Nghiên cứu của tác giả mặc dù có những hạn chế nhất định nhưng đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra với các kết quả thu được có ý nghĩa thống kê và phù hợp với kết quả thu được từ các nghiên cứu trên thế giới. Các nghiên cứu sau có thể:
• Thu thập dữ liệu với quy mô mẫu lớn hơn nhằm bao quát được toàn bộ tổng thể. Do đó các kết quả thu được sẽ khách quan hơn. Đồng thời các nghiên cứu sau cần đầu tư thời gian và tiềm lực tài chính để có thể nghiên cứu ảnh hưởng của nhiều nhân tố hơn nữa đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
• Kết quả thu được từ các nghiên cứu theo hướng này sẽ mang tính khái quát cao và giải thích được đầy đủ hơn về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
• Từ kết quả của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tác giả sẽ mở rộng sang hướng nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Chương này, tác giả đã tiến hành kết luận chung về đề tài nghiên cứu của mình. từ đó
nêu lên các hàm ý quản trị dựa trên việc so sánh các giá trị trung bình của các quan sát với trung bình của biến. Đồng thời tác giả nhận diện được hạn chế nghiên cứu của
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB
Lao động - Xã hội, TP.HCM.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương (2016), “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMCtelecom tại TP.HCM”, Tạp chí kinh tế kỹ thuật Bình Dương, số 13 (tháng 03/2016), trang 87-101.
Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Tp.HCM, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang 2013, ‘Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Tp. Cần Thơ’,Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 30 (2014), trang 92-99.
Tài liệu Tiếng Anh
Gearge C. Homans. 1958, Social behavior as exchange. American Journal of Socialogy 63: 597-606.
Howard S. Becker, 1960, Note on the Concept of Commitment. The American Journal of Socialogy, Vol.66. No.1.: 32-40.
Sheldon, M.E. 1971, Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization. Administrative Science Quarterly, 16, 143- 150.
Meyer & Allen 1990, The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63, 1-18
Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-247
Kanter, R.M.1968, Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities" American Sociological Review, pp. 499- 517.
O’Reilly & Chatman 1986, Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors, Journal of Applied Psychology.
Jabari, N., S. Boroujerdi, S. Ghaeini, F. Abdollahi and G. Karimi 2012, Big-Five Personality Traits Predict sport Volunteer Satisfaction, World Applied Sciences Journal, pp: 445-450.
Barrick, M.R. and M.K. Mount 1991, The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-analysis, Personnel Psychology, pp: 1-26.
Digman, J. 1990, Personaltiy Structure: Emergance of Five Factor Model, Annual Review of Psychology, pp: 417-440.
Barrick, M.R. and M.K. Mount 1993, Autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance, Journal of Applied Psychology, pp: 111.
Goldberg, L.R. 1990, An alternative description of personality: the big-five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology, pp: 1216.
Kasschau, R.A. 2000, Glencoe Understanding Psychology, Missouri: Gelncoe Partners.
Barrick, R. M., & Mount, M. K 1991, The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis, Personal Psychology, 1991, 44, 1-26.
Hawass, H.H. 2012, Committed salesforce: an investigation into personality traits, International Journal of Business and Management, pp: 147.
Kappagoda, S. 2013, The Impact of Five-Factor Model of Personality on Organizational Commitment of English Teachers in Sri Lankan Government Schools, International Journal of Physical and Social Sciences, pp: 1-10.
Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-247
Meyer & Allen 1991, A threecomponent conceptualization commitment of organizational, Human Resources Management. Review, 1, 61-98.
Natalie J.Allen and John P.Meyer 1993, Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Occupational Psychology, vol 23, pp. 152-167.
Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain, and Zafar-uz-Zaman Anjum 2014, “Factors Affecting Organizational Commitment Among Bank Officers In Pakistan”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR- JBM), Volume 16, Issue 4. Ver. I (Apr. 2014), PP 18-24.
Grace Njenga, Cyrus Kamau , Sarah Njenga 2015, ‘Factors Affecting Employees’ Commitment to an Organization: A Case Study of Jodan College of Technology (JCT), Thika’, International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 5, Issue 10, October 2015.
Elina Anttila 2014, Component of organizational commitment, Master’s thesis, University of Tampere School of Education.
Fasolo, P. 1995, Procedural justice and perceived organizational support: Hypothesized effects on job performance, Organizational politics, justice, and support: Managing social climate at work, p. 185-195.
Malhotra, N., P. Budhwar, and P. Prowse 2007, ‘Linking rewards to commitment: an empirical investigation of four UK call centres’, The International Journal of Human Resource Management. p. 2095-2128.
Williamson, I.O., M.F. Burnett, and K.M. Bartol 2009, ‘The interactive effect of collectivism and organizational rewards on affective organizational commitment’, Cross Cultural Management: An International Journal, p. 28-43. Eisenberger, R., P. Fasolo, and V. Davis-LaMastro 1990, ‘Perceived organizational
support and employee diligence, commitment, and innovation’, Journal of Applied Psychology, p. 51-59.
Landsman, M.J. 2008, Pathways to Organizational Commitment, Administration in Social Work.
Malatesta, R.M. 1995, Understanding the dynamics of organizational and supervisory
commitment using a social exchange framework. UMI Dissertation Services. Tansky, J.W. and D.J. Cohen 2001, ‘The relationship between organizational
support,
employee development, and organizational commitment: An empirical study’, Human Resource Development Quarterly, p. 285-300.
Harel, G.H. and S.S. Tzafrir 1999, ‘The effect of human resource management practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm’, Human Resource Management, p. 185-200.
Okpara, J.O. 2004, Job satisfaction and organizational commitment: Are there differences between American and Nigerian managers employed in the US MNCs in Nigeria, Academy of Business & Administrative Sciences, Briarcliffe College, Switzerland.
Casper, W.J. and C.M. Harris 2008, ‘Work-life benefits and organizational attachment:Self-interest utility and signaling theory models’, Journal of Vocational Behavior, p. 95-109.
Meltz, N.M. 1989, ‘Job security in Canada’, Relations industrielles/Industrial Relations, p. 149-161.
Lim, V.K. 1996, ‘Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work-based and nonwork-based social support’, Human relations, p. 171-194.
Burke, R.J. 1991, ‘Job insecurity in stockbrokers: effects on satisfaction and health’, Journal of Managerial Psychology, p. 10- 16.
Morris, T., H. Lydka and M.F 1993, ‘O'Creevy, Can commitment be managed? A longitudinal analysis of employee commitment and human resource policies’, Human Resource Management Journal, p. 21-42.
Rousseau, D. 1995, Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements.
Không đồng ý, “3” = Đồng ý một phần, “4” = Đồng ý, “5” = Hoàn toàn đồng ý
PHỤ LỤC 01: BẢNG CÂU HỎI
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Sự CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG KHU VỰC HỒ CHÍ MINH
Kính chào quý Anh/Chị
Tôi đang nghiên cứu đề tài "Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh" để viết khóa luận tốt nghiệp. Kính mong quý anh/chị dành thời gian trả lời câu hỏi dưới đây. Tất cả thông tin Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho nghiên cứu và được bảo mật.
Trân trọng và cám ơn đã giúp đỡ.
PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau:
1. Bạn thuộc giới tính □ Nam □ Nữ 2. Độ tuổi của bạn □ Từ 22 - 30 tuổi □ Từ 30 - 45 tuổi □ Trên 45 tuổi
3. Công việc chuyên môn mà bạn đang làm tại NHTM Việt Nam Thịnh Vượng
□ Giao dịch viên
□ Nhân viên quan hệ khách hàng cá nhân - doanh nghiệp □ Nhân viên bộ phận kho quỹ
□ Khác
4. Trình độ học vấn của bạn
□ Dưới đại học □ Đại học □ Trên đại học
5. Thu nhập hàng tháng của bạn là bao nhiêu
□ 10 triệu đồng - 14 triệu đồng □ 15 triệu đồng - 20 triệu đồng □ 21 triệu đồng - 26 triệu đồng □ Trên 26 triệu đồng
PHẦN II:
KHẢO SÁT MỨC TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN Sự CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG
(1) đem lại nguồn lợi cho tổ chức thông qua việc khen ngợi, được thưởng,...
□ □ □ □ □
(2) Tôi được nhận phần thu nhập xứng đáng với kếtquả công việc của tôi tại ngân hàng.
□ □ □ □ □
(3) So với các Ngân hàng khác, Anh/Chị cảm thấy thunhập của mình là hợp lý. □ □ □ □ □
(4)
Chính sách đãi ngộ của ngân hàng đối với tôi là thỏa
đáng ví dụ như chi phí đi lại, du lịch nghỉ dưỡng hàng năm.
□ □ □ □ □
(5) Anh/chị có thể trang trải cuộc sống dựa hoàn toànvào thu nhập hàng tháng của mình. □ □ □ □ □
II Cơ hội phát triển và thăng tiến 1 2 3 4 5
(6) Ngân hàng tạo cơ hội phù hợp để quý anh chị pháttriển bản thân và cần thiết cho công việc. □ □ □ □ □
(7)
Anh/chị luôn được ngân hàng tạo điều kiện để học hỏi nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc bản thân.
□ □ □ □ □
(8) Anh/chị được quan tâm và đào tạo đầy đủ kỹ năng,nghiệp vụ để thực hiện công việc. □ □ □ □ □ (9) Cơ quan luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhữngcá
nhân có năng lực.
□ □ □ □ □
(10) Chính sách thăng tiến của cơ quan rất công bằngvà thỏa đáng.
□ □ □ □ □
III Đánh giá công việc 1 2 3 4 5
(11) Các tiêu chí đánh giá nhân viên của ngân hàngđược các lãnh đạo rất quan tâm.
thường xuyên.
(14) Kết quả đánh giá công việc là cơ sở để xét việcnâng lương, thưởng, đề bạt.
□ □ □ □ □
(15) Kết quả đánh giá công việc luôn theo tiêu chí rõràng và được công khai minh bạch. □ □ □ □ □
IV Chính sách phúc lợi 1 2 3 4 5
(16) Ngân hàng thực hiện đầy đủ việc mua bảo hiểm ytế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. □ □ □ □ □ (17) Các khoản trợ cấp (thăm hỏi bệnh tất, hiếu hỉ, tanglễ, hưu trí...) của ngân hàng đều thực hiện tốt □ □ □ □ □
(18)
Hàng năm ngân hàng đều tổ chức kì nghỉ, nghỉ dưỡng dành cho tất cả đối tượng nhân viên, người lao động.
□ □ □ □ □
(19)
Các hỗ trợ khác của ngân hàng đều thực hiện tốt (ưu
đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu hay trái phiếu ngân hàng,... hỗ trợ việc đầu tư).
□ □ □ □ □
V Điều kiện và bản chất công việc 1 2 3 4 5
(20) Nơi làm việc của Anh/Chịluôn được trang bị cơ sở
vật chất đầy đủ, tiện nghi, hiện đại. □ □ □ □ □
(21)
Việc bố trí thời gian làm việc hiện tại của ngân hàng
là phù hợp và Anh/Chị không phải làm thêm ngoài giờ quá nhiều.
□ □ □ □ □
(22) Anh/Chị cảm thấy không gian làm việc thoải máivà tiện nghi sử dụng. □ □ □ □ □ (23) Ngân hàng khuyến khích các Anh/Chị gắn bó làmviệc lâu dài với tổ chức. □ □ □ □ □ (24) Ngân hàng hỗ trợ cho các Anh/Chị một công việcvà điều kiện làm việc ổn định có tính lâu dài. □ □ □ □ □
(25)
Anh/Chị có thẩm quyền quyết định; tiếp cận các nguồn lực để hoàn thành công việc Anh/Chị được giao phụ trách.
□ □ □ □ □
VI Thái độ của lãnh đạo 1 2 3 4 5
(26) Lãnh đạo luôn đối xử công bằng và ghi nhận đónggóp của Anh/Chị cũng như những nhân viên khác. □ □ □ □ □ (27) Lãnh đạo luôn định hướng công việc và hướngphát
triển lâu dài cho quý Anh/Chị tại tổ chức.
(28) Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe quan điểm,suy nghĩ và giao tiếp thân thiện với nhân viên.
□ □ □ □ □
(29) Anh/chị được nhận nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạotrong công việc và các lĩnh vực khác liên quan.
□ □ □ □ □
VII Sự hỗ trợ cho gia đình 1 2 3 4 5
(30)
Tôi có thể sắp xếp lịch làm việc của tôi để đáp ứng nhu cầu cá nhân và gia đình của tôi (làm thay, nghỉ phép, nghỉ không lương, nghỉ bù,...)
□ □ □ □ □
(31) Qúy Anh/Chị có thể cân bằng giữa công việc vàgia đình của mình.
□ □ □ □ □
(32)
Gia đình Anh/Chị nhận được nhiều sự hỗ trợ, phúc lợi từ ngân hàng và từ công việc hiện tại của Anh/Chị.
□ □ □ □ □
(33) Ngân hàng quan tâm đến gia đình và đời sống của
CBNV. _ □ □ □ □ □
(34) Gia đình Anh/Chị luôn động viên Anh/Chị gắn bó
lâu dài với tổ chức. □ □ □ □ □
VII
I Cam kết gắn bó với tổ chức 1 2 3 4 5
(35) Ngân hàng là tổ chức quan trọng với cuộc sốngcủa Anh/Chị và muốn gắn bó lâu dài tại nơi đây
□ □ □ □ □
(36) Anh/Chị cảm thấy tôi có nghĩa vụ và trách nhiệmvới Ngân hàng mỗi khi có ý nghĩ rời khỏi tổ chức □ □ □ □ □
(37)
Dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, Anh/Chị cảm thấy việc rời khỏi ngân hàng là không nên, ngân hàng xứng đáng với lòng trung thành của Anh/Chị
□ □ □ □ □
Nữ 109 4 4.5 44.5 100.0 Total __________ 245 100.0 ___________ 100.0 Frequenc
y Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid từ 22 - 30 tuổi 115 46.9 46.9 46.9 Từ 30 đến 45 tuổi 100 40.8 40.8 87.8 Trên 45 tuổi 30 12.2 12.2 100.0 Total __________ 245 100.0 ___________ 100.0 Frequenc
y Percent Valid Percent
Cumulative _____Percent
Valid Giao dịch viên 63 25.7 25.7 25.7
Chuyên viên QHKH cá nhân
- 112 45.7 45.7 71 doanh nghiệp Bộ phận ngân quỹ 31 12.7 12.7 84 .1 Khác 39 15.9 15.9 100.0 Total __________ 245 100.0 ___________ 100.0 HẾT
TRÂN TRỌNG CÁM ƠN QUÝ ANH/CHỊ
CHÚC QUÝ ANH CHỊ SỨC KHỎE VÀ THÀNH CÔNG PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ CHẠY SPSS PHẦN 1: THỐNG KÊ MÔ TẢ 1. THEO GIỚI TÍNH Gioitinh 2. THEO ĐỘ TUỔI Dotuoi
3. THEO CÔNG VIỆC
Đại học 186 75.9 75.9 85.7 Trên đại học 35 14.3 14.3 100.0 Total __________ 245 100.0 ___________ 100.0 Frequenc
y Percent Valid Percent
Cumulative _____Percent_____
Valid Từ 10 triệu - 14 triệu 2 7 29.4 29.4 29.4
Từ 15 - 20 triệu 4 6 18.8 18.8 48 .2 Từ 21 - 25 triệu 8 4 34.3 34.3 82 .4 Trên 25 triệu 4 3 17.6 17.6 100.0 Total __________ 245 100.0 ___________ 100.0 4. THEO HỌC VẤN Hocvan 5. THEO THU NHẬP Thunhap
Mean DeviationStd. N LT1 3. 31 1.287 245 LT2 3. 65 1.234 245 LT3 3. 66 1.136 245 LT4 3. 19 1.330 245 LT5 3. 36 ___________1.287 ________245 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LT1 86 13. 18.981 .6 .89 LT2 13. 51 18.005 .8 .86 LT3 13. 51 19.103 . 7 . 87 LT4 13. 98 18.118 .7 .88 LT5 ____________ 13.81 ___________ 17.811 _____________.7 89 _______________.8 66
Cronbach's Alpha N of Items _______________.8 91 __________5 Mean DeviationStd. N CH1 3. 49 1.165 245 CH2 3. 53 1.133 245 CH3 3. 60 1.139 245 CH4 3. 78 1.137 245 CH5 3. 65 ___________1.105 ________245
PHẦN 2: KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 1. ĐỐI VỚI YẾU TỐ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG
Reliability Statistics
Item Statistics
Item-Total Statistics
2. ĐỐI VỚI YẾU TỐ CƠ HỘI CÔNG VIỆC VÀ THĂNG TIẾN
Reliability Statistics
CH2 14. 52 14.546 .771 . 86 CH3 14. 45 15.109 .687 . 87 CH4 14. 27 14.845 .725 . 87 CH5 ____________ 14.40 ___________ 14.447 _____________.8 13 _______________.8 51
Cronbach's Alpha N of Items _______________.8 93 __________5 Mean DeviationStd. N DG1 2. 97 .715 2 45 DG2 3. 00 .827 2 45 DG3 3. 05 .808 2 45 DG4 3. 13 .846 2 45 DG5 3. 05 ____________.7 88 ________245 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DG1 12. 24 7.526 .791 . 86 DG2 12. 20 7.196 .735 . 87 DG3 12. 16 7.225 .751 .86 DG4 12. 07 7.618 .601 . 90 DG5 ____________ 12.16 ____________ 7.044 _____________.8 31 _______________.8 48
Cronbach's Alpha N of Items