Bảng 5.2: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến
DG2 1 5 3O0 .827
DG3 1 5 3.05 .808
DG4 1 5 3^13 .846
DG5 1 5 3.05 .788
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố cơ hội phát triển và thăng tiến là 3.61 và theo kết quả Bảng 5.2 thì ta thấy quan sát CH1; CH2; CH3 thấp hơn so với giá trị trung bình của nhân tố là 3.61 vì vậy hiện tại tại chi nhánh thì nhân viên đang đánh giá chi nhánh vẫn chưa tạo ra được những điều kiện phù hợp rõ rệt để họ phát triển và thăng tiến; cũng như việc được học tập hay được đào tạo những kỹ năng để phát triển bản thân. Tuy vậy, theo đánh giá của nhân viên thì cơ hội thăng tiến vẫn luôn mở ra với mọi người và chính sách để thăng tiến vẫn luôn được thực hiện nghiêm túc và công bằng. Nhân viên luôn mong muốn được thể hiện bản thân qua việc được phát triển nhiều hơn trong công việc về kỹ năng, chuyên môn và cuối cùng
là kì vọng thăng tiến về chức vụ. Vì vậy các nhà quản trị luôn định hướng cho nhân viên tiếp cận những cái mới, trau dồi kỹ năng, tư duy của mình để họ ngày càng làm việc hiệu quả. Đồng thời nhà quan trị cũng nên nhìn nhận sự phát triển hay cố gắng của họ để đề bạt, tiến cử và định vị trí thăng tiến cho nhân viên thì mức độ cam kết gắn bó với tổ chức sẽ được gia tăng.
5.2.3 Đối với đánh giá công việc
Bảng 5.3: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Đánh giá công việc
PL2 1 5 3714 .833
PL3 1 5 3.20 .794
PL4 1 5 3.56 .911
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố Đánh giá công việc là 3.05, theo kết quả Bảng
5.3 thì ta thấy hai quan sát DG1; DG2 có giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố vì vậy ta có thể nhận xét rằng tại chi nhánh việc đánh giá công việc tại chi nhánh vẫn chưa được lãnh đạo chú tâm đến các tiêu chí đánh giá và thực hiện khách quan. Tuy nhiên các nhân viên rất đồng tình với việc đánh giá diễn ra thường xuyên, các tiêu chí vẫn rất rõ ràng, công khai và đặc biệt đó là việc dựa vào đánh giá công việc để làm cơ sở xem xét tăng lương, thăng chức,...Đối với vấn đề này thì các nhà quản trị cần phải chú trọng về việc hiểu đúng từng vị trí công việc để xây dựng bản mô tả công việc hợp lý cho nhân viên cũng như quá trình tuyển dụng, công việc khi được phân công phải đúng người đúng việc đi theo một quy trình tương trợ và hợp tác lẫn nhau đối với các bộ phận hay các cá nhân. Mặt khác cần phải đặt việc đầu tư địa điểm làm việc với điều kiện đủ chuẩn để gia tăng
sự thoải mái, tự hào của nhân viên với tổ chức mà mình làm việc. Từ đó làm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
5.2.4 Đối với chính sách phúc lợi
Bảng 5.4: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Chính sách phúc lợi
CV2 2 5 3.61 .883
CV3 1 5 332 .837
CV4 1 5 4.01 .882
CV5 2 5 3.69 .880
CV6 2 5 371 .856
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố Chính sách phúc lợi là 3.31, theo kết quả Bảng
5.4 thì ta thấy hai quan sát PL2; PL3 có giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố vì vậy ta có thể nhận xét rằng tại chi nhánh việc đề cao sự quan trọng của những vấn đề liên quan đến những khoản trợ cấp của nhân viên chưa được chú trộng, ngoài ra việc chăm sóc về đời sống tinh thần của nhân viên qua các chuyến nghĩ dưỡng hay du lịch vẫn chưa thực hiện tốt. Tuy nhiên chi nhánh đã làm tốt được việc hỗ trợ nhân viên đầu tư dài hạn tăng thêm thu nhập và chú trọng vào những vấn đề liên quan đến bảo hiểm của nhân viên. Ngoài lương, thưởng thì chính sách phúc lợi cũng cần các nhà quản trị cần lưu tâm. Đặc biệt là những hoạt động quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên, chăm lo cho những khó khăn trong cuộc sống của họ, những vấn đề liên quan đến sức khỏe, an sinh xã hội để tạo cho họ cảm giác an tâm khi đi làm việc và được đảm bảo cho sự lâu dài khi họ gặp rủi ro.