Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh, mô hình hồi quy bội được xây dựng có dạng.
HL = β0 + β1 × LT + β2 × CH + β3 × DG + β4 × PL + β5 × CV + β6 × LĐ
+
β7×HT + εl (1)
4.3.4.1 Kết quả ước lượng mô hình
1 .781 .611 599 .46603 1.996
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Mô hình hồi quy mô tả sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh là:
HL = 0. 283 * LT + 0. 243 * CH + 0.133 * DG + 0.174 * PL + 0.141 * CV + 0.225 * LĐ + 0.112 * HT
Dựa trên mô hình hồi quy được thành lập từ hệ số hồi quy đã chuẩn hóa thì ta có thể có những nhận xét sau:
Hệ số Sig. của các nhân tố đều bé hơn 5% vì vậy các nhân tố này trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê.
Các hệ số hồi quy chuẩn hóa đều mang dấu dương có nghĩa là các biến độc lập có tương quan dương với biến phụ thuộc.
Nhận xét về mức độ tăng giảm của các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc như sau:
• Nếu sự hài lòng về nhân tố chính sách lương thưởng tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.285 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố cơ hội phát triển và thăng tiến công việc tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.243 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố đánh giá công việc tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.133 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố chính sách phúc lợi tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.174 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố bản chất công việc tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.141 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố thái độ lãnh đạo tăng 1 đơn vị thì cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.225 đơn vị.
• Nếu sự hài lòng về nhân tố sự hỗ trợ gia đình của viên tăng 1 đơn vị cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh tăng 0.112 đơn vị.
4.3.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình
Hồi quy 80.697 7 11.528 53.079 .000
Sai số 51.473 237 217
Tổng cộng 132.171 244
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Theo kết quả Bảng 4.8 có hệ số xác định R2là 0.611 như vậy, 61.1% thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình hay nói cách khác 61.1% thay đổi cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh được giải thích bởi các nhân tố trong mô hình.
4.3.4.3 Phân tích phương sai
LT .815 1.227 CH .737 1.357 DG .904 1.107 PL .735 1.360 CV .809 1.236 LĐ .825 1.212 HT .692 1.444
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Dựa vào kết quả Bảng 4.9, hệ số Sig. = 0.000 nhỏ hơn 0.01 với F = 53.079 cho thấy mô hình đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế. Hay nói cách khác, các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc ở mức độ tin cậy 99%.
4.3.5 Kiểm định các khuyết tật của mô hình
4.3.5.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Trong nghiên cứu thực nghiệm, nếu VIF nhỏ hơn 5 thì mô hình được cho là không có hiện tượng đa cộng tuyến. Ngược lại, VIF lớn hơn 5 thì mô hình được cho là có hiện tượng đa cộng tuyến. Theo kết quả Bảng 4.10 sau khi kiểm định cho thấy các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn 2 nên mô hình không có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
4.3.5.2 Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Hiện tượng tự tương quan trong mô hình được kiểm định thông qua hệ số Durbin - Watson. Nếu hệ số Durbin - Watson lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 thì mô hình được cho là không có hiện tượng tự tương quan. Trong trường hợp Durbin - Watson nhỏ hơn 1 hoặc lớn hơn 3 thì mô hình có hiện tượng tự tương quan. Kết quả ở Bảng 4.8 cho thấy hệ số Durbin - Watson là 1.996 do đó, mô hình không có hiện tượng tự tương quan.
4.3.5.3 Kiểm định hệ số hồi quy
Trong bảng 4.13, cột mức ý nghĩa Sig. cho thấy hệ số hồi quy của tất cả các biến số LT; CH; DG; PL; CV; LĐ; HT đều có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0.05. Như vậy hệ số hồi quy của các biến LT; CH; DG; PL; CV; LĐ; HT đều có ý nghĩa thống kê hay các biến số LT; CH; DG; PL; CV; LĐ; HT đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc CK.
4.3.6 Ket luận giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Chính sách lương thưởng càng hợp lý thì cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số LT có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc CK. Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với chính sách lương thưởng có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Đồng thời, hệ số hồi quy của biến số LT có giá trị 0.283 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với chính sách lương thưởng càng cao thì cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao. Đây cũng là kết luận của nhóm các tác giả Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015) . Như vậy, giả thiết H1 được hỗ trợ.
Giả thuyết H2: Cơ hội và phát triển càng tốt thì cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số CH có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc CK. Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với cơ hội phát triển và thăng tiến công việc có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Đồng thời, hệ số hồi quy của biến số CH có giá trị 0.243 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với cơ hội phát triển và thăng tiến công việc càng cao thì cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao. Đây cũng là kết luận của nhóm các tác giả
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015) . Như vậy, giả thiết H2 được hỗ trợ.
Giả thuyết H3: Đánh giá công việc càng hợp lý thì cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số ĐG có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc CK. Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với đánh giá công việc có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Đồng thời, hệ số hồi quy của biến số ĐG có giá trị 0.133 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với đánh giá công việc càng cao thì cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao. Đây cũng là kết luận của nhóm các tác giả Elina Anttila (2014). Như vậy, giả thiết H3 được hỗ trợ.
Giả thuyết H4: Chính sách phúc lợi càng tốt thì cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số PL có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc CK. Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với chính sách phúc lợi có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Đồng thời, hệ số hồi quy của biến số PL có giá trị 0.174 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với chính sách phúc lợi càng cao thì cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao. Đây cũng là kết luận của nhóm các tác giả Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015) . Như vậy, giả thiết H4 được hỗ trợ.
Giả thuyết H5: Điều kiện và bản chất công việc càng tốt thì cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số CV có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc CK. Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với điều kiện và bản chất công việc có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Đồng thời, hệ số hồi quy của biến số CV có giá trị 0.141 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với điều kiện và bản chất công việc càng tốt thì cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao. Đây cũng là kết luận của nhóm các tác giả Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015) . Như vậy, giả thiết H5 được hỗ trợ.
Giả thuyết H6: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số LĐ có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc CK. Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với thái độ lãnh đạo có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Đồng thời, hệ số hồi quy của biến số LĐ có giá trị 0.225 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với thái độ lãnh đạo càng tốt thì cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao. Đây cũng là kết luận của nhóm các tác giả Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015) . Như vậy, giả thiết H6 được hỗ trợ.
Giả thuyết H7: Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số HT có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc CK. Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Đồng thời, hệ số hồi quy của biến số HT có giá trị 0.112 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng càng cao. Đây cũng là kết luận của nhóm các tác giả Grace Njenga và cộng sự (2015) . Như vậy, giả thiết H7 được hỗ trợ.
Biế
n Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn
nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
LT1 1 5 3.31 1.287 LT2 1 5 3.65 1.234 LT3 1 5 3.66 1.136 LT4 1 5 3.19 1.330 LT5 1 5 3.36 1.287 TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4 tác giả đã trình bày các kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh. Tác giả đã tiến hành khảo sát tại TP. Hồ Chí Minh từ tháng 04/2021 đến 05/2021 bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và gián tiếp thông qua gửi email bảng câu hỏi. Tổng số bảng câu hỏi gửi khảo sát là 300, sau khi loại những bảng câu hỏi không hợp lệ thì kích thước mẫu tiến hành phân tích là 245 quan sát.
Bước đầu khi đi vào phân tích kết quả, tác giả cũng đã tiến hành thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và công việc hiện tại của những người được khảo sát. Qua đó tác giả cũng đã nắm chung được tình hình của mẫu điều tra về các tiêu thức này.
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm tìm ra cơ sở để kết luận được 7 giả thuyết của nêu ra ở chương 3. Cụ thể 7 nhóm nhân tố: chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; bản chất và điều kiện công việc; thái độ lãnh đạo; hỗ trợ cho gia đình nhân viên đều tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh. Điều này cho thấy 7 giả thuyết mà tác giả đưa ra và phát tiển là có cơ sở kết luận phù hợp.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1KẾT LUẬN
Nghiên cứu này tác giả đã tiến hành sử dụng kế thừa mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014). Trong đó tác giả đã tiến hành nghiên cứu 7 nhóm nhân tố mà tác giả cho rằng tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh với số mẫu nghiên cứu là 245 nhân viên thuộc các bộ phận của ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh (không phân biệt giới tính; công việc; xuất thân;...). Tác giả sẽ tiến hành tổng hợp các giá trị trung bình của các quan sát và thang đo để đưa ra những kết luận cuối cùng và hàm ý quản trị.
5.2HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2.1 Đối với chính sách lương thưởng
Bảng 5.1: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Chính sách lương thưởng
CH2 1 5 333 1.133
CH3 1 5 330 1.139
CH4 1 5 378 1.137
CH5 1 5 335 1.105
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố Chính sách lương thưởng là 3.434 và theo kết quả trên Bảng 5.1 thì ta thấy có quan sát LT1; LT3; LT4 thấp hơn 3.434 điều này ta cũng có thể thấy tại chi nhánh nhân viên vẫn cho rằng lương thưởng vẫn chưa đáp ứng được công sức mà họ đã bỏ ra và chế độ lương thưởng họ cần phải được công khai minh bạch rõ ràng hơn. Còn lại thì tại chi nhánh đã tạo được cho nhân
viên sự hợp lý về việc tính toán lương, vẫn có thể trang trải được thu nhập của mình và so với những ngân hàng khác thì thu nhập tại đây vẫn có phần ổn định hơn so với các ngân hàng khác, vì thế ngân hàng cần phát huy thế mạnh này. Ban lãnh đạo ngân hàng nên xây dựng chính sách lương thưởng một cách thỏa đáng, lấy việc đáp ứng được nhu cầu cơ bản và gia tăng đời sống của nhân viên làm trọng điểm. Ngoài ra, việc lấy kết quả làm việc và sự cố gắng của nhân viên để gia tăng chính