Mỗi doanh nghiệp đều có những chỉ tiêu để đánh giá năng lực của nhân viên nhưng cụ thể và cơ bản nhất đó chính là kết quả công việc mà nhân viên được giao, tuy nhiên việc đánh giá này luôn phải có tiêu chí rõ ràng, công bằng và công khai theo Theo Elina Anttila (2014). Đa số trong trong các nghiên cứu gần đây thì nhân viên trong quá trình làm việc rất mong muốn và thể hiện sự hài lòng doanh nghiệp dựa trên kết quả đánh giá công việc được giao một cách công bằng để làm tiêu chí đánh giá lương hoặc các quyền lợi kèm theo, đó được xem là động lực để nhân viên muốn gắn bó hơn với tổ chức, đây là kết quả nghiên cứu của Landsman (2008). Xuất phát từ sự quan trọng của việc đánh giá công việc cho cam kết gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên đối với doanh nghiệp vì vậy tác giả đề xuất:
Giả thuyết H3: Đánh giá công việc càng hợp lý thì cam kết gắn bó của nhân viên
ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao. 2.3.4 Đối với chính sách phúc lợi
Theo nghiên cứu của Tansky, J.W. và D.J. Cohen (2001) thì ngoài lương và thưởng cho nhân viên thì bảo hiểm, trợ cấp, các hoạt động ngoại khóa hay những sự hỗ trợ thiết thực của tổ chức gọi chung là phúc lợi doanh nghiệp cũng là đối tượng mà nhân viên làm việc rất quan tâm tại một doanh nghiệp vì nó tạo ra sự an tâm vì họ
cảm thấy nhận được sự quan tâm, chăm sóc về một sự ổn định lâu dài từ phía doanh nghiệp, yếu tố phúc lợi nếu được đảm bảo, tăng cao thì chứng tỏ nhân viên làm việc tại tổ chức luôn được tổ chức xem trọng và quan tâm chăm sóc vì thế mà trong công việc sự thỏa mãn của nhân viên luôn được đáp ứng, theo Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015). Mặt khác nếu lương, thưởng tốt nhưng phúc lợi không tốt hoặc bị bỏ qua thì sự gắn bó hay sự trung thành của nhân
Giả thuyết H4: Chính sách phúc lợi càng tốt thì cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
2.3.5 Đối với điều kiện và bản chất công việc
Một trong những yếu tố giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, hài lòng với công việc và cam kết gắn bó hơn với tổ chức là điều kiện làm việc thuận lợi. Điều
kiện làm việc ở đây bao gồm cả thuộc tính của công việc. Một công việc với điều kiện làm việc thuận lợi bao gồm: sự an toàn, an ninh, công việc tự chủ và sự trao quyền. Theo Meltz (1989), sự an toàn trong công việc có nghĩa là việc một nhân viên
có thời gian làm việc lâu năm tại tổ chức, có thâm niên công tác dài sẽ không sợ bị mất đi những quyền lợi như quyền lợi về thâm niên, hưu trí, giảm lương. Theo Herzberg (1966), an toàn trong công việc được định nghĩa là mức độ ổn định của việc
làm dành cho nhân viên của tổ chức. Việc đảm bảo một công việc ổn định cho nhân viên sẽ góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nâng cao năng suất lao động tạo nên doanh số cao hơn dẫn đến nhiều kết quả thuận lợi cho tổ chức (Lim,
1996), đồng thời sẽ giúp sức khỏe và thể chất, tinh thần làm việc của nhân viên được nâng cao (Burke, 1991) và sẽ giúp nhân viên cam kết gắn bó hơn với tổ chức (Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự, 2014; Grace Njenga và cộng sự, 2015). Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong trường hợp này được giải thích như một cuộc trao đổi ngầm giữa nhân viên và tổ chức vì tổ chức cam kết đảm bảo cho nhân viên một công việc ổn định nên nhân viên cũng sẽ có sự cam kết gắn bó với tổ chức (Rousseau, 1995). Quyền tự chủ, quyền tự quyết là một khía cạnh của điều kiện làm việc góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Quyền tự quyết ở đây có nghĩa là nhân viên được tự do làm việc một cách độc lập. Môi trường làm việc tự do cho phép nhân viên được chủ động tiếp cận các nguồn lực, thông tin để hỗ trợ cho
Giả thuyết H5: Điều kiện và bản chất công việc càng tốt thì cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
2.3.6 Thái độ của lãnh đạo
Theo Eisenberger (2002), nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họ nhận được từ cấp quản lý cũng chính là sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho họ. Việc nhận được sự hỗ trợ của cấp quản lý sẽ giúp nhân viên nhận thức rằng họ phải làm việc một cách có trách nhiệm hơn, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và cùng với tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Với nhận thức như vậy, nhân viên sẽ càng gia tăng cam
kết về tình cảm với tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, đồng thời sẽ giúp làm giảm
khả năng rời bỏ tổ chức của nhân viên (Shore, L.M. và T.H. Shore, 1995; Rhoades, L. và R. Eisenberger, 2002). Theo Malatesta Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015), tâm lý “có qua, có lại” sẽ giải thích được việc nhân viên cảm thấy họ càng phải có nghĩa vụ với tổ chức hơn khi nhận được nhiều sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý. Nhân viên cảm thấy rằng, các cấp quản lý là trung gian kết nối nhân viên và tổ chức. Các nhà trung gian này sẽ giúp đưa ra các chỉ dẫn cho nhân viên trong công việc, đồng thời giúp tổ chức đánh giá kết quả và hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó, nhân viên cảm thấy rằng sự can thiệp và hỗ trợ của nhà quản lý đối với họ là một dấu hiệu cho thấy tổ chức đang nhìn nhận họ như thế nào và định hướng của tổ chức đối với họ ra sao (Eisenberger, 1997). Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tích cực từ cấp quản lý trực tiếp sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó tạo cho họ có sự gắn bó tình cảm với tổ chức và cam kết gắn bó hơn với tổ chức (Landsman, 2008). Mặt khác theo Landsman (2008) thì nhân viên trong quá trình làm việc và đạt được những kết quả cao thì cũng rất cần sự động viên hay nhận được sự đối xử công bằng từ lãnh đạo, mặt bằng chung nhân viên rất dễ xảy
ra tình trạng bất mãn với lãnh đạo nếu họ không đối xử công bằng với nhân viên hay xem nhẹ các kết quả cao mà nhân viên tạo ra cho tổ chức. Vì vậy, tác giả đề xuất:
2.3.7 Đối với sự hỗ trợ cho gia đình
Trong một tổ chức sẽ có rất nhiều nhân viên với nhiều thành phần, hoàn cảnh gia đình khác nhau, do đó đối với mỗi nhân viên, ngoài trách nhiệm công việc, họ còn quan tâm đến trách nhiệm gia đình. Gia đình có vị trí cực kì quan trong trong cuộc sống của mỗi người. Nhân viên có sự hài lòng trong cuộc sống gia đình sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn. Tổ chức cung cấp các mức hỗ trợ cao hơn cho nhân viên để giúp họ thể hiện được sự trách nhiệm trong gia đình của họ thì nhân viên sẽ cảm thấy tổ chức đang rất quan tâm đến nhu cầu cũng như đời sống riêng tư của họ (Allen, 2001). Sự hỗ trợ từ tổ chức dành cho nhân viên sẽ được nhân viên đáp lại. Những lợi ích mà nhân viên nhận được cho gia đình họ sẽ làm tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (Grace Njenga và cộng sự, 2015). Nhiều tổ chức trên thế giới đã đưa ra các chính sách giúp hỗ trợ nhân viên trong việc thể hiện trách nhiệm
đối với gia đình, chẳng hạn như: đưa ra lịch trình làm việc linh hoạt, giới thiệu những
địa điểm giữ trẻ uy tín, rộng rãi trong chính sách nghỉ phép... (Allen, 2001). Đối với tổ chức, việc hỗ trợ nhân viên trong các vấn đề về gia đình là một trong những phương
tiện để duy trì lợi thế cạnh tranh, nâng cao tinh thần nhân viên, thu hút và duy trì lực lượng lao động giỏi trong môi trường cạnh tranh ngày nay. Những chính sách của công ty để hỗ trợ nhân viên như vậy cũng sẽ giúp nhân viên giảm bớt những khó khăn
trong việc cân đối giữa công việc và gia đình, từ đó nhân viên có sự hài lòng hơn với công việc, với tổ chức và góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:
Các yếu tố ảnh hưởng
Diễn giải Nguồn
Chính sách lương thưởng
(LT)
Yếu tố này liên quan đến sự đánh giá của nhân viên về chính sách lương, thưởng của doanh nghiệp có đảm bảo đời sống của họ cũng như chính sách có luôn được công khai minh bạch.
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Williamson, I.O., M.F. Burnett và K.M. Bartol (2009); Grace Njenga và cộng sự (2015).
Trong các nghiên cứu trên thế giới về đề tài sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014) như đã tóm tắt ở trên. Đây là đề tài cùng lĩnh vực với đề tài mà tác giả chọn để nghiên cứu. Tuy nhiên, nghiên cứu này có một số hạn chế cần được lưu ý như sau: đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu chỉ ở Pakistan, do đó, sẽ có hạn chế khi mở rộng kết quả đối với nhân viên ở các tổ chức thuộc các quốc gia khác. Ngoài ra, theo báo cáo phát triển con người năm 2016 của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc, Pakistan vẫn là nước nằm ở phía cuối bảng xếp hạng toàn cầu về mức độ phát triển con người, tình trạng tham nhũng và an ninh. Gần 30% dân số được xếp vào diện nghèo đói (Thu Hương, 2017) do đó, kết quả nghiên cứu có thể bị chi phối bởi trạng thái tâm lý bị chi phối nhiều yếu tố của đối tượng được khảo sát tại Pakistan. Do đó, trong nghiên cứu này, để có thể có được những kết quả chính xác nhất đối với tổ chức mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu đã nói trên vào Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh trên cơ sở có điều chỉnh và xem xét đưa yếu tố đặc điểm tính cách của nhân viên vào đề tài nghiên cứu.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP.
Hồ Chí Minh
Tác giả đã đề xuất đưa ra mô hình nghiên cứu thực nghiệm về 7 yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh. Qua việc lược khảo các công trình nghiên cứu liên quan, đồng thời ở chương trước tác giả đã đưa ra các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh và sẽ dự kiến khảo sát, phân tích 7 yếu tố sau: chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗ trợ cho gia đình.
triển và thăng tiến công việc
(PT)
công việc từ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng. Đồng thời sự phát triển này sẽ được đánh giá trong việc thăng tiến xếp hạng cho nhân viên của tố chức.
sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Kalleberg, A.L. và J.W. Moody (1994); Elina Anttila (2014) ; Okpara, J.O (2004).
Đánh giá công việc (DG)
tiêu về đánh giá của công việc được giao tại doanh nghiệp. Ngoài ra là việc đánh giá công việc được diễn ra với thời gian thường xuyên.
Chính sách phúc lợi (LP)
Yếu tố này liên quan đến chính sách phúc lợi đảm bảo cho nhân viên về hướng lâu dài, phát triển đời sống cho nhân viên,...
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Kalleberg, A.L. và J.W. Moody (1994); Elina Anttila (2014) ; Okpara, J.O (2004).
Điều kiện và bản chất công
việc (DK)
Yếu tố này liên quan đến việc đánh giá công việc nhân viên có được giao đúng nhiệm vụ năng lực bản thân và được doanh nghiệp tạo môi trường với điều kiện tốt.
Meltz (1989); Herzberg (1966); Lim (1996); Burke (1991); Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015).
Thái độ của lãnh đạo (LĐ)
Yếu tố này liên quan đến việc đánh giá công việc mối quan hệ với lãnh đạo và cũng thể hiện những mong muốn của mình về lãnh đạo.
Shore, L.M. và T.H. Shore (1995); Rhoades, L. và R. Eisenberger (2002); Malatesta Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); race Njenga và cộng sự (2015); Landsman (2008) Hỗ trợ cho gia đình (HT)
Yếu tố này liên quan sự hỗ trợ của ngân hàng cho gia đình của nhân viên cùng như đặc quyền hay quyền lợi dành cho người nhà của nhân viên.
Grace Njenga và cộng sự (2015); Allen (2001).
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, để tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày ở chương tiếp theo, tác giả cũng tiến hành tổng hợp các lý thuyết cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên và lược khảo các nghiên cứu liên quan đến đề tài này. Các nghiên
cứu liên quan được lược khảo bao gồm các nghiên cứu ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại các tổ chức.
Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tài này đều sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại các tổ chức. Trên
cơ sở các nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 7 yếu tố phổ biến ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức đó là chính sách lương thưởng;
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định lượng và định tính được thực hiện qua hai bước đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Cụ thể như sau:
3.1.1 Nghiên cứu định tínhHình thức thực hiện: Hình thức thực hiện:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu với các nội dung sau: Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình dự kiến cho các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh. Mỗi yếu tố bao gồm nhiều
biến quan sát.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đang công tác tại vị trí quản lý nhân sự ngân hàng tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh có kinh nghiệm làm việc và quản lý nhân sự trong ngân hàng. Vấn đề đưa ra thảo luận là ý kiến của các chuyên gia về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh . Mục đích của buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp dùng để đo lường các yếu tố khảo sát.
Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh và cách thức đo lường những yếu tố đó. Tác giả tập trung lấy ý kiến chuyên
gia về ảnh hưởng của 7 nhóm yếu tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan là chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗ trợ
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh.