4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần năng cao năng lực thực thi công vụ của
Công, tỉnh Thái Nguyên
Dựa trên đánh giá thực trạng; phân tích hạn chế, khó khăn, rào cản, yếu kém; đặc biệt là phân tích yếu tố ảnh hưởng, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần năng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC cơ sở trong quá trình CNH, HĐH. Ngoài ra, dựa trên các phân tích, phát hiện trong toàn bộ luận văn, kể cả các nội dung phân tích cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và kinh nghiệm nâng cao năng lực CBCC cơ sở ở các địa phương khác để từ đó tích hợp vào các giải pháp đề xuất nhằm góp phần năng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC cơ sở trong quá trình CNH, HĐH ở thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên. Hệ thống các giải pháp nâng cao năng lực cụ thể này được trình bày cụ thể như sau:
Thứ nhất, tăng cường tự rèn luyện phẩm chất chính trị và đạo đức cho cán
bộ công chức cấp cơ sở, gọi chung là cấp xã, theo hướng thực sự là công bộc của dân, đảm bảo tính hội nhập quốc tế của nền công vụ. Rèn luyện phẩm chất, đạo đức có liên quan đến tinh thần trách nhiệm trong công tác; trong đó tinh thần trách nhiệm công tác được đánh giá có mức ảnh hưởng lớn nhất đến thực thi công cụ của CBCC cơ sở. Vì vậy, việc tự đào tạo, học tập, tu dưỡng, rèn luyện của đội ngũ cán bộ cấp xã, phường là phương thức chủ yếu và trực tiếp để
mỗi cán bộ bổ sung, bù đắp thêm những thiếu hụt về phẩm chất chính trị, đạo đức, kiến thức, năng lực, kinh nghiệm công tác, đáp ứng với sự vận động, phát triển, yêu cầu, đòi hỏi mới của chức trách, nhiệm vụ. Cán bộ cấp xã phải nhận thức về vị trí, vai trò của việc tự học, tự tu dưỡng và rèn luyện của bản thân, thấy rõ những yêu cầu, đòi hỏi khách quan về tiêu chuẩn của người cán bộ trong thời kỳ mới. Từ đó phát huy tính tích cực, chủ động trong việc tự đào tạo, rèn luyện và tu dưỡng. Để làm được điều này, tất cả 100% CBCC cơ sở cần được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, vì hiện nay vẫn còn tình trạng một số CBCC cơ sở chưa được đào tạo. Mỗi cán bộ cấp xã cần xây dựng kế hoạch cũng như xác định ý chí, quyết tâm thường xuyên tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện nâng cao trình độ, kiến thức, năng lực cần thiết và phẩm chất đạo đức, lối sống, phương pháp, tác phong công tác, làm việc của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức hành chính theo hướng đảm bảo tính chuyên nghiệp và đáp ứng tốt yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính. Trên thực tế hiện nay, có một tỷ lệ rất khiêm tốn CBCC cơ sở có trình độ thạc sỹ, chưa có người đạt trình độ tiến sỹ; tình trạng CBCC có trình độ trung cấp, cao đẳng thậm chí cả sơ cấp còn nhiều (hiện còn tới 29 CBCC có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp, chiếm tỷ lệ 16,5% ổng số CBCC cơ sở toàn Thành phố). Chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá có mức độ ảnh hưởng cao nhất tới thực thi công cụ của CBCC cơ sở. Vì vậy CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công cần được tiếp tục đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cho đội ngũ cán bộ cấp xã trên cả hai loại hình là đào tạo tại chỗ và đào tạo qua các cơ sở đào tạo. Về đào tạo tại chỗ cần mở các lớp bồi dưỡng, liên kết phối hợp với các cơ sở bồi dưỡng cán bộ cấp xã, tập huấn nghiệp vụ tại các địa phương. Với hình thức này cán bộ vừa đi học vừa có thể vẫn tranh thủ đảm nhiệm công việc của mình. Bên cạnh đó, những cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn lâu năm hướng dẫn, truyền thụ các kỹ năng cho các cán bộ trẻ còn ít kinh nghiệm. Hình thức đào tạo này vừa tiết kiệm chi phí, vừa đạt hiệu quả cao, góp phần nâng cao năng lực cho cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tại các cơ sở đào tạo cần cử cán bộ cấp xã đi học các lớp chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị; các lớp bồi dưỡng ngắn hạn tại các cơ sở đào tạo. Hằng năm, UBND thành phố Sông Công cần căn cứ thực tế số lượng, chất lượng cán bộ cấp xã hiện có, căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của đề án đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã, đối chiếu với tiêu chuẩn CBCC theo quy định để xây dựng kế hoạch cụ thể về công tác đào tạo, bồi dưỡng từng năm và từng giai đoạn của địa phương; tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức triển
khai thực hiện,… Để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước và cải cách chế độ công vụ, công chức theo hướng xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”, đòi hỏi đội ngũ cán bộ cấp xã phải được liên tục nâng cao trình độ, trau dồi đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Thứ ba, đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức một cách công khai, minh bạch, phát huy sở trường của cán bộ cấp xã nhằm kiềm chế, kiểm soát và chống nạn tham nhũng. Từ thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ cấp xã trước đây đã để lại đội ngũ cán bộ hạn chế về trình độ, năng lực. Tình trạng nhận CBCC vào làm việc xuất phát từ các mối quan hệ thân quen, họ tộc,… dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm cán bộ đủ điều kiện để tạo nguồn, bố trí các chức vụ lãnh đạo, quản lý của địa phương. Để đổi mới thật sự công tác cán bộ trong tình hình mới thì nhất thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ theo tiêu chuẩn mới có chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tiễn, năng lực tổ chức, điều hành công việc để sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ trong diện quy hoạch, dự nguồn. Kiên quyết khắc phục tình trạng bố trí cán bộ theo ý chủ quan, không đúng quy hoạch, thiếu dân chủ, nặng về cơ cấu, lúng túng, bị động hoặc hẹp hòi, định kiến, không mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ. Bố trí cán bộ phải vừa bảo đảm tính nguyên tắc, vừa năng động, sáng tạo, bám sát thực tiễn, sát với từng loại đối tượng cán bộ trong diện quy hoạch. Bố trí cán bộ đúng sẽ làm cho tổ chức bộ máy ổn định, đoàn kết thống nhất, cán bộ phấn khởi, tích cực thực hiện nhiệm vụ; tạo động lực để cán bộ rèn luyện, cống hiến và trưởng thành trong tất cả các lĩnh vực công tác.
Thứ tư, chuẩn hóa và nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ cấp xã trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện các chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ. Cần cụ thể hóa tiêu chuẩn về vai trò, năng lực thực hiện pháp luật của đội ngũ cán bộ cấp xã. Tiêu chuẩn năng lực cán bộ cấp xã, đòi hỏi phải có kiến thức toàn diện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh,… Trong đó, có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, công tác Đảng đạt chuẩn,… Trên thực tế hiện nay vẫn còn tới 24 cán bộ và 46 công chức cơ sở ở thành phố Sông Công chưa được đào tạo về quản lý nhà nước. Bên cạnh đó, phải có các tiêu chuẩn cụ thể về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực tư duy sáng tạo và hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân,...
Thứ năm, đẩy mạnh việc hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật nhằm tạo động lực để cán bộ công chức cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ. Khen thưởng, kỷ luật có liên quan đến chế độ chính sách, trong đó chế độ chính sách được
đánh giá có mức độ ảnh hưởng cao nhất tới thực thi công cụ của CBCC cơ sở. Bởi vì khen thưởng và kỷ luật là những công cụ, biện pháp quản lý trong quá trình xây dựng, phát triển và sử dụng cán bộ công chức. Thông qua khen thưởng và kỷ luật để động viên, cổ vũ những điển hình, những gương tốt, phê phán uốn năn và phòng ngừa những hành vi vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật của cán bộ, công chức. Sự kết hợp giữa khen thưởng và kỷ luật một cách chặt chẽ, công bằng, vô tư sẽ tạo ra động lực to lớn trong nền công vụ, là điều kiện để xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và thực thi tốt công vụ.
Thứ sáu, tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với việc thực hiện công vụ. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, đoàn thể trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã. Kiểm tra, thanh tra, giám sát là biện pháp đảm bảo việc chấp hành nghiêm kỷ cương, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp cơ sở. Đối với các năng lực ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định, kiểm tra giám sát việc ra quyết định, đội ngũ cán bộ cấp xã phải có khả năng đưa ra những quyết định đúng chủ trương, chính sách, mang tính khả thi cao, hợp lòng dân. Phải có kiến thức để tổ chức thực hiện quyết định cũng như kiểm tra, giám sát một cách hiệu quả, khoa học.
Thứ bảy, khuyến khích CBCC cơ sở thành phố Sông Công làm thêm các
công việc ngoài giờ làm việc ở cơ quan, đơn vị để có thêm thu nhập, phục vụ chi tiêu, sinh hoạt và tích lũy của gia đình CBCC. Việc làm thêm ngoài thời giờ làm việc theo chức trách, nhiệm vụ, công việc được giao, theo quy định bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần làm việc. Các công việc làm thêm có thể bao gồm hoạt động sản xuất nông nghiệp (trang trại, gia trại, vườn-ao-chuồng,...), thương mại-dịch vụ (kinh doanh online, ship hàng, mở cửa hàng, góp vốn kinh doanh, nhận việc về nhà làm, tư vấn tài chính-bảo hiểm- luật,...), đầu tư bất động sản (phòng trọ, cho thuê địa điểm kinh doanh,...),...
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