Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.2.2. Tổng quan khoa học một số nghiên cứu có liên quan và kinh nghiệm một số địa
Từ trước đến nay đã có một số nghiên cứu về năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở. Sau đây là một số nghiên cứu tiêu biểu:
Theo tác giả Nguyễn Huy Kiệm (2008), trong một nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC cơ sở vùng Đồng bằng Sông Cửu Long, tác giả cho biết: Tổng số CBCC cơ sở tồn vùng Đồng bằng Sơng Cửu Long có: 29.145 người. Về trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 22.665 người (77,76%); trung học cơ sở: 5.931 người (20,3%); tiểu học: 450 người (1,54%). Về trình độ chuyên môn: Đại học, Cao đẳng: 2.158 người (7,4%); Trung cấp: 7.857 người (26,95%); Sơ cấp: 2.317 người (7,94%); chưa qua đào tạo: 16.641 người (57,09%). Về trình độ chính trị: Cao cấp: 1.446 người (4,96%); Trung cấp: 12.072 người (41,42%); Sơ cấp: 6.369 người (21,85%); chưa qua đào tạo: 9.119 người (31,28%). Về trình độ quản lý Nhà nước: đã qua đào tạo: 3.884 người (13,32%); chưa qua đào tạo: 22.982 người (78,85%). Bên cạnh những ưu điểm và những kết quả đạt được nêu trên, hiện nay đội ngũ CBCC xã, phường, thị trấn ở các tỉnh, thành phố trong vùng nhìn chung cịn yếu kém, bất cập về nhiều mặt, phần lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chun mơn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp so với yêu cầu. Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chun mơn cịn thấp, chưa có tính chun nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Đa số CBCC cơ sở chưa có khả năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp cơng việc cịn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác không cao. Một bộ phận không nhỏ CBCC ở cơ sở sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ khơng tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng tham nhũng, lãng phí ở một số địa phương tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhưng hiệu quả còn thấp. Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng và yếu kém về chất lượng, thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế
hoạch và công tác sử dụng đội ngũ CBCC ở cơ sở chưa được các địa phương trong vùng quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp khắc phục như: Một là, từng địa phương tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ CBCC cơ sở và dự báo nhu cầu CBCC cơ sở một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cơ sở cho từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương; trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại CBCC theo quy hoạch. Hai là,
nâng cao mặt bằng dân trí nói chung và trình độ học vấn của đội ngũ CBCC cơ sở các tỉnh, thành phố trong vùng nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu về giáo dục. Ba là, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC cơ sở, nên giảm nội dung lý luận, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến hoạt động ở cơ sở, chú ý tăng cường bồi dưỡng kỷ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho từng loại CBCC. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với điều kiện, đặc điểm của CBCC vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Bốn là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn cán bộ.
Cụ thể đối với các địa phương trong vùng cần quan tâm phát hiện nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở, lựa chọn số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đưa vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu cầu sử dụng của từng địa phương trong từng giai đoạn. Sau khi đào tạo về số sinh viên này được bố trí vào đội ngũ cán bộ khơng chuyên trách hoặc cán bộ ấp, khu phố để dự nguồn thay thế dần cho cán bộ chuyên trách và cơng chức. Cần phải có chính sách tiền lương phù hợp với trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ này. Năm là,
Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ sở vùng Đồng bằng sông Cửu Long, kể cả đào tạo nguồn, đào tạo chuẩn hóa và đào tạo nâng cao trình độ. Làm sao số học sinh thuộc diện đào tạo nguồn và số CBCC cơ sở đựơc đưa đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trường được trợ cấp các khoản chi phí liên quan đến việc học như: tiền tài liệu học tập, tiền ăn ở, đi lại,... Sáu là, cùng với việc thực hiện chính sách hỗ trợ trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số CBCC hiện nay không đủ điều kiện để đào
tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu,... như chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối với CBCC, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ CBCC cơ sở của các địa phương trong vùng còn chiếm một tỷ lệ lớn thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết. Bảy là, thực hiện chính sách
thu hút, sử dụng số sinh viên mới ra trường về cơ sở theo các ngành nghề đào tạo mà cơ sở đang cần, đồng thời đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ cấp huyện, cấp tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trương chung, để số CBCC này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn vừa để giúp những cơ sở còn thiếu cán bộ.
Theo tác giả Lê Thị Thu (2010), trong bài “Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC cấp xã tại tỉnh Đắk Lăk” đã viết: Theo số
liệu của của UBND tỉnh Đắk Lắk tính đến ngày 30/6/2016 về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trên địa bàn tỉnh là 40.165 người, trong đó cơng chức là 2.722 người, viên chức là 37.393 người. Tổng số cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh là 4.267 người (2.193 cán bộ và 2.074 cơng chức), trong đó Nữ: 25,54%, dân tộc thiểu số: 20,46%. Trình độ học vấn: Tiểu học: 0,49%, THCS: 11,32%; THPT: 88,19%; về trình độ chuyên môn: Đại học: 18.05%, Cao đẳng 8.04%; Trung cấp 49,36 %; Sơ cấp 7,29%. Về lý luận chính trị: Cử nhân, Cao cấp 3,52%, Trung cấp 4,682%, Sơ cấp 19,71%. Tuy nhiên, vẫn cịn có hạn chế về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC hiện nay, cụ thể như sau: (1) Thứ nhất, để hồn thiện về trình độ chun mơn nghiệp vụ trong q trình cơng tác, cán bộ, cơng chức phải đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ. (2) Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao.
Một bộ phận cán bộ, công chức chưa có thói quen xây dựng kế hoạch làm việc triển khai thực hiện chưa khoa học, lúng túng nhiều khi khơng đúng quy trình, quy định. Kỹ năng vận dụng các kiến thức đã học để giải quyết những cơng việc cụ thể cịn gặp nhiều khó khăn. (3) Thứ ba, cán bộ, cơng chức có bằng cấp
nhưng năng lực thực thi công vụ còn hạn chế, đặc biệt là năng lực kỹ năng hành chính (như năng lực soạn thảo, ban hành các văn bản hành chính, kỹ năng tham mưu,…). Một số CBCC còn làm việc cầm chừng, thiếu trách nhiệm dẫn tới công việc tồn đọng, chậm tiến độ, chất lượng, hiệu quả không cao thiếu khả năng làm việc độc lập, có tính sáng tạo, đột phá trong cách thức giải quyết công việc. (4)
Thứ tư, tinh thần, thái độ phục vụ người dân chưa cao, đạo đức, văn hóa giao tiếp bị xuống cấp. Nhiều CBCC có thái độ nhũng nhiễu, xử lý cơng việc máy móc, gây khó khăn cho người dân, nhận thức pháp luật hạn chế. Nhiều CBCC chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với hoạt động công vụ. Nguyên nhân của hạn chế trên là do: Công tác cải cách chế độ công vụ, công chức chưa thực sự đổi mới. Kỷ luật, việc chấp hành sự chỉ đạo, điều hành chưa nghiêm; công tác kiểm tra, giám sát, đơn đốc cơng việc cịn lỏng lẽo, nể nang. Cơng tác kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi công vụ của CBCC chưa thực sự được coi trọng. Cách đánh giá chất lượng CBCC hiện nay còn mang nặng tính hình thức, bằng cấp, khơng tạo được động lực để cán bộ, công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao. Tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của CBCC.
Tác giả Vũ Thúy Hiền (2016): Những năm qua, đội ngũ cơng chức cấp xã
ở nước ta đã góp phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên trên thực tế, hoạt động quản lý hành chính nhà nước (QLHCNN) ở cơ sở còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém, làm giảm sút hiệu lực, hiệu quả QLHCNN và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền. Một trong những nguyên nhân của tình trạng trên là do năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã chưa đáp ứng yêu cầu QLHCNN trong bối cảnh hiện nay. Việc tập trung phân tích, làm rõ những năng lực cần thiết trong thực thi công vụ của công chức cấp xã, từ đó giúp các cấp, các ngành cũng như đội ngũ cơng chức cấp xã có định hướng, kế hoạch phát triển để xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa hồng, vừa chuyên.
Tác giả Huỳnh Quý (2019) trong bài: “Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Nam” đã nêu: Theo số liệu thống kê, trong tổng số 2.532 cán bộ cấp xã của tỉnh Quảng Nam, có 79,8% cán bộ đạt chuẩn về chun mơn (trình độ trung cấp trở lên). Hiện tồn tỉnh Quảng Nam có 212 cán bộ đang đi học đạt chuẩn chuyên môn (tỷ lệ 8%), 395 cán bộ đi học để nâng chuẩn từ trung cấp, cao đẳng lên đại học, 11 cán bộ đi học nâng chuẩn từ đại học lên thạc sỹ. Về trình độ lý luận chính trị, có 89% cán bộ cấp xã đạt chuẩn (trình độ trung cấp trở lên). Hiện có 28 cán bộ đang học cao cấp, 26 cán bộ đang học trung cấp lý luận chính trị. Hơn 70% cán bộ cấp xã được bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng lãnh đạo quản lý của chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND xã, kiến thức và kỹ năng cơng tác của bí thư, phó bí thư và trưởng các tổ chức chính trị – xã hội xã (Chương trình bồi dưỡng do Bộ Nội vụ ban hành). Về cơ bản, đội ngũ cán bộ cấp xã ở tỉnh Quảng Nam có trình độ chun mơn đạt chuẩn theo quy định; có năng lực chung đạt ở mức độ khá cao và kinh nghiệm làm việc tốt. Đặc biệt, đối với cán bộ quản lý, hầu hết đều có kinh nghiệm cơng tác ít nhất là 5 năm trở lên. Họ là những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, hiểu và nắm vững quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần cầu tiến; kỹ năng làm công tác dân vận khéo. Đây là điểm rất cần thiết đối với cán bộ làm việc tại cơ sở.
Tác giả Lê Văn Phong (2020), đánh giá về nâng cao năng lực CBCC cấp xã ở tỉnh Thanh Hóa, tác giả cho biết: Tỉnh Thanh Hóa hiện nay có 559 đơn vị
hành chính cấp xã, gồm 496 xã, 34 phường và 29 thị trấn. Số lượng CBCC cấp xã tồn tỉnh có 13.054 người, trong đó cán bộ có 6.330 người, cơng chức có 6.724 người; CBCC nữ là 4.015 người; CBCC là người dân tộc thiểu số có
2.964 người. Theo số liệu điều tra, khảo sát về sự hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của CBCC cấp xã của tỉnh Thanh Hóa trong thời gian qua (do Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa thực hiện), người dân đã đánh giá CBCC cấp xã có thái độ giao tiếp ở mức rất hài lòng chiếm 15%, hài lịng 18%, bình thường 33,6%; CBCC cấp xã lắng nghe ý kiến của người dân ở mức rất hài lịng chiếm 16,6%; hài lịng 20,3%; bình thường 24,7%; về sự tận tình hướng dẫn của CBCC cấp xã, người dân đánh giá rất hài lòng 10,3%; hài lịng 23,6%, trung bình chiếm 32,6%. Qua khảo sát, khi được hỏi về CBCC thực hiện về tuân thủ đúng quy trình trong giải quyết cơng việc, nhân dân đã đánh giá về mức rất hài lòng chiếm 11,3%; hài lịng 19%, bình thường 34%. Số liệu trên cho thấy, người dân đánh giá khá tốt về thái độ, trách nhiệm phục vụ; làm việc đúng quy trình của đội ngũ CBCC cấp xã. Điều đó khẳng định trong những năm gần đây, đội ngũ CBCC cấp xã của tỉnh đã có nhiều sự chuyển biến tích cực, có trách nhiệm với nhân dân, làm việc tuân thủ các quy định của pháp luật.
Để tiếp tục nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ CBCC cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới, các cơ quan có thẩm quyền của tỉnh Thanh Hóa cần tập trung thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC cấp xã về sự cần thiết phải
đề cao đạo đức công vụ trong thực thi công vụ. Mỗi CBCC phải tự nhận thức
được ý nghĩa, tầm quan trọng của đạo đức công vụ, không ngừng rèn luyện, phấn đấu và hoàn thiện bản thân với tinh thần hết lòng, hết sức phụng sự Tổ
quốc, phục vụ nhân dân; đặt lợi ích của nhân dân, của Tổ quốc lên trên hết. Hai là, đổi mới công tác đánh giá CBCC cấp xã dựa trên bộ tiêu chí về đạo đức cơng vụ gắn với từng vị trí, chức danh của CBCC cấp xã. Căn cứ vào bộ tiêu chí đánh giá đạo đức công vụ sẽ góp phần tránh được tình trạng đánh giá CBCC hình thức, tùy tiện và cảm tính. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá đạo đức cơng vụ phải căn cứ vào chính sách cán bộ của Đảng và pháp luật của Nhà nước; tình hình thực tiễn của xã, phường, thị trấn cho phù hợp với từng chức danh, vị trí việc làm cụ thể. Ba là, xây dựng môi trường làm việc tạo động lực cho CBCC cấp xã. Môi trường làm việc có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến ý thức, thái độ, trách nhiệm của CBCC trong thực thi nhiệm vụ. Môi trường làm việc của CBCC là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới; giữa đồng nghiệp với nhau; cơ chế quản lý, điều hành, đánh giá CBCC. Trong đó, mối quan hệ giữa CBCC là sự chân thành, thân thiện, đoàn kết, thương yêu, gắn bó; khơng có sự đố kỵ, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong thực thi công vụ. Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới là dân chủ, gần gũi, tin tưởng; cấp dưới khơng tự ti, khơng nịnh bợ; thẳng thắn góp ý với cấp trên khi thấy cần thiết. Cấp trên đối với cấp dưới không quan liêu, hách dịch; tôn trọng và tin tưởng cấp dưới; sâu sát, kịp thời nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của cấp dưới; khách quan, công tâm; tạo môi trường thuận lợi cho cấp dưới cống hiến, phấn đấu, phát triển.. Bốn là, phát huy tính tích cực, chủ động, tinh thần gương mẫu của CBCC cấp xã trong thực thi công vụ. Nâng cao
đạo đức công vụ của CBCC là công việc thường xuyên, lâu dài, đòi hỏi sự tự
thân rèn luyện, phấn đấu của đội ngũ CBCC; sự giám sát của các tầng lớp nhân dân.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao năng lực cho cán bộ công chức cơ sởở thành phố Sông Công
Thứ nhất, tăng cường tự rèn luyện phẩm chất chính trị và đạo đức cho cán
bộ công chức cấp xã theo hướng thực sự là công bộc của dân, đảm bảo tính hội