Đối với người lao động

6. Kết cấu của luận văn

3.3.4. Đối với người lao động

- Thứ nhất, người lao động cần phải tự ý thức công việc, tuân thủ những nội quy, quy định của doanh nghiệp đã đề ra, thực hiện đúng hợp đồng ký kết với các doanh nghiệp du lịch.

- Thứ hai, luôn có ý thức trong việc học hỏi kinh nghiệp, tự giác trong việc tự đào tạo để hoàn thiện bản thân.

- Thứ ba, nghề du lịch là một nghề đặc biệt đòi hỏi người lao động phải luôn tự rèn luyện, làm việc theo đúng cái tâm và trách nhiệm với nghề, có tác phong chuyên nghiệp, tạo cho mình hình ảnh đẹp trước khách hàng.

Tóm lại, yêu cầu quản lý du lịch của tỉnh Bình Định đòi hỏi phải giải quyết một loạt các vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trực tiếp làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Thông qua đó, góp phần nâng cao vị thế, năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp du lịch, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch tại tỉnh Bình Định.

Tiểu kết chương 3

Chương 3, Đề tài đã đưa ra định hướng, mục tiêu quản lý ngành du lịch và nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định giai đoạn 2020-2025; Chương 3 cũng đưa ra được các giải pháp triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định trong thời gian tiếp theo bao gồm:

- Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch và chiến lược quản lý nhân lực ngành du lịch;

- Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định;

- Giải pháp khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh

Bình Định;

- Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng và kỷ luật đối với người lao

động.

Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch; các cơ sở đào tạo về du lịch; các doanh nghiệp và người lao động để thúc đẩy sự quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động; đảm bảo đạt những mục tiêu kinh tế - xã hội tỉnh Bình Định trong những giai đoạn tới.

KẾT LUẬN

Trong mọi quá trình, con người luôn giữ vị trí trung tâm. Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự quản lý nhanh và bền vững. Trong đó, tri thức của con người là một nguồn lực luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao hơn. Để tri thức của con người ngày càng quản lý, hoàn thiện và phong phú phải thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình quản lý kinh tế - xã hội. Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực cũng là một trong những vấn đề cấp thiết, vì vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với xã hội (vĩ mô) nói chung và của doanh nghiệp (vi mô) nói riêng.

Đối với ngành du lịch, vai trò của nguồn nhân lực lại càng quan trọng hơn do đặc điểm của một ngành dịch vụ và đặc điểm riêng của sản phẩm du lịch. Ngành du lịch Việt Nam nói chung, của tỉnh Bình Định nói riêng còn rất non trẻ, đang ở chặng đầu tiên của quá trình quản lý. Thời gian qua, quá trình quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể vào sự quản lý kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Định. Tuy nhiên, quá trình quản lý đó cũng đã bộc lộ một số điểm yếu kém, bất cập trong công tác quản lý các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực. Vì vậy, việc nghiên cứu thực trạng và giải pháp quản lý nguồn nhân lực du lịch là cần thiết.

Trên cơ sở những kết quả đã trình bày, có thể khẳng định đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định” đã đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra:

- Đề tài đã nghiên cứu một cách có hệ thống lý luận về nguồn nhân lực; các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Bên cạnh đó đề tài cũng tổng quan một số công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực ngành du lịch và kinh nghiệm của của một số quốc gia cũng như của một số tỉnh trong nước trong quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch.

- Đề tài giới thiệu khái quát về địa bàn nghiên cứu của đề tài về vị trí địa lý, điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Bình Định, tiềm năng du lịch Bình Định và những kết quả mà ngành du lịch Bình Định đạt được trong giai đoạn 2015- 2017 bao gồm: Tình hình về khách du lịch; Tình hình về doanh thu du lịch; Các loại hình và sản phẩm du lịch; Tình hình đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch.

- Mặc khác đề tài cũng đã phân tích, đánh giá được thực trạng của nguồn nhân lực du lịch Bình Định thông qua nhiều góc độ khác nhau của người lao động, qua đó cho chúng ta cái nhìn chính xác hơn về đội ngũ lao động du lịch của Bình Định về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định; thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Bình Định; và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch Bình Định với các nhân tố. Trên cơ sở những phân tích, đánh giá đố, tác giả đã rút ra được thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh Bình Định.

- Đề tài nêu lên phương hướng và mục tiêu, đặc biệt là các giải pháp trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch nhằm đạt được mục tiêu đưa kinh tế du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh Bình Định, bao gồm: Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch và chiến lược quản lý nhân lực ngành du lịch; Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định; Giải pháp khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định; và Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động.

- Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch; các cơ sở đào tạo về du lịch; các doanh nghiệp và người lao động để thúc đẩy sự quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động; đảm bảo đạt những mục tiêu kinh tế - xã hội tỉnh Bình Định trong những giai đoạn tới.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong khi thực hiện đề tài như việc tham khảo tài liệu, tạp chí, nghiên cứu các báo cáo, số liệu kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Định song khó tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định. Do vậy kính mong nhận được những ý kiến, đóng góp bổ sung của quý thầy cô, bạn bè và những người quan tâm để đề tài được hoàn thiện hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]. Chính phủ (2011), Quyết định số 2473/QĐ-TTg ngày 31/12/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt về Chiến lược quản lý du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

[2]. Chính phủ (2014), Quyết định số 2350/QĐ-TTg ngày 24/12/2014 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch tổng thể quản lý du lịch vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đến năm 2020, tầm nhìn 2030.

[3]. Cục thống kê tỉnh Bình Định (2015), Số liệu thống kê từ các năm 2015- 2017.

[4]. Nguyễn Văn Đính, Trần Thị Minh Hòa (2006), Giáo trình Kinh tế Du Lịch, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

[5]. Nguyễn Long Giao (2015), “Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí khoa học xã hội số 2.

[6]. Trần Văn Hùng (2010), “Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao cho các trường đại học”,Tạp chí nhân tài nhân lực số 2.

[7]. Quốc hội (2005), Luật Du lịch số 44/2005/QHXI khóa XI.

[8]. Hà Văn Siêu (2014), “Chiến lược quản lý Quy Nhơn và vùng phụ cận thành một trong những trung tâm du lịch quốc gia và khu vực”,

Tham luận tại Hội thảo Định hướng quy hoạch xây dựng Thành phố Quy Nhơn và cùng phụ cận đến năm 2035, tầm nhìn đến năm 2050.

[9]. Sở du lịch tỉnh Bình Định (2015), Số liệu thống kê từ các năm 2015- 2017.

[10]. Tỉnh ủy Bình Định (2016), Chương trình hành động số 06-Ctr/TU ngày 20/10/2016 của Tỉnh ủy Bình Định về việc thực hiện Nghị quyết

Đại hội XII của Đảng và Nghị quyết Đại hội XIX Đảng bộ tỉnh về quản lý du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định giai đoạn 2016-2020. [11]. Nguyễn Văn Tuấn (2014), “Giải pháp tạo sự quản lý đột phá và bền

vững của du lịch Bình Định”, Tham luận tại Hội thảo Giải pháp thúc đẩy quản lý du lịch Bình Định.

[12]. UBND Bình Định (2016), Quyết định số 2140/QĐ-UBND ngày 23/6/2016 của UBND tỉnh Bình Định về việc phê duyệt điều chỉnh, bổ sung Quy hoạch tổng thể quản lý du lịch tỉnh Bình Định đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

[13]. UBND Bình Định (2017), Quyết định số 755/QĐ-UBND ngày 08/3/2017 của UBND tỉnh Bình Định về Kế hoạch thực hiện Chương trình hành động của Tỉnh ủy thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng và Nghị quyết Đại hội XIX Đảng bộ tỉnh về quản lý du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định giai đoạn 2016-2020.

