2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Cổ phần Phát triển Công nghệ mớ
Công nghệ mới Vigreen
3.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ mới Vigreen đã vạch rõ mục tiêu là sau đào tạo, mọi cán bộ công nhân viên có thể thực hiện tốt công việc được giao, sử dụng thành thạo các thiết bị máy móc, có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ các nhân viên khác cùng tiến bộ,… Ngoài ra, cán bộ CNV cần hiểu rõ văn hóa cũng như môi trường của doanh nghiệp. Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể là 2 tuần hoặc 1 tháng hoặc dài hơn
3.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo
Căn cứ vào việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ gửi báo cáo lên giám đốc đề xuất lựa chọn những đối tượng được đào tạo và phát triển cho phù hợp. Việc lựa chọn đối
của các trưởng phòng, giám đốc công ty, căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị mình để cử người đi đào tạo cho phù hợp.
Không phải lúc nào việc lựa chọn đối tượng đào tạo cũng dễ dàng, chính xác. Hiện nay tại công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ mới Vigreen, đôi ngũ nhân viên trẻ chiếm phần lớn. Giám đốc và các trưởng phòng thấy rõ được vai trò cũng như sự năng động, dễ tiếp thu, nhu cầu được khẳng định bản thân trong công việc. Chính vì vậy, giám đốc công ty xác định đối tượng đào tạo chính là nhằm vào độ tuổi 27- 38 và những nhân viên mới. Tuy vậy, việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo lại dựa trên ý kiến chủ quan của các trưởng phòng, điều này dẫn tới tình trạng, có những nhân viên thực sự thích hợp để đào tạo nhưng do các yếu tố chủ quan tác động nên không được lựa chọn đi đào tạo.
Ngoài ra, Công ty còn tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc trong các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát nhân viên, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình để từ đó đưa ra danh sách đào tạo cho phù hợp
3.3.2.3. Nội dung đào tạo
Đối với cán bộ CNV, nội dung đào tạo thường bao gồm: đào tạo về hội nhập môi trường, văn hóa của công ty; đào tạo chuyên môn kĩ thuật và đào tạo về phương pháp công tác.
Bảng 3.3. Nội dụng đào tạo của Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ mới Vigreen
STT Chương trình đào tạo Nội dung đào tạo
1 Chuyên môn Kỹ thuật
Đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp
Kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế kỹ thuật, kỹ năm tư duy logic.
Nâng cao kiến thức sản phẩm Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng
2 Văn hóa doanh nghiệp
Định hướng – Nội quy, chính sách công ty
Văn hóa doanh nghiệp
3 Phương pháp công tác
Kỹ năng làm việc nhóm, làm việc độc lập.
Kỹ năng xử lý, giải quyết các tính huống.
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Theo như dữ liệu về chương trình đào tạo và nội dung đào tạo được công ty cung cấp, ta thấy công ty chú trọng vào đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, đào tạo văn hóa
doanh nghiệp và đào tạo phương pháp công tác, không có đào tạo về chính trị - lý luận.
Đối với đào tạo chuyên môn kĩ thuật, công ty cung cấp các kĩ năng, kiến thức phù hợp với từng khối bộ phận sao cho nhân viên hoàn thành công việc một cách suất sắc. Đối với bộ phận kinh doanh thì tập trung vào kĩ năng đàm phán và chốt hợp đồng, kỹ năng xử lý trường hợp phát sinh với khách hàng, kĩ năng chăm sóc khách hàng. Với khối kĩ thuật: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế kỹ thuật, kỹ năng tư duy logic,…
Để có được bản sắc riêng của mình thì văn hóa và môi trường của công ty cần phải chú tâm để cao hàng đầu. Chính vì vậy, đào tạo văn hóa doanh nghiệp hết sức cần thiết, giúp nhân viên nhận thức về môi trường làm việc và dễ dàng hội nhập với văn hóa – môi trường nơi họ gắn bó.
VD: Với nội dung đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, công ty thường mở lớp đào tạo vào đầu mỗi năm và thời kì nhận nhân viên mới với các nội dung chủ yếu như: giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của Vigreen, chiến lược, mục tiêu kinh doanh của Vigreen, tác phong làm việc tại công ty, kỷ luật cũng như các vấn đề thưởng phạt tại công ty, định hướng công việc của NLĐ tại công ty cũng như định hướng kinh doanh của Vigreen trong thời gian tới…
Về đào tạo phương pháp công tác, công ty chú trọng đến cách thức làm việc như làm việc độc lập, làm việc nhóm sao cho hiệu quả, cách thức xử lý các tình huống khẩn cấp, phát sinh,….
Như vậy, công ty đã tập trung đào tạo các nội dung cần thiết. Với những nội dung đào tạo như vậy thì nhân viên theo học các khóa đào tạo này sẽ nâng cao được các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao phẩm chất, kinh nghiệm, cũng như biết cách sắp xếp, phân bổ thời gian hợp lý; từ đó mà nâng cao hiệu quả làm việc.
Bên cạnh đó cũng có một vấn đề tồn tại, đó là công ty đã bỏ qua đào tạo chính trị - lý luận. Đây cũng là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân viên, giúp nhân viên biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội; trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp; có trách nhiệm với công việc được giao.
Từ kết quả của phiếu điều tra, ta có kết qua mức độ hài lòng về nội dụng đào tạo được thể hiện qua biểu đổ 3.2 dưới đây:
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại Vigreen
Đơn vị %
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
Đối với nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật: tỉ lệ CBCNV rất hài lòng là 25%, 45% hài lòng, 20% bình thường và 10% không hài lòng. Như vậy ta thấy, nội dung đào tạo này đa phần NLĐ cảm thấy hài lòng và cho rằng đây là nội dung cần thiết cần phải tiếp tục đẩy mạnh, bên cạnh đó vẫn có NLĐ không hài lòng nên một số nội dung cần xem xét lại tìm hiểm rõ nguyên nhân để tiến hành nội dung bài giảng hấp dẫn hơn. Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp thì không có nhân viên nào không hài lòng với nội dung đào tạo này, chứng tỏ đây là một nội dung có được sự ủng hộ của nhân viên, công ty nên tiếp tục duy trì và phát huy. Còn đào tạo phương pháp công tác, có tới 25% nhân viên không hài lòng, 30% bình thường và tỉ lệ rất hài lòng và hài lòng là 20% và 25%. Do vậy với nội dung đào tạo này, ta cần nhận định lại, nội dung nào thừa thì nên loại bỏ và đẩy mạnh những nội dụng quan trong hơn.
3.3.2.4. Hình thức đào tạo nhân lực tại công ty
Hình thức đào tạo chủ yếu của công ty là đào tạo trực tiếp, đào tạo nội bộ và đào tạo thuê ngoài. Việc đào tạo qua internet đã được triển khai nhưng không nhiều bởi doanh nghiệp chưa đẩy mạnh hình thức này.
Nhưng năm mới thành lập, công ty đa phần thực hiện đào tạo nội bộ, đào tạo trực tiếp và nhân viên giỏi có chuyên môn tay nghề cao sẽ hướng dẫn cho nhân viên mới hoặc nhân viên có trình độ thấp hơn. Do những năm gần đây, công nghệ càng ngày phát triển nên công ty có mời chuyên gia ở ngoài vào giảng dạy trực tiếp nhưng không nhiều, một năm đào tạo với chuyên gia thường từ một đến hai lần, đối tượng tham gia thường là cán bộ CNV của khối kỹ thuật.
Ngoài ra, do công ty có mở thêm chi nhánh ở Hà Nội nên việc đào tạo tập trung về chương trình chuyên môn kĩ thuật hoặc đào tạo văn hóa DN có thể sẽ kết hợp giữa
đạo tạo trực tiếp tại văn phòng và đào tạo qua Zoom hoặc Skype cho những nhân viên ở xa.
Có thể thấy các hình thức đào tạo tại Vigreen khá đa dạng, tạo điều kiện cho toàn bộ cán bộ CNV được tham gia các khóa đào tạo. Mức độ hài lòng của các hình thức này được các cán bộ CNV đánh giá như sau:
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty
Đơn vị: %
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
Qua biểu đồ ta thấy mức độ rất hài lòng và hài lòng đối với hình thức đào tạo nhân lực tại công ty được CBNV lựa chọn với phần trăm khá cao. Tuy nhiên, vẫn còn lượng phần trăm thể hiện không hài lòng của CBNV đối với 2 hình thức đào tạo qua Internet và đào tạo trực tiếp. Bởi vậy, công ty cần xem lại nguyên nhân và điều chỉnh lại hình thức đào tạo cho phù hợp.
3.3.2.5. Phương pháp đào tạo nhân lực tại công ty
Theo kết quả nhận được thì công ty sử dụng phương pháp kèm cặp để đào tạo CNV với 100% phiếu chọn, phương pháp đào tạo nghề với 50% phiếu chọn và 25% phiếu chọn phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng. Đây là phương pháp phổ biến thường được các công ty áp dụng. Với phương pháp kèm cặp, Vigreen sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm (thường có 2 năm kinh nghiệm gắn bó với công ty) làm thầy dạy những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn. So với những phươnp pháp khác thì phương pháp này là hiệu quả và tốn ít chi phí nhất. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế như đào tạo không kịp thời khiến người học khó nắm bắt.
