lực
2 4 4 1 Phân tích quy trình đào tạo
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề:
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc: đây là việc công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới đã và đang thực hiện Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các chính sách và chế độ, ), tham gia những lớp đào tạo tập trung với những nhân viên mới tuyển dụng để họ làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm trong những ngày đầu tiên làm việc
- Ngoài việc đào tạo được cho nhân viên mới về những định hướng trong công việc cũng như nắm bắt được những thông tin cần thiết để có thể hoà nhập với doanh nghiệp, việc đào tạo các kỹ năng chuyên môn phù hợp đối với từng vị trí cũng như cung cấp đầy đủ các dụng cụ cần thiết cho công việc cũng là một yêu cầu bắt buộc mà quy trình tuyển dụng nhân viên mới cần phải có
- Nắm bắt được kỹ năng làm việc cần thiết, nhân viên mới sẽ nhanh chóng tiếp thu công việc, cảm thấy được năng lực phù hợp với vị trí công việc cũng như xác định được cho mình kế hoạch phát triển cụ thể trong nghề nghiệp Khi động lực làm việc được tạo ra, năng suất làm việc tăng lên và doanh số tạo ra từ nhân viên cũng tăng lên Đó chính là thành công của việc đào tạo nhân viên mới
- Đào tạo trong lúc làm việc: việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học Công ty đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa học, đề cao việc thực tập, học bằng thực hành tại chỗ Còn tạm ngưng công việc để học được vận dụng ít hơn, đa số được sắp xếp thời gian để được đào tạo huấn luyện một khóa học tập trung về chuyên đề ứng dụng cho công việc - Đào tạo cho công việc tương lai Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ nhân viên trong diện có khả năng đáp ứng thăng tiến ở vị trí mới trong thời gian sắp đến nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức Công tác này thực sự chỉ được công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu nhi Mới thực hiện khoảng từ năm 2015 trở lại đây kể từ khi công ty bắt đầu hoàn thành quy trình đào tạo
- Tuỳ theo từng vị trí công việc mà nhân viên mới sẽ trải qua đợt đào tạo kỹ năng chuyên môn phù hợp để có thể tiếp nhận tốt công việc Ngoài việc bồi dưỡng thêm kiến thức nghề nghiệp, quá trình đào tạo về kỹ năng chuyên môn còn giúp xây dựng được tác phong làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả để có thể phối hợp nhịp nhàng với các bộ phận khác trong công ty nhằm phát huy hiệu quả trong công việc - Nhìn chung quy trình đào tạo tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD Vấn đề còn lại là tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và làm gì để hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL cho công ty Tất cả sẽ được trình bày trong phần tiếp theo
2 4 4 2 Các hình thức đào tạo
Bảng 2 15: Các hình thức đào tạo của công ty
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Hàng năm, để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo trực tiếp và gián tiếp, công ty sẽ cử đội ngũ tham gia các lớp
Hình thức đào tạo 2017 2018 2019
Lượt Tỷ lệ Lượt Tỷ lệ Lượt Tỷ lệ người (%) người (%) người (%)
1 Do công ty chủ động tổ chức
1 1 Tự đào tạo phục vụ tại bộ phận
131 19% 227 22% 372 24%
1 2 Tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo huấn luyện tập trung
337 50% 454 43% 579 38%
1 3 Thực hiện đào tạo để thăng tiến
105 16% 216 21% 310 20%
2 Kết hợp đào tạo phối hợp cùng các doanh nghiệp khác
2 1 Cử đi học ngắn hạn ( trong ngày) 48 7% 59 6% 107 7% 2 2 Cử đi học dài hạn ( 3 tháng) 34 5% 46 4% 89 6% 2 3 Cử đi học thường niên định kỳ 20 3% 43 4% 78 5%
đào tạo ngắn hạn, dài hạn hoặc thường niên, những lớp này sẽ được tổ chức phối hợp với một số doanh nghiệp khác, thuê những người có kiến thức chuyên sâu, đầu ngành để chia sẻ lại những kinh nghiệm, kiến thức mới Sau đó, những nhân viên này sẽ về lại công ty, mang những kiến thức này, chọn lọc, viết thành chuyên đề phù hợp với mô hình thực tiễn của công ty và đào tạo lại cho đội ngũ nhân viên + Các chương trình công ty thường đăng ký tham gia: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý, kỹ năng hoạt động nhóm, kỹ năng thuyết phục khách hàng, kế toán,… Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu để hỗ trợ cho công việc hàng ngày của nhân viên thông qua các khóa học ngắn hạn (từ 2 đến 6 ngày), những khóa đào tạo dài hạn thường ít hoặc 1 năm chỉ 1 lần nên dẫn đến việc đào tạo mang tính chất theo chiều rộng, chưa hướng đến công tác đào tạo chuyên sâu phù hợp, phục vụ lâu dài cho việc kinh doanh trong tương lai
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn kinh phí sử dụng để thực hiện kế hoạch cho công tác đào tạo hàng năm, được phép chi từ 3,5% đến 5% tổng quỹ lương của Công ty và được hạch toán vào chi phí giá thành của Công ty Nhưng trên thực tế do tiết kiệm chi phí giá thành nên Công ty chỉ xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương Như trên ta đã phân tích tính đến năm 2019 tỷ lệ về trình độ nguồn nhân lực của Công ty nhìn chung là đạt yêu cầu; số lượt người được cử đi đào tạo tương đối hoàn thành mục tiêu theo kế hoạch đề ra Trong kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho những năm tới cần phải được sử dụng tối đa nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Số liệu được tác giả thống kê ở bảng 2 16
Bảng 2 16: Kinh phí đào tạo của công ty
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Các chỉ tiêu 2017 2018 2019
Cử đi học ngắn hạn 32,000,000 43,000,000 58,000,000 Đào tạo tại chỗ 66,000,000 85,000,000 103,000,000
2 4 4 3 Đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo mà công ty tổ chức hoặc gửi đi học sẽ có những đánh giá khác nhau để người hướng dẫn tổng hợp được kết quả tiếp thu của học viên ( nhân viên công ty), sẽ chấm theo những thang điểm công bằng sau đó sẽ cấp chứng chỉ để xác nhận học viên đã hoàn thành khóa học Những học viên được cử đi đào tạo sau khi về lại công ty sẽ thực hiện lên kế hoạch, giáo án chuyên đề đào tạo đó sẽ hướng dẫn lại đội ngũ hoặc áp dung kiến thức này vào công việc
- Các hình thức đánh giá kết quả sau quá trình đào tạo được công ty áp dụng: + Thực hiện làm bài thu hoạch thông qua những tình huống được người hướng dẫn chọn lọc
+ Thực hiện trả lời bộ câu hỏi trắc nghiệm, thông qua những kiến thức thực tế tại công ty
+ Đánh giá học viên thông qua câu hỏi và trả lời phản biện với người hướng dẫn
Bảng 2 17: Bảng khảo sát ý kiến nhân sự về chất lượng đào tạo
NỘI DUNG CÂU HỎI
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
Đánh giá về công tác đào tạo
9 Anh/chị được trả phụ cấp khi tham gia các khóa đào tạo
20 19 62 46 53
10 Các chương trình đào tạo ngắn hạn có nội dung phong phú và hấp dẫn
16 12 65 53 54
11 Công tác đào tạo chuyên sâu 17 14 65 49 55
12 Đào tạo đúng người, đúng việc 18 22 68 43 49
13 Kiến thức được đào tạo giúp ích cho công việc
12 11 83 49 45
14 Phương pháp đào tạo hợp lý 16 10 79 42 53
quả sau đào tạo
(Nguồn: Số liệu khảo sát được xử lý tác giả tổng hợp) Từ bảng 2 17 cho thấy phần lớn nhân viên hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý và không ý kiến chiếm tỷ lệ khá cao Đây là cơ sở để đưa ra các giải pháp
Ưu điểm
Người lao động có thể áp dụng những kiến thức đã học, huấn luyện thông qua các khóa đào tạo vào trong thực tế công việc nên việc đào tạo đã gián tiếp góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh trong Công ty
Các chương trình đào tạo ngắn hạn với sự giảng dạy của giáo viên bên ngoài có nội dung phong phú, hấp dẫn và mới mẻ đảm bảo cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng còn yếu nhưng không làm ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc hàng ngày của nhân viên và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty vì những khóa học ngắn hạn mà Công ty tổ chức thường là vào những ngày trong tuần
Chi phí cho việc đào tạo của Công ty trong những năm gần đây được tăng lên và số lượng nhân viên cũng được đưa đi huấn luyện cũng ngày càng đông Điều này cũng góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, số lượng người được đào tạo kiến thức kỹ năng mới ngày càng nhiều hơn
Nhược điểm
Các khóa học được tổ chức vào trong tuần nhưng công ty không có các khoản phụ cấp cho người lao động chưa được chú trọng, chỉ áp dụng cho một buổi/ ngày lương cơ bản không có những khoản phụ cấp tiền di chuyển vì thường những buổi đào tạo sẽ được tổ chức ở những địa điểm tập trung hoặc chọn sẵn nên nhân viên sẽ khó khăn trong lúc tham gia dẫn đến không tạo được động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo của Công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty chưa có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của Công ty Đôi khi người lao động tham gia khóa học theo mệnh lệnh của cấp trên chứ bản thân họ không mong muốn
Công ty chưa chú trọng đến việc đánh giá kết quả sau đào tạo, chỉ cần có chứng chỉ để đủ điều kiện giữ vị trí hiện tại hoặc đủ điều kiện thăng tiến ở vị trí mới, gây
cho nhân viên tính đối phó học qua loa hoặc đi để đủ mặt
2 4 5 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Định kỳ vào ngày 25 hàng tháng, tất cả nhân viên sẽ được người trưởng nhóm/ trưởng bộ phận thực hiện đánh giá định kỳ về kết quả thực hiện công của tháng đó
Các bước tiến hành đánh giá kết quả thực hiện theo quy trình như sau: - Bước 1: nhân viên sẽ được nhận mẫu phiếu đánh giá cá nhân Sau đó, nhân viên sẽ tự thực hiện đánh giá chính bản thân mình một cách khách quan nhất những mặt ưu và khuyết trong tháng đó đối với những công việc được bàn giao
- Bước 2: sau khi đánh giá xong, nhân viên sẽ nộp lại phiếu đánh giá cá nhân cho trưởng nhóm/ trưởng bộ phận để tổng hợp và kiểm tra
- Bước 3: trưởng nhóm/ trưởng bộ phận sẽ gặp riêng từng nhân viên để thực hiện việc trao đổi đựa trên cơ sở kết quả mang lại của nhân viên đối với tập thể Ở bước này nhân viên sẽ được người cấp trên chỉ rõ những mặt tích cực và hạn chế và ra số điểm đánh giá cuối cùng của 2 bên
- Bước 4: ký nhận và bản đánh giá sẽ được gửi lên phòng hành chính nhân sự và trình ký bởi Tổng giám đốc
Việc đánh giá này sẽ cho ra kết quả cuối cùng được xác nhận từ 2 bên, dựa vào cơ sở này sẽ được xét duyệt nâng lượng, khen thưởng vào cuối tháng cũng như đề cử thăng tiến ở thời gian công tác tới
Bảng 2 18: Bảng khảo sát về việc thực hiện đánh giá công việc của nhân viên công ty
NỘI DUNG CÂU HỎI
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
Đánh giá về kết quả thực hiện
16 Kết quả thực hiện công việc được đánh giá công bằng và hợp lý
13 19 63 63 42
17 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là hợp lý
11 18 77 47 47
18 Quá trình đánh giá giúp anh/chị thực hiện tốt nội quy, quy định của công ty
19
20
Các tiêu chuẩn đánh giá giúp anh/chị thấy được những thiếu sót để cải tiến
Việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc
15 16 15 10 73 79 48 42 49 53 (Nguồn: Số liệu khảo sát được xử lý tác giả tổng hợp)
Dựa vào kết quả bảng 2 18 và ta dễ dàng nhận thấy, tỷ lệ nhân viên đồng ý chiếm tỷ lệ khá cao, đây là cơ sở đưa ra giải pháp nhằm thực hiện việc đánh giá công việc có hiệu quả hơn
Hiện nay công ty ủy quyền cho người đứng đầu bộ phận/ trưởng nhóm để thực hiện việc đánh giá này, tuy nhiên sẽ có những ưu điểm và hạn chế cần được làm rõ:
Ưu điểm:
+ Việc đánh giá định kỳ hàng tháng khiến tâm lý nhân viên hứng khởi, tạo năng lượng tích cực trong công việc mang lại hiệu quả cao
+ Người đứng đầu bộ phận/ trưởng nhóm là người có uy tín và kinh nghiệm cũng như kiến thức tốt nhất, đại diện cho công ty thực hiện việc đánh giá nhân viên cấp dưới của nhóm mình, thể hiện sự quan tâm về việc thực hiện công việc của nhân viên
+ Thực hiện định kỳ hàng tháng sẽ giúp cho nhân viên nhận biết rõ những sai sót trong tháng đó, khắc phục cho tháng kế tiếp, tạo ra hiệu quả công việc tốt hơn
Hạn chế:
+ Việc đánh giá thường được thực hiện vào cuối tháng vì vậy công việc cuối tháng sẽ trở nên rất nhiều gây áp lực lên người trưởng nhóm/ trưởng bộ phận
+ Việc đánh giá được ủy quyền bởi người đứng đầu thường sẽ mang tính cá nhân, có sự phân biệt đối xử bởi những cá nhân làm lâu năm hoặc có sự qua lại thân thiết với người đứng đầu, gây cho quyền lợi của những cá nhân khác bị ảnh hưởng + Việc đánh giá sẽ ra kết quả, dựa vào kết quả này để đề xuất tăng tiền lương, phúc lợi hoặc thăng tiến, nếu đánh giá mang tính chủ quan của một cá nhân sẽ tạo ra những lỗ hỏng cho công ty, người thiếu kinh nghiệm hay kỹ năng nhưng lại có mối quan hệ tốt sẽ có vị trí cao, còn những người giỏi thì lại chịu thua thiệt
quan, bỏ bê công việc, năng suất lao động giảm và động lực làm việc ngày càng mất đi dẫn đến việc rời bỏ công ty là không tránh khỏi
2 4 6 Thực trạng công tác lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ khác
Việc công ty thực hiện một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp cho đội ngũ có động lực làm việc từ đó sẽ nâng cao hiệu quả công việc giúp công ty ngày càng phát triển, vì vậy công tác tiền lương và chính sách đãi ngộ luôn được công ty quan tâm thay đổi theo từng năm để đáp ứng những nhu cầu nguyện vọng của nhân viên
Ở từng mô hình của công ty sẽ có những mức thưởng khác nhau, dựa vào hiệu