[14]. ADB (1991), Key indicators of developing member countries of ADB,

Manila.

[15]. Stivastava M/P. (1997), Human resource planning: Approach needs assessments and priorities in manpower plainning, Manak Publication limited, New Delhi.

[16]. World Bank (1991), World Development report, Oxford University Press, New York.

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ĐIỀU TRA

PHIẾU KHẢO SÁT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH

Kính chào Quý Anh/Chị!

Tôi tên là Nguyễn Thị Thanh Vân - Học viên lớp cao học chuyên ngành Quản lý Kinh tế, Trường Đại học Quy Nhơn. Tôi đang tiến hành một nghiên cứu khoa học về “Quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định”. Xin

các anh/chị vui lòng dành chút ít thời gian giúp tôi trả lời một số câu hỏi và đóng góp ý kiến một cách trung thực, thẳng thắn. Tất cả các câu trả lời của các anh/chị đều có giá trị đối với chương trình nghiên cứu của tôi. Những thông tin này sẽ được đảm bảo bí mật và không sử dụng cho mục đích nào khác ngoài mục đích nêu trên.

Tôi mong nhận được sự hợp tác chân tình của các anh/chị. Xin cảm ơn các anh/chị đã giúp tôi hoàn thành chương trình nghiên cứu này.

A. THÔNG TIN CHUNG

Họ và tên: ………...……….. SĐT: …………...…… Email (nếu có): …………..……….. 1. Giới tính  Nam  Nữ

2. Độ tuổi  20-25  26-30  31-35  36-40  trên 40 3. Bằng cấp chuyên môn

 Phổ thông  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học 4. Chuyên ngành được đào tạo

 Du lịch  Quản trị kinh doanh  Tài chính, kế toán

 Kinh tế  Ngoại ngữ  Xã hội nhân văn

 Khoa học cơ bản

Nghiệp vụ kỹ thuật:……….. Ngành khác:………. 5. Vị trí hiện tại

 Ban giám đốc  Trưởng/phó phòng  Tổ trưởng  Nhân viên 6. Thời gian công tác

 dưới 3 năm  3-5 năm  5-7 năm  trên 7 năm

B. THÔNG TIN KHẢO SÁT

Câu 1: Loại hình doanh nghiệp của Anh/Chị?

 DN Nhà nước  DN tư nhân  Công ty cổ phần

 Công ty TNHH  DN có vốn ĐTNN  Khác

Câu2: Anh/Chị hiện đang công tác tại bộ phận nào của doanh nghiệp?

...

Câu 3: Anh/Chị được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp qua kênh thông tin nào?

 Qua thông báo tuyển trên tờ rơi

 Thông báo tuyển dụng trên: Tivi, báo, Intenet...

 Qua sự giới thiệu mối quan hệ quen biết

Câu 4: Vị trí công tác hiện nay của Anh/Chị có phù hợp với năng lực không?

 Có phù hợp

 Chưa phù hợp lắm

 Không phù hợp

Vì những lý do nào dưới đây?

 Không đúng ngành nghề được đào tạo.

 Không phù hợp với sở trường.

 Không đủ sức khỏe để hoàn thành công việc được giao.

Câu 5: Việc bố trí nhân viên đã đúng theo sở trường, chuyên môn được đào tạo chưa?

 Phù hợp

 Chưa phù hợp lắm

 Không phù hợp

Vì nguyên nhân nào dưới đây?

 Bố trí theo nguyên nhân thiếu người của bộ phận:

 Do nhận người theo áp lực khác (từ cấp trên, bạn bè…)

 Nguyên nhân khác………

Câu 6: Anh/Chị hiện đã thực hiện công việc theo đúng chức trách chưa?

 Đã thực hiện tốt

 Thực hiện chưa đầy đủ

 Chưa thực hiện

Nếu chưa thì do nguyên nhân nào dưới đây:

 Lãnh đạo tổ chuyên môn thiếu năng lực.

 Không an tâm công tác

 Lương không khuyến kích nên không làm hết khả năng.

 Lãnh đạo thiết kiểm tra, kiểm soát nên làm qua loa.

 Chưa được đào tạo đúng ngành nghề làm việc.

 Nguyên nhân khác………

Câu 7: Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đáp ứng của bản thân so với nhu cầu thực tế khi vừa mới tốt nghiệp ra trường?

Các chỉ tiêu Rất tốt Tốt TB Kém Rất kém - Trình độ chuyên môn - Trình độ ngoại ngữ - Kỹ năng giao tiếp

- Kỹ năng xử lý tình huống - Kiến thức chung về ngành nghề - Khác

Câu 8: Mức lương hiện nay doanh nghiệp đang trả cho cán bộ, nhân viên đã phù hợp chưa?

 Phù hợp

 Chưa phù hợp

So với các cơ sở kinh doanh khác cùng hạng trên địa bàn là cao hay thấp

 Bằng nhau

 Cao hơn

 Thấp hơn

Câu 9: Lần được lên lương gần nhất của Anh/Chị là năm nào?

 2014  2015  2016  2017  2018

Nếu bị chậm lên lương thì lý do là ?

 Do vi phạm kỷ luật

 Do chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao

 Do doanh nghiệp chưa có chủ trương tăng lương

Do các nguyên nhân khác...

Câu 10: Theo Anh/Chị vấn đề chăm sóc sức khỏe cho người lao động hiện nay, Doanh nghiệp của mình đã được thực hiện tốt chưa?

 Đã thực hiện tốt

 Chưa quan tâm thường xuyên

 Doanh nghiệp không quan tâm

Câu 11: Theo Anh/Chị hiện tại nhân viên trong doanh nghiệp của mình đã làm việc có chất lượng chưa?

 Chất lượng tốt

 Chưa được tốt lắm

 Chưa tốt

Vì nguyên nhân nào dưới đây?

 Chưa có sự kiểm tra và thưởng phạt công minh, rỏ ràng.

 Do năng lực chuyên môn kém, không được đào tạo.

 Tổ trưởng chưa có đủ năng lực nên không kiểm tra được.

 Lương quá thấp, chưa khuyến khích nhân viên làm việc.

Câu 12: Việc đào tạo nghiệp vụ có được quan tâm không?

 Có

 Không

Theo Anh/Chị việc đào tạo cán bộ, nhân viên như thế nào? Hãy lựa chọn hình thức đào tạo đã tiến hành tại doanh nghiệp anh chị:

 Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn cho nhân viên (đào tạo tại chổ).

 Thường xuyên có các buổi trao đổi nghiệp vụ.

 Tổ trưởng phải xây dựng chương trình đào tạo và thực hiện.

 Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn.

 Cách đào tạo khác………

Câu 13: Theo Anh/Chị Doanh nghiệp hiện tại của mình đang làm việc vấn đề về điều hành quản lý nhân sự đã tốt chưa?

 Rất tốt

 Tốt

 Tạm ổn

 Chưa thực sự tốt

Nếu chưa xin Anh/Chị hãy chỉ ra nguyên nhân:

 Nhân viên không chấp hành mệnh lệnh của cấp trên.

 Chấp hành không đầy đủ, kịp thời.

 Thiếu sự kiểm tra kiểm soát khi giao việc.

 Xử lý sai phạm không nghiêm.

 Điều hành thiếu nhất quán.

 Không tin tưởng và giao quyền chủ động cho cấp dưới.

 Lãnh đạo không đủ uy tín.

 Quản lý lỏng lẻo dẫn đến chất lượng dịch vụ giảm sút.

 Cách đào tạo khác………

Câu 14: Quý vị vui lòng cho biết mức độ hài lòng về nghề nghiệp của mình?

 Rất hài lòng  Bình thường  Không hài lòng