Trong một tổ chức sẽ có rất nhiều nhân viên với nhiều thành phần, hoàn cảnh gia đình khác nhau, do đó đối với mỗi nhân viên, ngoài trách nhiệm công việc, họ còn quan tâm đến trách nhiệm gia đình. Gia đình có vị trí cực kì quan trong trong cuộc sống của mỗi người. Nhân viên có sự hài lòng trong cuộc sống gia đình sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn. Tổ chức cung cấp các mức hỗ trợ cao hơn cho nhân viên để giúp họ thể hiện được sự trách nhiệm trong gia đình của họ thì nhân viên sẽ cảm thấy tổ chức đang rất quan tâm đến nhu cầu cũng như đời sống riêng tư của họ (Allen, 2001). Sự hỗ trợ từ tổ chức dành cho nhân viên sẽ được nhân viên đáp lại. Những lợi ích mà nhân viên nhận được cho gia đình họ sẽ làm tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (Grace Njenga và cộng sự, 2015). Nhiều tổ chức trên thế giới đã đưa ra các chính sách giúp hỗ trợ nhân viên trong việc thể hiện trách nhiệm
đối với gia đình, chẳng hạn như: đưa ra lịch trình làm việc linh hoạt, giới thiệu những
địa điểm giữ trẻ uy tín, rộng rãi trong chính sách nghỉ phép... (Allen, 2001). Đối với tổ chức, việc hỗ trợ nhân viên trong các vấn đề về gia đình là một trong những phương
tiện để duy trì lợi thế cạnh tranh, nâng cao tinh thần nhân viên, thu hút và duy trì lực lượng lao động giỏi trong môi trường cạnh tranh ngày nay. Những chính sách của công ty để hỗ trợ nhân viên như vậy cũng sẽ giúp nhân viên giảm bớt những khó khăn
trong việc cân đối giữa công việc và gia đình, từ đó nhân viên có sự hài lòng hơn với công việc, với tổ chức và góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:
Các yếu tố ảnh hưởng
Diễn giải Nguồn
Chính sách lương thưởng
(LT)
Yếu tố này liên quan đến sự đánh giá của nhân viên về chính sách lương, thưởng của doanh nghiệp có đảm bảo đời sống của họ cũng như chính sách có luôn được công khai minh bạch.
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Williamson, I.O., M.F. Burnett và K.M. Bartol (2009); Grace Njenga và cộng sự (2015).
Trong các nghiên cứu trên thế giới về đề tài sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014) như đã tóm tắt ở trên. Đây là đề tài cùng lĩnh vực với đề tài mà tác giả chọn để nghiên cứu. Tuy nhiên, nghiên cứu này có một số hạn chế cần được lưu ý như sau: đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu chỉ ở Pakistan, do đó, sẽ có hạn chế khi mở rộng kết quả đối với nhân viên ở các tổ chức thuộc các quốc gia khác. Ngoài ra, theo báo cáo phát triển con người năm 2016 của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc, Pakistan vẫn là nước nằm ở phía cuối bảng xếp hạng toàn cầu về mức độ phát triển con người, tình trạng tham nhũng và an ninh. Gần 30% dân số được xếp vào diện nghèo đói (Thu Hương, 2017) do đó, kết quả nghiên cứu có thể bị chi phối bởi trạng thái tâm lý bị chi phối nhiều yếu tố của đối tượng được khảo sát tại Pakistan. Do đó, trong nghiên cứu này, để có thể có được những kết quả chính xác nhất đối với tổ chức mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu đã nói trên vào Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh trên cơ sở có điều chỉnh và xem xét đưa yếu tố đặc điểm tính cách của nhân viên vào đề tài nghiên cứu.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP.
Hồ Chí Minh
Tác giả đã đề xuất đưa ra mô hình nghiên cứu thực nghiệm về 7 yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh. Qua việc lược khảo các công trình nghiên cứu liên quan, đồng thời ở chương trước tác giả đã đưa ra các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh và sẽ dự kiến khảo sát, phân tích 7 yếu tố sau: chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗ trợ cho gia đình.
triển và thăng tiến công việc
(PT)
công việc từ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng. Đồng thời sự phát triển này sẽ được đánh giá trong việc thăng tiến xếp hạng cho nhân viên của tố chức.
sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Kalleberg, A.L. và J.W. Moody (1994); Elina Anttila (2014) ; Okpara, J.O (2004).
Đánh giá công việc (DG)
tiêu về đánh giá của công việc được giao tại doanh nghiệp. Ngoài ra là việc đánh giá công việc được diễn ra với thời gian thường xuyên.
Chính sách phúc lợi (LP)
Yếu tố này liên quan đến chính sách phúc lợi đảm bảo cho nhân viên về hướng lâu dài, phát triển đời sống cho nhân viên,...
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Kalleberg, A.L. và J.W. Moody (1994); Elina Anttila (2014) ; Okpara, J.O (2004).
Điều kiện và bản chất công
việc (DK)
Yếu tố này liên quan đến việc đánh giá công việc nhân viên có được giao đúng nhiệm vụ năng lực bản thân và được doanh nghiệp tạo môi trường với điều kiện tốt.
Meltz (1989); Herzberg (1966); Lim (1996); Burke (1991); Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015).
Thái độ của lãnh đạo (LĐ)
Yếu tố này liên quan đến việc đánh giá công việc mối quan hệ với lãnh đạo và cũng thể hiện những mong muốn của mình về lãnh đạo.
Shore, L.M. và T.H. Shore (1995); Rhoades, L. và R. Eisenberger (2002); Malatesta Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); race Njenga và cộng sự (2015); Landsman (2008) Hỗ trợ cho gia đình (HT)
Yếu tố này liên quan sự hỗ trợ của ngân hàng cho gia đình của nhân viên cùng như đặc quyền hay quyền lợi dành cho người nhà của nhân viên.
Grace Njenga và cộng sự (2015); Allen (2001).
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, để tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày ở chương tiếp theo, tác giả cũng tiến hành tổng hợp các lý thuyết cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên và lược khảo các nghiên cứu liên quan đến đề tài này. Các nghiên
cứu liên quan được lược khảo bao gồm các nghiên cứu ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại các tổ chức.
Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tài này đều sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại các tổ chức. Trên
cơ sở các nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 7 yếu tố phổ biến ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức đó là chính sách lương thưởng;
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định lượng và định tính được thực hiện qua hai bước đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Cụ thể như sau:
3.1.1 Nghiên cứu định tínhHình thức thực hiện: Hình thức thực hiện:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu với các nội dung sau: Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình dự kiến cho các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh. Mỗi yếu tố bao gồm nhiều
biến quan sát.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đang công tác tại vị trí quản lý nhân sự ngân hàng tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh có kinh nghiệm làm việc và quản lý nhân sự trong ngân hàng. Vấn đề đưa ra thảo luận là ý kiến của các chuyên gia về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh . Mục đích của buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp dùng để đo lường các yếu tố khảo sát.
Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh và cách thức đo lường những yếu tố đó. Tác giả tập trung lấy ý kiến chuyên
gia về ảnh hưởng của 7 nhóm yếu tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan là chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗ trợ
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh.
Xây dựng các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thang đo các
biến quan sát.
Xây dựng dàn bài thảo luận nhóm.
Thu thập thông tin: Dùng dàn bài thảo luận thay cho bảng câu hỏi chi tiết, và thảo luận trực tiếp với các chuyên gia. Dàn bài được thiết kế sao cho gợi ý và nắm bắt được dễ dàng ý kiến của các chuyên gia là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm
trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại ngân hàng.
3.1.2 Nghiên cứu định lượngHình thức thực hiện: Hình thức thực hiện:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thu được từ nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát của các yếu tố khảo sát. Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức nhân viên
thuộc các bộ phận của ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khi vực TP. Hồ Chí Minh tại các chi nhánh,... Kích thước mẫu dự kiến là 300 quan sát, sau đó tiến hành sàng lọc dữ liệu để chọn được cơ sở dữ liệu phù hợp cho nghiên cứu. Bảng khảo sát chính thức được sử dụng để thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua gửi email bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0. Cụ thể như sau:
Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s
Alpha và độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích ExplorDBory Factor Analysis
STT Mô tả thang đo Ký hiệu Nguồn Chính sách lương thưởng (LT)
(1)
Mức lương hiện nay của Anh/Chị là tương xứng với kết quả làm việc mình tạo ra.
LT1 Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(2) Lương, thưởng tạic chi nhánh được tính toánrất công bằng và hợp lý. LT2 Muhammad Anwar ul Haqvà cộng sự (2014)
(3)
So với các Ngân hàng khác, Anh/Chị cảm thấy thu nhập của mình là hợp lý.
LT3 Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(4) Chính sách lương, thưởng của ngân hàng
được công khai minh bạch rõ ràng. LT4
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(5)
Anh/chị có thể trang trải cuộc sống dựa hoàn toàn vào thu nhập hàng tháng của mình.
LT5 Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
Cơ hội phát triển và thăng tiến (CH)
(6)
Ngân hàng tạo cơ hội phù hợp để quý anh chị
phát triển bản thân và cần thiết cho công
CH1
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh.
Các bước thực hiện nghiên cứu định lượng:
Điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sao cho bảng câu hỏi rõ ràng nhằm thu thập được kết quả đạt mục tiêu nghiên cứu. Tiến hành khảo sát chính thức nhân viên thuộc các bộ phận của ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. Hồ Chí Minh.Tổng số bảng câu hỏi dự kiến được gửi đi là 500 bảng câu hỏi. Kỹ thuật thu thập thông tin: khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc tiến hành khảo sát gián tiếp thông qua gửi e-mail bảng câu hỏi, có giải thích về nội dung để người trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ. Phân tích dữ liệu thu thập được với sự trợ giúp của phần mềm
SPSS 22.0.Việc thực hiện nghiên cứu được tóm tắt như sau:
Chọn mô hình nghiên cứu
- Tham khảo ý kiến chuyên gia - Phỏng vấn Điều chỉnh
Phân tích hồi quy
Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONG
MÔ HÌNH
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả xây dựng thang đo định tính các nhân tố của mô hình. Thang đo định tính này đã được hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ. Cụ thể, tác giả đã xây dựng lại các thang đo của 7 nhóm nhân tố theo ý kiến chuyên gia đề xuất.
Để đo lường các biến quan sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất không đồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5. Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa rất không đồng ý và 5 tương ứng với chọn lựa rất đồng ý.
việc bản thân.
(8) Anh/chị được quan tâm và đào tạo đầy đủ kỹnăng, nghiệp vụ để thực hiện công việc. CH3 Muhammad Anwar ul Haqvà cộng sự (2014)
(9)
Cơ quan luôn tạo điều kiện thăng tiến cho
những cá nhân có năng lực. CH4
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(10 )
Chính sách thăng tiến của cơ quan rất công
bằng và thỏa đáng. CH5
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
Đánh giá công việc (DG)
(11 )
Các tiêu chí đánh giá nhân viên của ngân hàng
được các lãnh đạo rất quan tâm.
DG1 Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(12 )
Việc đánh giá nhân viên được thực hiện khách
quan.
DG2 Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(13 )
Kết quả đánh giá công việc đầy đủ, chính xác
và thường xuyên.
DG3
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(14 )
Kết quả đánh giá công việc là cơ sở để xét
việc nâng lương, thưởng, đề bạt. DG4
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(15 )
Kết quả đánh giá công việc luôn theo tiêu chí
rõ ràng và được công khai minh bạch. DG5
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
Chính sách phúc lợi (PL)
(16 )
Ngân hàng thực hiện đầy đủ việc mua bảo
hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. PL1
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(17 )
Các khoản trợ cấp (thăm hỏi bệnh tất, hiếu hỉ,
tang lễ, hưu trí...) của ngân hàng đều thực hiện tốt
PL2 Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(19 )
Các hỗ trợ khác của ngân hàng đều thực hiện tốt (ưu đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu hay
trái phiếu ngân Iiang,... hỗ trợ việc đầu tư).
PL4 Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
Điều kiện và bản chất công việc (CV)
(20) Nơi làm việc của Anh/Chịluôn được trang bị
cơ sở vật chất đầy đủ, tiện nghi, hiện đại. CV1
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(21)
Việc bố trí thời gian làm việc hiện tại của ngân hàng là phù hợp và Anh/Chị không phải
làm thêm ngoài giờ quá nhiều.
CV2 Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(22 )
Anh/Chị cảm thấy không gian làm việc thoải
mái và tiện nghi sử dụng. CV3
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(23 )
Ngân hàng khuyến khích các Anh/Chị gắn bó
làm việc lâu dài với tổ chức.
CV4
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(24 )
Ngân hàng hỗ trợ cho các Anh/Chị một công