Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới trong những năm trước đây hoạt động theo chỉ tiêu, kế hoạch được của Ban giám đốc đề ra, nên mục tiêu đề ra là hoàn thành nhiệm vụ được giao là ưu tiên hàng đầu Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ chỉ đơn thuần là những tính toán trên cơ sở kế
4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
4 1 Kết quả thực hiện công việc được đánh giá công bằng vàhợp lý
0 762
4 2 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là hợp lý 4 3 Quá trình đánh giá giúp anh/chị thực hiện tốt nội quy, quy
định của công ty
4 4 Các tiêu chuẩn đánh giá giúp anh/chị thấy được những thiếusót để cải tiến 4 5 Việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện
công việc
5 Lương, thưởng và thăng tiến
5 1
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại Công ty
0 896
5 2 Anh/Chị được trả lương, chia thưởng tương xứng với nănglực 5 3 Các chế độ phụ cấp (chức vụ, văn phòng phẩm, nguy
hiểm…) được công ty thực hiện tốt
5 4 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) được công ty thực hiện tốt
hoạch được phân công, không có chiến lược, dự báo, thu hút, duy trì phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể
Mặt khác nguồn nhân lực công ty chưa thể đào tạo đại trà nên chủ yếu tuyển từ bên ngoài, việc tuyển nhân sự ở những vị trí cao từ bên ngoài vào có lợi ích là tiết kiệm được thời gian, kinh phí đào tạo sẽ có thể đáp ứng được công việc nhanh chóng, tuy nhiên hạn chế của việc này là những nhân sự từ môi trường khác vào công ty sẽ khó tiếp nhân kiến thức mới, một lĩnh vực hoàn toàn khác xa với công việc trước đây của họ và hệ lụy là chỉ sau 2 tháng thử việc họ có thể xin chấm dứt hợp đồng Việc này khiến công ty trở nên khó khăn trong công tác hoạch định
Từ khi công ty chuyển qua hình thức kinh doanh theo luật doanh nghiệp, thì công tác quản trị nguồn nhân lực đã có những bước cải tiến đáng kể Nhận thấy điểm yếu của tổng thể công ty là chưa có lực lượng nhân viên kế thừa, và sự rời bỏ công ty sau khi nhân viên Bán thời gian ra trường, công ty đã định hướng đi rõ ràng mới, xây dựng chiến lược mới để giữ lại nguồn nhân sự vốn đã có sẵn gắng bó với công ty, nắm rõ về vận hành cũng như các hình thức hoạt động Chiến lược nguồn nhân lực công ty đang thực hiện là chiến lược “nhân viên kế thừa”, tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút các nhân sự đang làm việc tại các khối Attractions và Retail sau khi ra trường sẽ được đào tạo và đề xuất làm việc ở những vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn Cách này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc Tuy nhiên, việc xây dựng cần phải có bước đi chắc chắn, để hình thành nền móng vững chắc cho công ty và phù hợp với sự phát triển khi từng bước hoạt động theo hướng cổ phần hoá
2 4 2 Thực trạng công tác phân tích công việc
Phân tích công việc, xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị NNL Tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới hiện đang bắt đầu chính thức tiến hành công việc này Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản
Bảng 2 12: Kết quả khảo sát về phân tích công việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xử lý) Bảng 2 12 cho thấy phần lớn nhân viên hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý và không ý kiến chiếm tỷ lệ khá cao Đây là cơ sở để đưa ra các giải pháp
Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau chưa quen với cách hoạt động mới, gây khó khăn trong việc tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng ban đôi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự choàng gánh công việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ, ) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ mô hình này sang mô hình khác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì Điều quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Để khắc phục những vấn đề này Công ty cần tổ chức phân tích công việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho Công ty, để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hoán đổi công việc khi cần thiết
2 4 3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực2 4 3 1 Nguồn tuyển dụng: 2 4 3 1 Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
+ Hình thức tuyển dụng chính của công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới, chính là hình thứ đăng tuyển lên các kênh mạng thông tin đại chúng, do nhu
