Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cho thấy rằng, không phải lúc nào các thành phần của mô hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự hài lòng của người lao động. Tuy nhiên trong nghiên cứu này tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê.
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự hài lòng trong công việc đã cho kết quả chỉ có bốn trong sáu thành phần của mô hình có tác động đến sự hài lòng trong công việc là: Thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
Trong nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) mô hình nghiên cứu ban đầu gồm có 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động nhưng kết quả được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam còn lại 6 thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Kết quả phân tích chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng chung của người lao động là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc. Trong đó bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Như vậy kết quả nghiên cứu của luận văn cũng góp phần khẳng định lại vai trò quan trọng của yếu tố Cơ hội thăng tiến trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 thành phần nhưng kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí chế tạo máy Long An chỉ còn lại ba thành phần: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Trong đó yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ sự hài lòng trong công việc. Như vậy kết quả của nghiên cứu này có sự tương đồng với nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi cùng chứng mình được vai trò của thành phần Đồng nghiệp và lãnh đạo cũng như chính sách lương bổng và phúc lợi có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Hải và Kỳ (2010), cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đên sự hài lòng của nhân viên đó là yêu thích công việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107). Kết quả này một lần nữa khẳng định vai trò của thu nhập cũng như bản chất công việc trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
- Giả thiết H1: thống nhất mối quan hệ tích cực giữa bản chất công việc và sự hài lòng. Theo kết quả kiểm định trên, yếu tố bản chất công việc được cho rằng là thang đo tác động không mạnh đến sự hài lòng trong công việc. Thực tế bản chất công việc tại Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông khi thực hiện nhiệm vụ phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và các công việc được thẩm định phê duyệt, xử lý qua các cấp nên vai trò đóng góp cá nhân, sự sáng tạo trong các công việc chưa được thể hiện rõ ràng cụ thể bao quát, các công việc còn thiên hướng về kỹ thuật, thiếu sự tương tác, sáng tạo cần thiết để kích thích sự mới lạ trong công việc. Do đó, cải tiến bản chất công việc nhằm nâng cao sự thú vị cho các công việc cũng là một việc làm quan trọng, không thể tách rời trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động tại đơn vị.
- Giả thiết H2: thống nhất mối quan hệ tích cực giữa chính sách tiền lương, phúc lợi và sự hài lòng. Chính sách tiền lương và phúc lợi là thang đo được đánh giá quan trọng thứ hai sau thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến. Thực tế qua các thời kỳ cho thấy thu nhập là mục tiêu, là một trong những thang đo góp phần gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông nói riêng. Thu nhập phản ánh giá trị, sự đóng góp của họ, nếu thu nhập đáp ứng được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của bản thân, gia đình thì người lao động mới có thể tập trung yên tâm làm việc để phát huy tài năng, trí tuệ của bản thân. Nếu thu nhập tập trung tác động đến đời sống vật chất của người lao động thì phúc lợi của đơn vị là thang đo bổ trợ song hành giúp thúc đẩy tinh thần, sự hài lòng trong công việc, tạo sự gắn bó và yên tâm công tác. Hiện nay, thu nhập, phúc lợi của đội ngũ cán bộ nhân viên Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông nhìn chung khá cao so vưới mặt bằng thu nhập của một số lĩnh vực khác hoặc các doanh nghiệp tư nhân.
- Giả thiết H3 và H4: thống nhất mối quan hệ tích cực giữa quan hệ với đồng nghiệp cũng như quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo và sự hài lòng. Quan hệ trong công việc (mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên,...) tác động trực tiếp
đến cảm xúc, trạng thái và tinh thần của người lao động. Trong một cơ quan, đơn vị, mối quan hệ đồng nghiệp là mối quan hệ cơ bản cần chú trọng, bao gồm những người mà cá nhân tiếp xúc mỗi ngày khi làm việc. Khi làm việc cũng như tiếp xúc đời thường, sự hợp tác, hòa đồng, thân thiện của đồng nghiệp tác động rất lớn đến tinh thần của họ, loại bỏ được các yếu tố căng thẳng, thúc đẩy sự hiệu quả trong công việc, tạo nên một khối đoàn kết, thống nhất trong cơ quan đơn vị. Trước đây đa số mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thường có một khoảng cách nhất định, mục đích hướng đến sự kỷ cương, cứng rắn, quyết liệt trong phong cách lãnh đạo quản lý; tuy nhiên, trong thực thế hiện nay, ngoài việc quyết liệt trong công tác chỉ đạo, cần có mối quan hệ gần gũi, thân thiện với cấp dưới. Mối quan hệ này sẽ giúp cấp dưới cảm nhận được sự tôn trọng, đồng lòng, tránh được tình trạng chống đối, cá nhân sẽ chủ động tiếp nhận ý kiến chỉ đạo và thực hiện công việc một cách sáng tạo, hiệu quả đồng thời góp phần mang đến sự hài lòng trong công việc cho nhân viên.