VD: Trong phòng hành chính - nhân sự, trưởng phòng Nguyễn Đức Trung sẽ hướng dẫn, kèm cặp theo kiểu “cầm tay chỉ việc” đối với nhân viên mới là chị Nguyễn Thị Hương để hoàn thành tốt các nhiệm vụ, nghĩa vụ của mình trong công việc.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng công ty áp dụng còn hạn chế với 16,67% phiếu chọn. Nguyên nhân là do chi phí để áp dụng phương pháp này là khá
cao. Các thiết bị, máy móc để phục vụ nhu cầu đào tạo chưa đủ đáp ứng được những kì vọng đặt ra. Ngoài ra, qua khảo sát ta còn thu thập được thông tin về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Vigreen về phương pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp thể hiện qua Biểu đồ 3.4.
Đối với phương pháp đào tạo nghề, công ty đã có thực hiện nhưng chưa chuyên sâu và chưa đẩy mạnh do những kiến thức, kĩ năng mới chưa cập nhật phù hợp với sự thay đổi không ngừng của ngành Kỹ thuật điện – điện tử.
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại Công ty
Đơn vị: %
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra
Nhìn vào biểu đồ ta thấy: Đối với phương pháp kèm cặp, tỷ lệ công nhân viên rất hài lòng là 16,67%; 50% hài lòng; 33,33% bình thường và không CNV nào không hài lòng với phương pháp đào tạo này. Đối với hình thức đào tạo nghề thì có 16,66% rất hài lòng, 16,67% hài lòng, 50% bình thường và 16,67% không hài lòng. Vì vậy cần tìm hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này để từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp.
3.3.2.6. Dự tính ngân sách đào tạo tại công ty
Sau khi xác định rõ mục tiêu cũng như đối tượng đào tạo, công ty đã vạch ra, dự trù sẵn các khoản chi phí có thể có trong những buổi đào tạo. Từ đó, nhà quản lý dễ dàng theo dõi, quản lý và dễ dàng chi tiêu cho phù hợp, tránh lãng phí, dư thừa không đáng có. Hằng năm, công ty trích ra 10% quỹ đầu tư phất triển dành cho đào tạo.
Chi phí đào tạo được Vigreen sử dụng một các phù hợp với từng chương trình, số lượng nhân lực tham gia đào tạo. Bảng 3.4 thể hiện chi phí đào tạo nhân lực tại Vigreen giai đoạn 2017-2019
Bảng 3.4. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2017-2019 của Vigreen
Đơn vị: Triệu VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tổng chi phí đào tạo 56,3 64,8 75
Chuyên môn kỹ thuật 25.,3 28 26
Văn hóa doanh nghiệp 10,5 13 18,5
Phương pháp công tác 20,5 23,8 30,5
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Công ty thực hiện một số chương chình đào tạo với số lượng qua các năm được thể hiện qua bảng 3.3 dưới đây:
Bảng 3.5. Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ mới VIgreen giai đoạn 2017-2019
STT Chương trình đào tạo Số khóa thực hiện
Đối tượng đào tạo (nhân viên)
I- Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật 2017 2018 2019
1 Đào tạo và phát triển tri thức nghề
nghiệp 1 2 2
Kinh doanh, văn phòng, kĩ thuật bảo
hành 2 Kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế kỹ
thuật, kỹ năm tư duy logic. 2 2 3 Kĩ thuật
3 Nâng cao kiến thức sản phẩm 2 1 2 Kinh doanh,
bảo hành 4 Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng,
kỹ năng chăm sóc khách hàng 1 2 1 Kinh doanh
5 Kỹ năng làm viêc văn phòng 1 1 1 Văn phòng
II- Văn hóa doanh nghiệp
1 Định hướng – Nội quy, chính sách
công ty 1 1 1 NV mới
2 Văn hóa doanh nghiệp 1 2 2 NV, NV mới
III- Đào tạo phương pháp công tác 1 2 2 Sản xuất
Tổng chương trình đào tạo 10 13 14 CBCNV
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự.
Từ bảng trên, ta thấy chương trình đào tạo đều tăng dần qua các năm. Chứng tỏ, công ty đang ngày càng quan tâm, đẩy mạnh tới công tác đào tạo và năng lực, trình độ của CBCNV được nâng cao. Đặc biệt khối kỹ thuật trong năm 2019, có 3 chương trình đào tạo cho thấy công ty đang chú trọng tới năng lực, trình độ chuyên môn sâu hơn
của nhân viên hơn do đặc thù ngành nghề cũng như công việc cần đòi hỏi sự thay đổi, bắt kịp xu hướng của công nghệ 4.0 hiện đại và văn minh.