NỘI DUNG CÂU HỎI MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
1 2 3 4 5
ĐÁNH GIÁ VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1 Anh/Chị được bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn
15 13 69 62 41
2 Anh/Chị luôn chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc
13 21 62 53 51
3 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ
18 16 56 56 54
cầu tuyển dụng cần nhanh chóng và số lượng lớn nên việc đăng tuyển này rất phù hợp trong điều kiện của công ty
+ Công ty còn áp dụng mô hình tuyển dụng bằng cách đến các hội chợ tuyển dụng hoặc đến thẳng các trường Đại học, Cao đẳng trong khu vực để tổ chức các buổi giới thiệu về công ty và thông báo nhu cầu tuyển dụng Ngoài ra, thông qua việc giới thiệu nhân sự mới từ những nhân sự đã và đang làm việc tại công ty, việc này sẽ tạo điều kiện tốt cho việc gắn bó lâu dài với công ty, vì khi đi làm có người quen, những nhân sự mới sẽ được bạn bè người thân hướng dẫn, chỉ bảo kiến thức cũng như kinh nghiệm và hòa nhập với công việc nhanh chóng
- Nguồn tuyển dụng nội bộ:
+ Việc tuyển dụng thông qua các khối Attraction và Retail, khi các vị trí tại cửa hàng trung tâm bị thiếu hụt, nguồn bổ sung sẽ được xem xét đến là những nhân viên bán thời gian đang làm việc tại đây, những quản lý cửa hàng trung tâm sẽ xem xét những đối tượng nào đã ra trường hoặc sắp ra trường có nguyện vọng gắn bó và muốn thử sức ở vị trí mới có thể ứng tuyển theo sự hướng dẫn
+ Việc luân chuyển nội bộ cũng được công ty xem xét, từ khối Attraction nếu nhân viên có nguyện vọng thay đổi qua khối Retail chuyên về bán lẻ có thể tự ứng tuyển, hoặc từ 2 khối này ứng tuyển lên các vị trí thiếu hụt ở các phòng ban Việc ứng tuyển và thủ tục tuyển dụng tương tự như ứng viên bên ngoài
Nguồn tuyển dụng tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Thiếu Nhi Mới qua các năm được thống kê dưới đây:
Bảng 2 13: Tình hình tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017- 2019
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Ưu điểm: tuyển được đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm
trải qua những công việc trước đa dạng
+ Chọn lựa vị trí ứng tuyển theo đúng năng lực cũng như nhu cầu của công ty + Thỏa thuận mức lương hợp lý
+ Việc tuyển chọn bù đắp những vị trí thiếu hụt khi nghỉ việc trong thời gian ngắn, nhanh chóng
Nhược điểm:
+ Việc tuyển dụng từ bên ngoài làm mất cơ hội cho những nhân viên từ nội bộ có cơ hội thăng tiến lên vị trí đang cần
Nguồn tuyển dụng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
Quảng cáo tuyển dụng trên web, facebook…
323 43% 408 43% 563 41%
Tuyển dụng từ hộ chợ việc làm, sự kiện ở các trường ĐH, CĐ ,
196 26% 187 20% 216 16%
Luân chuyển từ mô hình khác trong cùng công ty
34 5% 38 4% 29 2%
Nhân viên từ nội bộ 49 7% 115 12% 297 27%
Từ nhân viên giới thiệu 112 15% 143 15% 128 9%
Ứng viên tự tìm đến 37 5% 67 7% 59 6%
+ Việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài có kỹ năng kinh nghiệm cao, tuy nhiên khi nhận việc lại tốn thời gian chi phí đào tạo lại ban đầu những kiến thức của mô hình công ty
+ Tính gắn bó của những nhân sự bên ngoài không cao, thường thời gian thử việc 2 tháng đầu, nhân sự sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công ty, và bộ phận tuyển dụng lại thêm chi phí để tuyển dụng lại người mới
+ Nhân sự tuyển dụng từ bên ngoài sẽ mang đến một hệ thống không có tính đồng nhất, tuy được huấn luyện 2 tháng đầu, nhưng thói quen từ nơi làm việc cũ vẫn sẽ ảnh hưởng đến cách làm việc hiện tại
2 4 3 2 Tiêu chuẩn tuyển dụng
- Một số tiêu chuẩn được công ty áp dụng trong thời gian qua: + Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn
+ Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú
- Chấp nhận làm việc theo ca ( xoay ca), tăng ca khi công ty có nhu cầu, + Kinh nghiệm làm việc
+ Có khả năng làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm
+ Am hiểu về ngành và lĩnh vực thiếu nhi, dịch vụ giải trí, dịch vụ nhà hàng khách sạn,…
+ Sự nhiệt tình và đam mê công việc, tính trung thực, ham học hỏi và cầu tiến, Sự trung thực trong công việc
Ưu điểm:
+ Nguồn ứng viên dồi dào
+ Ứng viên có kỹ năng, chuyên môn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
+ Thuận tiện, nhanh chóng cho 2 bên nhà tuyển dụng và ứng viên tìm việc
Nhược điểm:
+ Rất có thể xảy ra hiện tượng tuyển dụng vào nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc và buộc phải bố trí sang việc khác hoặc phải được đào tạo, kèm cặp thêm một thời gian mới làm được việc
+ Việc tuyển dụng đại trà thông qua quá trình phỏng vấn đơn giản không sàn lọc được những ứng viên có tiềm năng cũng như kinh nghiệm đầy đủ, việc ứng viên kê khai thông tin không chính xác cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình thử việc cũng như
đánh giá khi làm thực tế Vấn đề bỏ việc- không nhận việc sau thử việc cũng là vấn đề đáng để quan tâm, vì quá trình tuyển dụng tốn chi phí cao, việc ứng viên không nhận việc khiến công ty phải bắt đầu tuyển dụng lại mới
2 4 3 3 Quy trình tuyển dụng
- Bước chuẩn bị tuyển dụng:
+ Để chuẩn bị tuyển dụng, công ty cho tiến hành điều tra nhân sự còn thiếu tại các phòng ban, sau đó mỗi phòng ban sẽ được người đứng đầu làm phiếu đề xuất tuyển dụng vị trí còn thiếu của mình Tiếp theo, những phiếu đề xuất tuyển dụng này sẽ được tập hợp và gửi về Phòng hành chính nhân sự, sau đó sẽ được trình ký và ký bởi tổng giám đốc công ty
+ Sau khi đã được trình và duyệt bởi tổng giám đốc, những đơn đề nghị tuyển dụng này sẽ được chuyển về lại phòng hành chính nhân sự, tại đây đơn sẽ được phân loại sắp xếp theo cấp bậc mà phân chia theo từng khối phòng ban
+ Tiếp đến, bộ phận tuyển dụng sẽ đăng bài lên các phương tiện thông tin đại chúng: Facebook, web việc làm, gửi mail dựa theo dữ liệu có sẵn, giới thiệu từ người quen, tuyển dụng từ nội bộ…
- Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ: sẽ có 2 trường hợp nhận hồ sơ
+ Trường hợp 1: ứng viên nội bộ hoặc nộp hồ sơ trực tiếp tại văn phòng trụ sở công ty, những ứng viên này thường sẽ chuẩn bị một bộ hồ sơ hoàn chỉnh đầy đủ các giấy tờ pháp lý theo quy định, và các nhân viên tại bộ phận tuyển dụng sẽ ghi lại thông tin cũng như hẹn ngày phỏng vấn trực tiếp đến ứng vien
+ Trường hợp 2: ứng viên nộp hồ sơ trực tuyến, gửi thư điện tử… sau khi hết thời gian đăng ký tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, data ứng viên sẽ được lọc về bộ phận tuyển dụng, thông tin ứng viên sẽ được phân loại dựa theo vị trí chức vụ mà ứng viên đã chọn ngay từ bước kê khai ban đầu Các nhân viên sẽ nhanh chóng sàng lọc dữ liệu và gửi thư điện tử hẹn lịch phỏng vấn dựa vào thông tin đã đăng ký của ứng viên
Bước phỏng vấn:
+ Sau khi hồ sơ đã được phân loại, sàng lọc, sẽ được gửi về lại các phòng ban đang cần tuyển dụng cho bộ phần phòng ban của mình, đại diện trưởng bộ phận hoặc nhóm trưởng, người có trách nhiệm cao nhất của bộ phận đó, ngay lập tức sắp xếp
điều chỉnh công việc, sẽ lên kế hoạch để thực hiện phỏng vấn ứng viên theo lịch mà bộ phận tuyển dụng đã quyết định
+ Ở bước này bộ phận tuyển dụng có trách nhiệm tham mưu, cũng như đưa ra một số thông tin cơ bản của ứng viên đã nắm từ trước và sẽ không có thẩm quyền quyết định ứng viên đó có được nhận hay không, vì vị trí cần của từng phòng ban đòi hỏi kinh nghiệm, kỹ năng cũng như kiến thức của ứng viên phải đáp ứng đủ nhu cầu của người tuyển dụng
- Bước ra quyết định tuyển dụng:
+ Sau khi đã phỏng vấn xong tất cả ứng viên ứng tuyển cho cùng 1 vị trí, vào cuối buổi phỏng vấn, người tuyển dụng sẽ bắt đầu sắp xếp, hệ thống lại các điểm mạnh điểm yếu để chọn ra số lượng ứng viên đủ yêu cầu của vị trí mình cần ( ở bước này nếu chưa tìm ra ứng viên phù hợp, người tuyển dụng gửi lại thông tin cho bộ phẩn tuyển dụng để lên kế hoạch tiếp tục tìm kiếm thêm ứng viên mà không cần thông qua phòng HCNS và Tổng giám đốc)
+ Ứng viên đạt kết quả vượt qua phỏng vấn hoặc chưa đạt sẽ được gửi thông tin qua thông tin đăng ký ban đầu Những ứng viên đạt sẽ được lên kế hoạch huấn luyện trong tháng
+ Trong quyết định tuyển dụng có nêu rõ: Chức vụ, nơi làm việc, lương bổng, thời gian thử việc theo quy định (thường là 1 tháng), Khi đã có quyết định tuyển dụng, ứng viên tiến hành thử việc và được hưởng 85% hệ số lương cấp bậc Trong thời gian này, người lao động được giới thiệu sơ lược về nội quy lao động, giới thiệu mô hình hoạt động, Khi hết thời gian thử việc, nếu không có gì trở ngại, người lao động được ký hợp đồng lao động với thời hạn 12 tháng, sau 12 tháng sẽ được xem xét ký lại hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng, sau 36 tháng sẽ được xem xét ký lại hợp đồng không xác định thời hạn Kể từ khi ký hợp đồng lao động, người lao động được hưởng 100% hệ số lương cấp bậc, được tham gia BHXH, BHYT theo quy định
Ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần thương mại dịch