Bảng 2 5: Kết quả thống kê mô tả mẫu về giới tính
(Nguồn: Điều tra và xử lý của tác giả) Bảng 2 5 cho thấy, cho biết 200 người tham gia khảo sát đạt tỷ lệ 100% thì có 84 người là giới tính nam chiếm tỷ lệ 42% và 116 người là giới tính nữ chiếm 58%
Chỉ tiêu Tần số % % thực % tích lũy
Giới tính Nam 84 42 0 42 0 42 0
Nữ 116 58 0 58 0 100 0
2 3 1 2 Độ tuổi
Bảng 2 6: Kết quả thống kê mô tả mẫu về độ tuổi
(Nguồn: Điều tra và xử lý của tácgiả) Bảng 2 6, cho biết 200 người lao động được khảo sát đạt tỷ lệ 100% trả lời hợp lệ đã có 74 người nhỏ hơn 30 tuổi chiếm tỷ lệ 37%, có 103 người có độ tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 51 5% và 23 người trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ 11 5% Nhìn chung độ tuổi có biến động nhiều do đặc điểm kinh doanh của công ty
2 3 1 3 Tình trạng hôn nhân
Bảng 2 7: Kết quả thống kê mô tả mẫu về tình trạng hôn nhân
(Nguồn: Điều tra và xử lý của tác giả) Bảng 2 7 cho biết theo kết quả khảo sát, số lượng người đã độc thân tham gia phỏng vấn là 129 người chiếm 64 5%, còn lại là số lượng người đã có gia đình với 71 người chiếm 35 5%
2 3 1 4 Số năm công tác
Bảng 2 8: Kết quả thống kê mô tả mẫu về số năm công tác
(Nguồn: Điều tra và xử lý của tác giả)
Chỉ tiêu Tần số % % thực % tích lũy Số năm công tác Dưới 3 năm 77 38 5 38 5 38 5 3 đến 6 năm 80 40 0 40 0 78 5 7 đến 10 năm 14 7 0 7 0 85 5 Trên 10 năm 29 14 5 14 5 100 0 Tổng 200 100 0 100 0 Chỉ tiêu Tần số % % thực % tích lũy
Tình trạng hôn nhân Độc thân 129 64 5 64 5 64 5
Đã kết hôn 71 35 5 35 5 100 0
Tổng 200 100 0 100 0
Chỉ tiêu Tần số % % thực % tích lũy
Độ tuổi Dưới 30 tuổiTừ 30 đến dưới 40 tuổi 10374 37 051 5 37 051 5 37 088 5
Trên 40 tuổi 23 11 5 11 5 100 0
Bảng 2 8 cho biết trong 200 người tham gia phỏng vấn qua thống kê có thể thấy đạt tỷ lệ 100%, trong đó 77 người có thâm niên dưới 3 năm chiếm tỷ lệ 38 5%, 80 người có thâm niên từ 3 đến 6 năm chiếm 40%, 14 người có thâm niên làm việc từ 7 đến dưới 10 năm chiếm 7% và 29 người trên 10 năm chiếm tỷ lệ 15 5% Do đặc thù mô hình kinh doanh của công ty nên có sự biến động về thâm niên như trên
2 3 1 5 Thu nhập hiện tại trên tháng
Bảng 2 9: Kết quả thống kê mô tả mẫu về thu nhập hiện tại trên tháng
(Nguồn: Điều tra và xử lý của tác giả) Bảng 2 9 cho biết kết quả khảo sát thu về có 42 người có thu nhập dưới 5
triệu tham gia trả lời phỏng vấn, chiếm tỷ lệ 21%, ở mức thu nhập từ 5 đến dưới 10 triệu đã có 104 người tham gia, với tỷ lệ cao nhất 52% , 37 người có thu nhập từ 10 đến 15 triệu chiếm tỷ lệ 18 5% và cuối cùng ở mức thu nhập trên 15 triệu có 1 người chiếm tỷ lệ 8,5%
2 3 2 Kiểm định kết quả khảo sát
2 3 2 1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương đương với nhau, hay nói cách khác hệ số Cronbach’s Alpha này cho biết các đo lường có liên kết với nhau không Nghiên cứu sẽ đi vào kiểm định thang đo của từng yếu tố
Trong phần này tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc trong việc thực hiện công việc của người lao động Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ biến rác trước khi tiến hành phân tích Kiểm định độ tin cậy của các biến trong thang đo, hệ số kiểm định Cronbach’s
Chỉ tiêu Tần số % % thực % tích lũy Thu nhập Dưới 5 triệu 42 21 0 21 0 21 0 Từ 5 đến dưới 10 triệu 104 52 0 52 0 73 0 Từ 10 đến 15 triệu 37 18 5 18 5 91 5 Trên 15 triệu 17 8 5 8 5 100 0 Tổng 200 100 0 100 0
Alpha của các biến thành phần thang đo và hệ số Cronbach’s alpha của mỗi biến đo lường Các biến có hệ số tương quan tổng - biến nhỏ hơn 0 3 sẽ bị loại Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,70 - 0,80] Nếu Cronbach’s alpha > hoặc = 0,60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy Sau đây là kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các thang đo
Bảng 2 10: Cronbach’s Alpha cho các biến đo lường liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xử lý từ SPSS)
Stt Câu hỏi thực hiện Cronbach’s
Alpha 1 Công tác bố trí và phân tích công việc
1 1 Anh/Chị được bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn
0 876
1 2 Anh/Chị luôn chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc
1 3 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ 1 4 Anh/Chị thích thú với công việc đang làm
2 Công tác tuyển dụng
2 1 Thông tin tuyển dụng của Nkid Group được đăng tải rộng rãi
0 707
2 2 Quá trình tuyển dụng được thực hiện công bằng
2 3 Ứng viên chủ yếu là người thân của nhân viên trong công ty và của nhân viên Nkid Group
2 4 Ứng viên được tuyển là những người đạt yêu cầu
3 Công tác đào tạo
3 1 Anh/chị được trả phụ cấp khi tham gia các khóa đào tạo
0 855
3 2 Các chương trình đào tạo ngắn hạn có nội dung phong phú và hấp dẫn
3 3 Công tác đào tạo chuyên sâu 3 4 Đào tạo đúng người, đúng việc
3 5 Kiến thức được đào tạo giúp ích cho công việc 3 6 Phương pháp đào tạo hợp lý
Bảng 2 11: Cronbach’s Alpha cho các biến đo lường
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xử lý từ SPSS) Bảng 2 10 và bảng 2 11 cho thấy các biến đo lường quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới có hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu là lớn hơn 0 6 Thang đo chấp nhận về mặt tin cậy, tác giả tiến hành phân tích các chỉ số về nguồn nhân lực của công ty
2 4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới
2 4 1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực
Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới trong những năm trước đây hoạt động theo chỉ tiêu, kế hoạch được của Ban giám đốc đề ra, nên mục tiêu đề ra là hoàn thành nhiệm vụ được giao là ưu tiên hàng đầu Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ chỉ đơn thuần là những tính toán trên cơ sở kế
4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
4 1 Kết quả thực hiện công việc được đánh giá công bằng vàhợp lý
0 762
4 2 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là hợp lý 4 3 Quá trình đánh giá giúp anh/chị thực hiện tốt nội quy, quy
định của công ty
4 4 Các tiêu chuẩn đánh giá giúp anh/chị thấy được những thiếusót để cải tiến 4 5 Việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện
công việc
5 Lương, thưởng và thăng tiến
5 1
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại Công ty
0 896
5 2 Anh/Chị được trả lương, chia thưởng tương xứng với nănglực 5 3 Các chế độ phụ cấp (chức vụ, văn phòng phẩm, nguy
hiểm…) được công ty thực hiện tốt
5 4 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) được công ty thực hiện tốt
hoạch được phân công, không có chiến lược, dự báo, thu hút, duy trì phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể
Mặt khác nguồn nhân lực công ty chưa thể đào tạo đại trà nên chủ yếu tuyển từ bên ngoài, việc tuyển nhân sự ở những vị trí cao từ bên ngoài vào có lợi ích là tiết kiệm được thời gian, kinh phí đào tạo sẽ có thể đáp ứng được công việc nhanh chóng, tuy nhiên hạn chế của việc này là những nhân sự từ môi trường khác vào công ty sẽ khó tiếp nhân kiến thức mới, một lĩnh vực hoàn toàn khác xa với công việc trước đây của họ và hệ lụy là chỉ sau 2 tháng thử việc họ có thể xin chấm dứt hợp đồng Việc này khiến công ty trở nên khó khăn trong công tác hoạch định
Từ khi công ty chuyển qua hình thức kinh doanh theo luật doanh nghiệp, thì công tác quản trị nguồn nhân lực đã có những bước cải tiến đáng kể Nhận thấy điểm yếu của tổng thể công ty là chưa có lực lượng nhân viên kế thừa, và sự rời bỏ công ty sau khi nhân viên Bán thời gian ra trường, công ty đã định hướng đi rõ ràng mới, xây dựng chiến lược mới để giữ lại nguồn nhân sự vốn đã có sẵn gắng bó với công ty, nắm rõ về vận hành cũng như các hình thức hoạt động Chiến lược nguồn nhân lực công ty đang thực hiện là chiến lược “nhân viên kế thừa”, tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút các nhân sự đang làm việc tại các khối Attractions và Retail sau khi ra trường sẽ được đào tạo và đề xuất làm việc ở những vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn Cách này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc Tuy nhiên, việc xây dựng cần phải có bước đi chắc chắn, để hình thành nền móng vững chắc cho công ty và phù hợp với sự phát triển khi từng bước hoạt động theo hướng cổ phần hoá
2 4 2 Thực trạng công tác phân tích công việc
Phân tích công việc, xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị NNL Tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới hiện đang bắt đầu chính thức tiến hành công việc này Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản
Bảng 2 12: Kết quả khảo sát về phân tích công việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xử lý) Bảng 2 12 cho thấy phần lớn nhân viên hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý và không ý kiến chiếm tỷ lệ khá cao Đây là cơ sở để đưa ra các giải pháp
Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau chưa quen với cách hoạt động mới, gây khó khăn trong việc tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng ban đôi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự choàng gánh công việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ, ) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ mô hình này sang mô hình khác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì Điều quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Để khắc phục những vấn đề này Công ty cần tổ chức phân tích công việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho Công ty, để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hoán đổi công việc khi cần thiết
2 4 3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực2 4 3 1 Nguồn tuyển dụng: 2 4 3 1 Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
+ Hình thức tuyển dụng chính của công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới, chính là hình thứ đăng tuyển lên các kênh mạng thông tin đại chúng, do nhu
NỘI DUNG CÂU HỎI MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
1 2 3 4 5
ĐÁNH GIÁ VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1 Anh/Chị được bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn
15 13 69 62 41
2 Anh/Chị luôn chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc
13 21 62 53 51
3 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ
18 16 56 56 54
cầu tuyển dụng cần nhanh chóng và số lượng lớn nên việc đăng tuyển này rất phù hợp trong điều kiện của công ty
+ Công ty còn áp dụng mô hình tuyển dụng bằng cách đến các hội chợ tuyển dụng hoặc đến thẳng các trường Đại học, Cao đẳng trong khu vực để tổ chức các buổi giới thiệu về công ty và thông báo nhu cầu tuyển dụng Ngoài ra, thông qua việc giới thiệu nhân sự mới từ những nhân sự đã và đang làm việc tại công ty, việc này sẽ tạo điều kiện tốt cho việc gắn bó lâu dài với công ty, vì khi đi làm có người quen, những nhân sự mới sẽ được bạn bè người thân hướng dẫn, chỉ bảo kiến thức cũng như kinh nghiệm và hòa nhập với công việc nhanh chóng
- Nguồn tuyển dụng nội bộ:
+ Việc tuyển dụng thông qua các khối Attraction và Retail, khi các vị trí tại cửa hàng trung tâm bị thiếu hụt, nguồn bổ sung sẽ được xem xét đến là những nhân viên bán thời gian đang làm việc tại đây, những quản lý cửa hàng trung tâm sẽ xem xét những đối tượng nào đã ra trường hoặc sắp ra trường có nguyện vọng gắn bó và muốn thử sức ở vị trí mới có thể ứng tuyển theo sự hướng dẫn
+ Việc luân chuyển nội bộ cũng được công ty xem xét, từ khối Attraction nếu nhân viên có nguyện vọng thay đổi qua khối Retail chuyên về bán lẻ có thể tự ứng tuyển, hoặc từ 2 khối này ứng tuyển lên các vị trí thiếu hụt ở các phòng ban Việc ứng tuyển và thủ tục tuyển dụng tương tự như ứng viên bên ngoài
Nguồn tuyển dụng tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới qua các năm được thống kê dưới đây:
Bảng 2 13: Tình hình tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017- 2019
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Ưu điểm: tuyển được đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm
trải qua những công việc trước đa dạng
+ Chọn lựa vị trí ứng tuyển theo đúng năng lực cũng như nhu cầu của công ty + Thỏa thuận mức lương hợp lý
+ Việc tuyển chọn bù đắp những vị trí thiếu hụt khi nghỉ việc trong thời gian ngắn, nhanh chóng
Nhược điểm:
+ Việc tuyển dụng từ bên ngoài làm mất cơ hội cho những nhân viên từ nội bộ có cơ hội thăng tiến lên vị trí đang cần
Nguồn tuyển dụng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
Quảng cáo tuyển dụng trên web, facebook…
323 43% 408 43% 563 41%
Tuyển dụng từ hộ chợ việc làm, sự kiện ở các trường ĐH, CĐ ,
196 26% 187 20% 216 16%
Luân chuyển từ mô hình khác trong cùng công ty
34 5% 38 4% 29 2%
Nhân viên từ nội bộ 49 7% 115 12% 297 27%
Từ nhân viên giới thiệu 112 15% 143 15% 128 9%
Ứng viên tự tìm đến 37 5% 67 7% 59 6%
+ Việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài có kỹ năng kinh nghiệm cao, tuy nhiên khi nhận việc lại tốn thời gian chi phí đào tạo lại ban đầu những kiến thức của mô hình công ty
+ Tính gắn bó của những nhân sự bên ngoài không cao, thường thời gian thử việc 2