4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Dựa vào kết quả Chương 3, phần này giới thiệu các thang đo lường các yếu tố nghiên cứu và kết quả xử lý thang đo. Các thang đo được xây dựng dưới đây có dạng thang đo Likert 5 mức độ từ rất hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5. Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn không đồng ý và 5 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn đồng ý.
DG4 12.07 7.618 .601 .901
DG5 12.16 7.044 .831 .848
Thang đo chính sách phúc lợi với Cronbach’s Alpha = 0.742
PL1 9.90 3.540 .691 .587
PL2 10.13 4.232 .484 .711
PL3 10.07 4.270 .513 .695
PL4 971 4.049 .465 .725
Thang đo điều kiện và bản chất công việc với Cronbach’s Alpha = 0.885
CV1 18.53 12.488 .648 .873 CV2 18.45 11.707 .709 .863 CV3 18.53 12.291 .644 .874 CV4 18.05 11.907 .672 .870 CV5 18.37 11.513 .752 .856 CV6 18.35 11.598 .762 .854
Thang đo thái độ lãnh đạo với Cronbach’s Alpha = 0.795
LĐ1 10.50 5.726 .519 .784
LĐ2 10.53 4.545 .657 .719
LĐ3 10.52 4.800 .751 .671
LĐ4 10.48 5.578 .515 /786
Thang đo hỗ trợ gia đình nhân viên với Cronbach’s Alpha = 0.911
HT1 14.56 15.559 .761 .894
HT2 14.53 15.553 .756 .895
HT3 14.63 15.348 .757 .894
HT4 14.62 14.958 .754 .896
HT5 14.63 14.832 .844 ~^6
lường bởi 5 biến quan sát. Ket quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.898 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo chính sách lương thưởng đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến (CH): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.891 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo đánh giá công việc (DG): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.893 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo đánh giá công việc đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo chính sách phúc lợi (PL): Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.742 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo chính sách phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo điều kiện và bản chất công việc (CV): Thang đo này được đo lường bởi 6 biến quan sát. Ket quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.885 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 6 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo điều kiện và bản chất công việc đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo thái độ lãnh đạo (LĐ): Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.795 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo thái độ lãnh đạo đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo hỗ trợ gia đình của nhân viên (HT): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.910 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo hỗ trợ gia đình của nhân viên đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (CK): Thang đo này được đo lường bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.784 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đáp ứng độ tin cậy.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.2.1 Đối với biến độc lập
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần của thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích EFA đối với các thang đo. Mục đích của kỹ thuật phân tích EFA là nhằm xác định các nhân tố nào thực sự đại diện cho các biến quan sát trong các thang đo. Các nhân tố đại diện mới cho 34 biến quan sát (không tính 3 biến quan sát thuộc thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên)
có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA có thể khác so với mô hình nghiên cứu đã được đề xuất. Việc phân tích EFA được thực hiện qua các kiểm định:
CV3 .746 CV4 .743 CVi .724 HT5 .853 HT2 .828 HT3 .795 HTi .788 HT4 .773 LT2 .873 LT5 .862 LT3 .804 LT4 .801 LTl .753 DG5 .890 DGi .864 DG2 .833
CH5 .856 CH2 .834 CHI .810 CH4 .739 CH3 .729 LD3 .860 LĐ2 .813 LĐ4 .703 LĐĨ .646 PL1 .873 PL4 .654 PL3 .639 PL2 .611 Hệ số KMO 0.838 Sig. 0.000 Eigenvalue 1.577 Phương sai trích 68.887%
điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện. Phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 7 nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát với tiêu chuẩn Eigenvalues là 1.577 lớn hơn 1. Bảng phương sai tích lũy cho thấy giá trị phương
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin 0.70 2 Kiểm định Bartlett Approx. Chi-Square 208.830 Df 3 s⅛ 0.00 0
Nhân Chỉ tiêu Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải trích được
sai trích là 68.887%. Điều này có nghĩa là các nhân tố đại diện giải thích được 68.887% mức độ biến động của 34 biến quan sát trong các thang đo.
Ket quả phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 7 nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát trong các thang đo. Các nhân tố và các biến quan sát trong từng nhân tố cụ thể được trình bày trong bảng ma trận xoay nhân tố. Bảng 4.4 cho thấy, các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều thỏa mãn yêu cầu có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.55. Như vậy, 6 nhân tố cụ thể như sau:
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát LT1; LT2; LT3; LT4; LT5. Đặt tên cho nhân tố này là LT đại diện cho nhân tố chính sách lương thưởng.
Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát CH1; CH2; CH3; CH4; CH5. Đặt tên cho nhân tố này là CH đại diện cho nhân tố cơ hội phát triển và thăng tiến công việc.
Nhân tố 3: Bao gồm các biến quan sát DG1; DG2; DG3; DG4; DG5. Đặt tên cho nhân tố này là DG đại diện cho nhân tố đánh giá công việc.
Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát PL1; PL2; PL3; PL4. Đặt tên cho nhân tố này là PL đại diện cho nhân tố chính sách phúc lợi.
Nhân tố 5: Bao gồm các biến quan sát CV1; CV2; CV3; CV4; CV5; CV6. Đặt tên cho nhân tố này là CV đại diện cho nhân tố điều kiện và bản chất công việc.
Nhân tố 6: Bao gồm biến quan sát LĐ1; LĐ2; LĐ3; LĐ4. Đặt tên cho nhân tố này là LĐ đại diện cho nhân tố thái độ lãnh đạo.
Nhân tố 7: Bao gồm biến quan sát HT1; HT2; HT3; HT4; HT5. Đặt tên cho nhân tố này là HT đại diện cho nhân tố hỗ trợ gia đình của nhân viên.
4.3.2.2 Đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett với biến phụ thuộc
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Hệ số KMO = 0.702 thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Bảng 4.4 cho kết quả kiểm định Bartlett có Sig. thấp hơn 0.05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.
Bảng 4.5: Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các nhân tố đại diện
1 2.100 70.004 70.004 2.100 70.004 70.004
2 .488 16.255 86.259
N 245 245 245 245 245 245 245 245 L T Hệ số tương quan .502** ĩ .335** .209** .329** .067 .089 . 200** Sig. (2-tailed) . 000 .000 .00ĩ .000 .293 .ĩ65 .002 N 245 245 245 245 245 245 245 245 C H Hệ số tương quan .556** .335** ĩ .ĩ69** .379** .203** .269** . 363** Sig. (2-tailed) . 000 . 000 .008 .000 .00ĩ .000 .000 N 245 245 245 245 245 245 245 245 D G Hệ số tương quan .337** .209** .ĩ69** ĩ .ĩ76** .038 .229** .ĩ4ĩ* Sig. (2-tailed) . 000 .00ĩ .008 .006 .550 .000 .028 N 245 245 245 245 245 245 245 245 P L Hệ số tương quan .5ĩ0** .329** .379** .ĩ76** ĩ .300** .206** . 339** Sig. (2-tailed) . 000 000. .000 .006 .000 .00ĩ .000 N 245 245 245 245 245 245 245 245 C V Hệ số tương quan .34ĩ** . 067 .203 ** .038 .300** ĩ .ĩ35* .39ĩ** Sig. (2-tailed) . 000 . 293 .001 .550 .000 .035 .000 N 245 245 245 245 245 245 245 245 L Đ Hệ số tương quan .440** . 089 .269 ** .229** .206** .ĩ35* ĩ . 346** Sig. (2-tailed) . 000 .ĩ65 .000 .000 .00ĩ .035 .000 N 245 245 245 245 245 245 245 245 H T Hệ số tương quan .468** .200** .363** .ĩ4ĩ* .339** .39ĩ** .346** ĩ Sig. (2-tailed) . 000 002. .000 .028 .000 .000 .000 N 245 245 245 245 245 245 245 245
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Bảng 4.5 cho thấy phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 1 nhân tố đại diện cho 3 biến quan sát trong thang đo Kết quả làm việc với tiêu chuẩn Eigenvalues là 2.100 lớn hơn l.Cột phương sai tích lũy trong Bảng 4.5 cho thấy giá trị phương sai trích là 70.004%. Điều này có nghĩa là nhân tố đại diện cho Sự hài lòng của khách hàng giải thích được 70.004% mức độ biến động của 3 biến quan sát trong các thang đo. Nhân tố đại diện cho cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm 3 biến quan sát CK1; CK2; CK3 và đặt tên cho nhân tố này là CK. Nhân tố CK được tác giả tính toán thông qua phần mềm SPSS 22.0 bằng cách hồi quy các biến số quan sát thành phần.
4.3.3 Phân tích tương quan
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa
T Sig.
Thống kê tương quan
Hệ số Sai số
chuẩn Tolerance VIF
Các nhân tố Hằng số -.867 .245 - 3.534 .000 LT .197 .031 .283 6.308 .000 .815 1.227 CH .189 .037 .243 5.155 .000 .737 1.357 DG .147 .047 .133 3.122 .002 .904 1.107 PL .200 .054 .174 3.685 .000 .735 1.360 CV .152 .049 .141 3.122 .002 .809 1.236 LD .226 .045 .225 5.046 .000 .825 1.212
Ma trận hệ số tương quan tại bảng 4.6 cho thấy mối tương quan riêng giữa các cặp biến trong mô hình. Ket quả cho thấy các biến độc lập trong mô hình LT; CH; DG; PL; CV; LĐ; HT đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc CK. Các biến độc lập LT; CH; DG; PL; CV; LĐ; HT có mối tương quan dương tại mức ý nghĩa 1% với biến phụ thuộc CK. Như vậy, nhân tố chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; bản chất và điều kiện công việc; thái độ lãnh đạo; hỗ trợ cho gia đình nhân viên có tương quan dương với cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh.
4.3.4 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh, mô hình hồi quy bội được xây dựng có dạng.
HL = β0 + β1 × LT + β2 × CH + β3 × DG + β4 × PL + β5 × CV + β6 × LĐ
+
β7×HT + εl (1)
4.3.4.1 Kết quả ước lượng mô hình
1 .781 .611 599 .46603 1.996
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Mô hình hồi quy mô tả sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh là:
HL = 0. 283 * LT + 0. 243 * CH + 0.133 * DG + 0.174 * PL + 0.141 * CV + 0.225 * LĐ + 0.112 * HT
Dựa trên mô hình hồi quy được thành lập từ hệ số hồi quy đã chuẩn hóa thì ta có thể có những nhận xét sau:
Hệ số Sig. của các nhân tố đều bé hơn 5% vì vậy các nhân tố này trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê.
Các hệ số hồi quy chuẩn hóa đều mang dấu dương có nghĩa là các biến độc lập có tương quan dương với biến phụ thuộc.
Nhận xét về mức độ tăng giảm của các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc như sau:
• Nếu sự hài lòng về nhân tố chính sách lương thưởng tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.285 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố cơ hội phát triển và thăng tiến công việc tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.243 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố đánh giá công việc tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.133 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố chính sách phúc lợi tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.174 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố bản chất công việc tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.141 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố thái độ lãnh đạo tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó