Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (Cân đối), Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa nhân lực), Cầu nhân lực lớn hơn
Cung = cầu Dư thừa nhân viên Thiếu hụt nhân viên
Đề ra chính sách & kế hoạch Không hành động - Hạn chế tuyển dụng - Giảm giờ làm - Nghỉ tạm thời - Về hưu sớm Tuyển mộ Tuyển chọn - Thuyên chuyển - Tăng chức