3.2. Định hƣớng giải pháp
3.2.3. Nhóm giải pháp về bộ máy tổ chức và nhân lực
3.2.3.1. Về cơ cấu tố chức
Bộ máy công ty hiện đang đƣợc tổ chức khá tinh gọn, xong chƣa phải là tối ƣu, chƣa phù hợp với sự phát triển và định hƣớng của công ty trong tƣơng lai.
Để thực sự phát huy đƣợc hết nội lực, và sử dụng nhân sự một cách có hiệu quả, cơng ty nên cơ cấu lại bộ máy tổ chức. Chú trọng hơn nữa đến bộ phận xuất nhập khẩu. Đây là bộ phận quan trọng của công ty, nó giúp cơng ty có trì nguồn nguyên vật liệu đầu vào, tạo tiền đề cho sản xuất và hoạt động kinh doanh đƣợc liên tục. Tuy nhiên, trƣởng phòng – ngƣời chịu trách nhiệm cho mọi công việc của phịng Logistics là ngƣời cịn khá trẻ, chƣa có nhiều kinh nghiệm. Cơng ty nên xem xét phƣơng án tuyển thêm những nhân sự có năng lực vào bộ phận này để hỗ trợ một phần công việc giúp trƣờng phịng cũng nhƣ có khả năng đào tạo, truyền đạt kinh nghiệm làm việc cho nhân sự trẻ, mới trong công ty.
Phát huy hơn nữa nhiệm vụ của phòng QA & QC, để giảm thiểu đƣợc những sản phẩm sai hỏng, kiểm soát tốt các sản phẩm trƣớc khi giao cho khách hàng. Đảm bảo những sản phẩm đến tay khách hàng là những sản phẩm đạt yêu cầu cả mặt lƣợng và chất.
3.2.3.2. Về tổ chức nhân sự
Hoạt động này là cơ sở cho việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cũng nhƣ tăng năng suất lao động. Nâng cao trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ luôn là mục tiêu lâu dài của tập đồn Panasonic nói chung.
Đội ngũ chun mơn của Panasonic phải là ngƣời có trình độ un thâm hoặc những cán bộ đƣợc đào tạo bài bản, biết sáng tạo và tạo lập môi trƣờng làm việc thoải mái, tạo cảm giác hăng say cho ngƣời lao động. Tạo đƣợc bản sắc riêng cho
Panasonic AVC Việt Nam là điều khơng đơn giản. Để làm đƣợc điều đó cơng ty cần triển khai một số hoạt động sau:
Thứ nhất là cơng ty nên có kế hoạch chọn nhân viên có trình độ chun mơn tốt, phù hợp với vị trí mà họ đƣợc làm. Có nhƣ vậy, cơng ty mới đạt đƣợc hiệu quả sử dụng lao động cao. Khơng gây tình trạng bức xúc cho cán bộ nhân viên trong công ty.
Thứ hai là công ty cần thƣờng xuyên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dƣỡng thêm nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên trong công ty, bổ túc ngoại ngữ cho cán bộ nói chung và đặc biệt cán bộ phịng xuất nhập khẩu nói riêng, vì hầu hết cán bộ của cơng ty là những cán bộ làm việc đã lâu, tuy có năng lực, kinh nghiệm nhƣng thiếu trình độ ngoại ngữ. Cần đào tạo thêm tay nghề cho cơng nhân mới để có thể giảm thiểu những sai lỗi sản phẩm.
Thứ ba là công ty cần phân định rõ nhiệm vụ của từng ngƣời trong các phịng ban. Cơng việc này nên giao cho trƣởng phịng là thích hợp nhất bời vì họ là ngƣời nắm rõ nhất năng lực của các nhân viên mà họ quản lí. Có nhƣ vậy mọi hoạt động của công ty mới đạt hiệu quả cao đƣợc.
Thứ tƣ là công ty nên sử dụng các hhình thức khuyến khích vật chất và tinh thần để động viên ngƣời lao động nhƣ: tiền lƣơng, tiền thƣờng, nghỉ phép, tham quan dã ngoại, hoạt động ngoại khóa, mỗi phịng ban có thể đề ra quy định sinh hoạt riêng cho mình, thốt ra khỏi các hoạt động của công ty nhƣ: thiết lập quỹ khen thƣờng của phòng, tổ chức thi đấu thể thao giữa các phịng ban trong cơng ty. Các hoạt đồng này sẽ có tác động tích cực đối với ngƣời lao động giúp cho họ lấy lại đƣợc sự cân bằng, gây hứng thú say mê trong công việc cũng nhƣ tái tạo sức lao động. Việc làm này cũng đồng nghĩa với việc tạo ra văn hóa lành mạnh cho môi trƣờng làm việc của cơng ty. Ngƣợc lại, cơng ty cũng cần có biện pháp quản lí cứng rắn, chặt chẽ lao động nhƣ: kỷ luật lao động, thực hiện phê bình nghiêm khắc những trƣờng hợp vi phạm quy định kỷ luật chung.
Thứ năm là công ty nên tăng cƣờng hơn nữa các chế độ chính sách bảo hiêm xã hội và bảo hiểm y tế, tránh tình trạng chậm trễ gây bức xúc trong cán bộ, thực
hiện trợ cấp cho ngƣời về hƣu. Áp dụng chế độ lƣơng thƣởng theo thâm niên để ngƣời lao động trong cơng ty có hƣớng gắn bó lâu dài với cơng ty, cống hiến hết mình cho cơng ty, tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám, giảm nhẹ gánh nặng cho công tác tuyển dụng đào tạo.