- Giả thuyết H5: thống nhất cao mối quan hệ tích cực giữa cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự hài lòng công việc. Với hệ số beta chuẩn hóa lớn nhất đã thể hiện rõ tầm quan trọng, sự cần thiết của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến đối với đội ngũ cán bộ nhân viên tại Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông. Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập, nhu cầu phát triển bản thân của lực lượng lao động trong đơn vị càng thể hiện rõ và được quan tâm. Nếu đội ngũ nhân viên được cấp trên tạo điều kiện để thể năng lực bản thân, quan tâm về sự thăng tiến của họ thì tinh thần làm việc của họ sẽ quyết tâm hơn, cố gắng, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ. Tuy nhiên, cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố cần phải quan tâm, cân nhắc hợp lý, vì nhu cầu thăng tiến cao mà kết quả thăng tiến không dành cho tất cả mọi người, chỉ dành cho những người thật sự nổi trội, nên việc tạo cơ hội thăng tiến trong đơn vị phải công bằng với mọi người, không thiên vị, chủ nghĩa cá nhân, khi đó cơ hội thăng tiến mới thật sự phát huy tác dụng góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc đối với toàn bộ nhân viên tại đơn vị.
- Giả thiết H6: thống nhất mối quan hệ giữa Môi trường làm việc và sự hài lòng. Điều này có nghĩa Môi trường làm việc tại của cán bộ nhân viên khối văn phòng có tác động đến tinh thần, và mức độ hài lòng công việc của họ. Kết quả này phù hợp với thực tế hiện nay, môi trường làm việc tác động trực tiếp vào nhận thức, cảm xúc, trạng thái cũng như tinh thần của người lao động. Khi ở một môi trường làm việc có điều kiện làm việc tốt trước tiên sẽ tạo được cảm giác yên tâm, thoải mái, niềm tin về việc phát triển của bản thân cũng như tổ chức. Trong quá trình làm việc, nếu trang bị đầy đủ các trang thiết bị tốt thì mức độ tập trung, hiệu suất công việc cũng như mức độ hài lòng chắc hẳn sẽ được nâng cao. Đồng thời, giúp người lao động sử dụng thời gian làm việc một các tối ưu nhất, tránh trường hợp trong quá trình xử lý công việc bị gián đoạn do trang thiết bị không đáp ứng được yêu cầu công việc,... Quy chế làm việc là một trong những yếu tố của điều kiện làm việc hết sức quan trọng, tạo nên văn hóa tại Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông. Nếu cơ quan, đơn vị có những quy định khắt khe hoặc quá cứng nhắc, đôi khi sẽ làm giảm sự hài lòng hoặc thậm chí dẫn đến sự bất mãn. Ngược lại, khi quy chế làm việc rõ ràng, cụ thể, phù hợp tạo nên sự nề nếp, quy củ, tác động đến sự tin tưởng của nhân viên vào sự lãnh đạo của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, sự công bằng đối với tất cả mọi người trong cơ quan, từ đó tạo sự yên tâm và hài lòng trong công việc.
Như vậy, chúng ta nhận thấy rằng tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc cũng khác nhau. Tuy nhiên tất cả các yếu tố này đều có quan hệ mật thiết với công việc của người lao động. Kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên chịu tác động mạnh nhất của yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Chính sách tiền lương và phúc lợi, Quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc và cuối cùng là Bản chất công việc. Điều này khác với nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi cho rằng lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Ta có thể giải thích sự khác biệt này nằm ở sự khác biệt về không gian nghiên cứu: đối với cán bộ nhân viên tại công ty thu nhập tương đối cao và ổn định trong khi
đó đối với nhân viên của nhà máy cơ khí long an, thì thu nhập vẫn đang là câu chuyện lớn và thu hút sự quan tâm của nhân viên hơn cả. Do vậy yếu tố quan trọng nhất để mang đến sự hài lòng cho cán bộ nhân viên tại công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông là Cơ hội thăng tiến chứ không phải là Thu nhập, phúc lợi.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đó mẫu nghiên cứu đã được thống kê theo các đặc tính cá nhân như giới tính, học vị, tuổi và thâm niên công tác.
Theo kết quả phân tích thì cán bộ nhân viên của Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông nhìn chung là hài lòng với công việc ở mức độ khá cao đạt 3.89 trong thang đo likert 5 điểm.
Quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA khẳng định độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo thuộc sáu thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu.
Sau đó để kiểm định các giả thuyết, phân tích hồi quy bội được thực hiện với phương pháp Enter. Kết quả cho thấy rằng tất cả 06 nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông. Trong đó nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất còn bản chất công việc có ảnh hưởng yếu nhất.
Cuối cùng các kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông theo các đặc tính cá nhân. Kết quả chỉ ra không có sự khác biệt giữa các nhóm dựa theo các đặc tính cá nhân.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
Chương 5 là chương tóm tắt kết quả và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu thông qua việc xây dựng các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên khối văn phòng của Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông. Đồng thời, chương này cũng trình bày những đóng góp nổi bật của nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo.