Lực lượng lao động hiện nay đa dạng và phong phú nhất trong lịch sử. Chúng ta đang làm việc trong một thời đại mà mọi người thuộc mọi lứa tuổi, dân tộc và tôn giáo làm việc cùng nhau vì lý do tốt đẹp: Là một cá thể trong xã hội, chúng ta ít phán xét và cởi mở hơn với những khác biệt của người khác. Trên thực tế, chúng ta thấy rằng tính đa dạng trong môi trường làm việc là một yếu tố kinh doanh thuận lợi.
Xu hướng tích cực này bắt nguồn từ việc mọi người đang mở rộng phạm vi chấp nhận − chứ không phải cho qua sự khác biệt của nhau hay coi như chúng không tồn tại. Thay vào đó, với vai trò là một xã hội lao động, chúng ta đến gần nhau hơn với triết lý: “Mỗi người đều có bản sắc riêng mà không bị phán xét”. Tuy nhiên, do sự khác biệt vẫn tồn tại, luôn có mối đe dọa tiềm ẩn khi một người có thể bị xúc phạm bởi cách cư xử của người khác và biến cảm nhận về sự bất công thành việc khiếu nại vì nguyên nhân phân biệt đối xử hay quấy rối.
Hãy xem xét ví dụ về phân biệt tôn giáo. Nhiều người sử dụng lao động cho rằng các cuộc tranh luận cũng như những sự kiện tôn giáo nằm ngoài phạm vi nơi làm việc. Tuy nhiên, đôi lúc người sử dụng lao động cũng cho phép một nhóm nhân viên theo đạo Thiên Chúa cầu nguyện mỗi sáng trước giờ làm việc. Nếu họ cũng cho phép những người theo đạo Do Thái hay đạo Hồi tổ chức các buổi cầu nguyện tương tự, ít có khả năng xảy ra việc tranh cãi liên quan đến sự phân biệt về tôn giáo. (Hãy đặc biệt chú ý trường hợp này, vì nếu cho phép một nhóm tôn giáo tiến hành các sự kiện như vậy, bạn khó có thể từ chối những nhóm khác khi họ đòi hỏi những quyền lợi tương tự, được phép tụ tập và nhóm họp tại nơi làm việc.)
Tuy nhiên, nhiều người sử dụng lao động quên rằng tôn giáo được pháp luật bảo vệ tại nơi làm việc và sự phân biệt đối xử về tín ngưỡng là hành động vi phạm pháp luật, giống như quấy rối tình dục hay phân biệt sắc tộc. Trên thực tế, nhiều vụ kiện tụng về môi trường làm việc không thân thiện cũng dựa trên các cáo buộc phân biệt đối xử tôn giáo.
Vì vậy, nếu bạn thấy một người giám sát lao động bắt buộc nhân viên phải từ bỏ tín ngưỡng của mình, nhân viên lo lắng về xung đột lợi ích giữa các tôn giáo và tiền đồ của họ ở công ty, hoặc những hoạt động hay tuyên ngôn tôn giáo cụ thể của nhân viên có thể ảnh hưởng tới quyền công dân hay quyền tự do cá nhân của người khác, bạn phải can thiệp. Bạn cần đưa ra các yêu cầu hợp lý cho từng trường hợp cụ thể. Tuy nhiên, hãy nhớ rằng vấn đề tôn giáo ở nơi làm việc đang trở thành mảnh đất màu mỡ cho các cáo buộc của nhân viên, vì vậy bạn phải giải quyết cẩn thận vấn đề này. Tóm lại, bạn sẽ muốn ngăn các vấn đề tôn giáo và xã hội xâm nhập vào nơi làm việc ở mức cao nhất có thể. Dưới đây là một số cách nói chuyện giúp bạn xử lý vấn đề trên.
Tình huống 15: Trưng bày các biểu tượng tôn giáo không thích hợp
Trưng bày một biểu tượng tôn giáo trong phòng làm việc thường không nghiêm trọng đến mức được coi là quấy rối tín ngưỡng trái phép. Nhưng bạn nên giải quyết ra sao khi một nhân viên có nhu cầu trang trí phòng làm việc của mình bằng những bức tranh, bức tượng hay biểu tượng tôn giáo? Ban đầu, có thể bạn sẽ chấp nhận chuyện đó miễn là nó không vượt quá giới hạn. Nhưng nếu một đồng nghiệp phàn nàn rằng cô ta cảm thấy không thoải mái khi bước vào phòng làm việc của nhân viên đó bởi nó
mang sắc thái tôn giáo thái quá, thì đã đến lúc bạn nên nói chuyện với nhân viên đó. Giải pháp
Hãy giải quyết thận trọng vấn đề. Vì giống như các hình thức quấy rối và phân biệt đối xử khác, bạn có thể bị nhân viên thứ nhất kiện vì ngăn cấm hành vi tôn giáo và sau đó tiếp tục bị nhân viên thứ hai kiện vì không hoàn thành vai trò của mình. Bạn cũng nên trao đổi với phòng nhân sự hay cố vấn pháp lý của công ty trước khi bắt đầu bất kỳ kế hoạch nào, bao gồm cả việc nói chuyện giải quyết vấn đề.
Lucy, tôi muốn nói chuyện riêng với chị. Tôi để ý đến một vài điều và phải nỗ lực hết sức để giải quyết nó thật khéo léo và tôn trọng. Tuần trước, chị trang trí góc làm việc của mình bằng những bức tranh và biểu tượng tôn giáo, thậm chí có cả nến và chuỗi tràng hạt. Tôi biết chị là người theo đạo Thiên Chúa, nhưng hôm nay đồng nghiệp Sylvia đã phàn nàn với tôi về việc không thoải mái khi bước vào góc làm việc của chị. Cô ấy thấy nó giống như một điện thờ và bất chợt cảm thấy lạc lõng bởi như chị biết đấy, cô ấy là người Do Thái.
Tôi nghĩ Sylvia sẽ thấy có chút không thoải mái vì cô ấy biết tôi đang trao đổi với chị về chuyện này, nhưng đây không phải là vấn đề đúng sai. Cũng giống như tất cả các nhân viên, tôi luôn hoan nghênh cô ấy chia sẻ về bất cứ điều gì làm cho cô ấy cảm thấy không thoải mái ở văn phòng. Tôi muốn giải quyết riêng vấn đề này với chị để nhằm đạt được một giải pháp chung.
Lucy, với tư cách là một người quản lý lao động, cần cân bằng quyền thể hiện bản thân của người này với nhu cầu được thoải mái ở nơi làm việc của người khác. Điều này thật khó khăn, đặc biệt khi nó liên quan tới tôn giáo, vì mọi người thường cảm nhận mạnh mẽ về vấn đề này và không giải quyết nó một cách trực diện. Chị có hiểu hoàn cảnh khó xử của tôi không?
Phải nhắc lại lần nữa là tôi hoàn toàn tôn trọng tín ngưỡng của chị, và liệu chị có thể giúp tôi giải quyết vấn đề này không?
Tất nhiên, đó thực sự là một câu hỏi mở nhằm đá quả bóng sang chân nhân viên. Khi đề nghị nhân viên cùng tìm giải pháp chung, bạn sẽ tìm được một đồng minh tin cậy. “Vâng, tôi biết tín ngưỡng của
Sylvia và không muốn cô ấy hay bất kỳ ai cảm thấy khó chịu. Vì vậy, tôi sẽ lặng lẽ thu dọn những vật dụng đó khỏi bàn làm việc của mình.” Đó là phản ứng thích hợp từ phía Lucy.
Ngoài ra, Lucy có thể gợi ý: “Thay vì đặt tất cả những vật này ở khắp góc làm việc, có thể tôi sẽ đặt chúng ở một chỗ mà tôi có thể dễ dàng nhìn thấy còn người khác thì không. Có thể là phía bên kia tủ chăng?” Giải pháp thay thế này là điều cần thiết để mọi người đều vui vẻ và cảm thấy mình được quan tâm.
Tuy nhiên, bạn giải quyết như thế nào nếu nhân viên vẫn cứng rắn và kiên quyết trang trí theo ý mình ở góc làm việc? Nếu nhân viên đó tỏ thái độ thiếu tôn trọng đồng nghiệp của mình, bạn cần chỉ ra sai lầm và giúp họ nhìn nhận vấn đề từ quan điểm của nhân viên bị ảnh hưởng:
Lucy, khi người Do Thái hay người theo tôn giáo khác cảm thấy khó chịu, nó trở thành vấn đề chính đáng ở nơi làm việc. Các nhân viên thường đi qua góc làm việc của nhau, và nếu một trong số đó cảm thấy có nhu cầu bày tỏ mối lo ngại với tôi thì tôi phải tôn trọng điều đó. Nếu Sylvia trang trí buồng
làm việc của mình bằng những biểu tượng và bức tranh khiến chị cảm thấy khó chịu, thì cô ấy có cần phải điều chỉnh lại để làm chị thoải mái hơn không?
Nếu câu trả lời là, “Tôi không quan tâm đến điều Sylvia nói và cô ta chỉ nên để ý đến góc làm việc của mình”, đã đến lúc bạn phải điều chỉnh chiến lược và đề nghị người khác hỗ trợ.
Lucy, rất tiếc khi nghe chị nói như vậy. Tôi sẽ đề nghị phòng nhân sự hỗ trợ giải quyết vấn đề công bằng cho tất cả mọi người. Tôi sẽ thông báo lại với chị. Tôi mong chị hãy suy nghĩ kỹ hơn cho đến khi chúng ta trao đổi lại chuyện này.
Khi gặp phải sự phản kháng ban đầu như vậy, đừng bắt buộc nhân viên phải bỏ những vật thể mang tính tôn giáo đó đi hoặc dọa sa thải nếu người đó không tuân thủ. Thay vào đó, để phòng nhân sự hay luật sư về vấn đề lao động ra quyết định. Tuy nhiên, giả sử bạn nhận được lời khuyên và phải yêu cầu nhân viên bỏ đồ đó đi để thể hiện sự tôn trọng với đồng nghiệp cũng như tránh nguy cơ cáo buộc về môi trường làm việc không thân thiện, hãy nói theo cách sau:
Lucy, tôi đã trao đổi với phòng nhân sự, và họ đề nghị chị chuyển những vật mang tính tôn giáo này đi. Chúng tôn muốn tôn trọng cả nhu cầu của chị lẫn đề xuất của đồng nghiệp.
Tôi muốn giải quyết hợp lý vấn đề này và hoan nghênh mọi người góp sức tìm ra giải pháp. Nhưng trên cương vị người quản lý lao động, tôi cần đưa ra các quyết định nhằm đáp ứng nhu cầu của tất cả mọi người chứ không chỉ của một cá nhân. Trong trường hợp này, theo tôi thì chị nên tìm một nơi kín đáo trong góc làm việc để đặt những đồ vật này, và chị có thể nhìn thấy chúng còn người khác thì không. Trong ngăn kéo chẳng hạn! Tôi muốn nhắc lại một lần nữa, bởi nếu nhân viên nói với tôi là họ không thoải mái khi nhìn thấy những vật này, chúng ta cần phải cùng đưa ra những điều chỉnh thích hợp. Chị có sẵn lòng giúp tôi giải quyết chuyện này không?
Hy vọng rằng sau khi bạn giải thích nguyên nhân và tính logic của yêu cầu này, nhân viên sẽ thông cảm với tình huống mà bạn đang phải xử lý và tuân thủ đề nghị của bạn. Nếu không, nhân viên đó buộc phải quyết định có tiếp tục làm việc nữa hay không. Nói cách khác, nếu nhân viên không tuân thủ hướng dẫn của phòng nhân sự và cố vấn pháp lý, họ sẽ bị chấm dứt hợp đồng có lý do hay tự xin nghỉ việc. Mọi người hiếm khi đẩy vấn đề đến mức nghiêm trọng như vậy nhưng bạn vẫn phải chuẩn bị sẵn sàng cho mọi khả năng.
Bạn có thể linh hoạt dừng cuộc nói chuyện một lần nữa để trao đổi thêm với phòng nhân sự hoặc cố vấn pháp lý trước khi bắt đầu thảo luận về việc chấm dứt hợp đồng với nhân viên. Trên thực tế, tốt hơn hết là nên để đại diện phòng nhân sự hay đại diện pháp lý sẽ trực tiếp nói chuyện với nhân viên. Không cần thiết phải vội vàng trong những vấn đề như thế này, và nếu bị kiện, bạn có thể biện hộ là mình đã cân nhắc thận trọng và có trách nhiệm trong giải quyết vấn đề. Sự kiềm chế, hợp lý và kiên nhẫn luôn luôn giành thắng lợi.
Tình huống 16: Người giám sát buộc nhân viên phải cải đạo
Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu thấy một người giám sát thường nói và công khai về tín ngưỡng của mình và kiên quyết bắt đầu các cuộc họp bằng việc cầu nguyện? Người giám sát lao động đó còn đưa
ra những lời nhận xét về vấn đề đạo đức, thiên đường và địa ngục, cũng như về cuộc sống cá nhân của nhân viên (bao gồm cả cách nuôi dạy con cái).
Mặc dù chưa ai phàn nàn về người giám sát đó nhưng bạn cần cẩn thận vì có thể sẽ phải đối mặt với cáo buộc về phân biệt tôn giáo. Tách biệt vấn đề tôn giáo với quản lý hành chính là điều quan trọng ở nơi làm việc.
Giải pháp
Bạn nên nói chuyện trực tiếp và rõ ràng với người giám sát lao động đó.
Tom, tôi nhận thấy là anh đã truyền đạo và buộc nhân viên phải cư xử phù hợp với tín ngưỡng của anh. Chúng ta cần phải giải quyết vấn đề này. Tiêu chuẩn pháp lý đối với những vấn đề kiểu này khá rộng: Nếu một công ty hay người quản lý biết sự việc này, họ có trách nhiệm giải quyết và đảm bảo chấm dứt những hành động như vậy.
Trong trường hợp này, tôi nhận thấy những điều sau: Khi đi ngang qua phòng làm việc của anh, tôi thấy anh mở đầu cuộc họp với các nhân viên bằng việc cầu nguyện. Chuyện này không được phép và phải chấm dứt ngay từ bây giờ. Tôi cũng được biết rằng anh đưa ra những lời nhận xét về đạo đức, tín ngưỡng và thậm chí cách nuôi dạy con cái của đồng nghiệp. Những điều trên có chính xác không? Giờ tôi muốn nghe ý kiến của anh. Tuy nhiên, nếu anh không đưa ra được những lý lẽ thuyết phục, cuộc trao đổi này sẽ kết thúc bằng một văn bản cảnh cáo chính thức dành cho anh. Việc chúng ta cung cấp tư liệu tin cậy về trách nhiệm này có vai trò vô cùng quan trọng khi công ty thể hiện mối quan tâm nghiêm túc tới vấn đề này. Hãy chia sẻ quan điểm của anh về chuyện này với tôi.
Bạn nên hỏi ý kiến của một nhân viên trước khi đưa ra bất cứ văn bản cảnh cáo nào. Trước hết, nó cho thấy bạn không vội vàng kết luận và luôn trao đổi thẳng thắn, cởi mở. Thứ hai, nó giúp bạn bổ sung phản hồi của nhân viên vào trong chính văn bản cảnh cáo: “Khi tôi hỏi anh lý do…, anh trả lời…”. Trong những trường hợp như vậy, việc dẫn chứng bằng văn bản sẽ cho thấy bạn công bằng, thẳng thắn và không vội phán xét khi giải quyết các vấn đề công sở.
Tom, thật vui khi anh đã nhận ra rằng đây là hành động không thích hợp nơi công sở. Anh có quyền tin tưởng vào tôn giáo, tín ngưỡng, đạo đức, thiên đường và địa ngục cũng như những điều khác. Tuy nhiên, cuộc trao đổi này nhằm xác định quan điểm của công ty về những vấn đề tương tự, và nó được quy định như sau: Công ty không cho phép truyền đạo dưới bất cứ hình thức cũng như hoàn cảnh nào, đặc biết nếu người truyền đạo lại là người giám sát lao động. Tín ngưỡng của cá nhân anh không cho phép anh đặt công ty vào các vấn đề về pháp lý, và tôi muốn anh cam kết rằng chúng ta sẽ không bao giờ phải thảo luận lại vấn đề này nữa. Anh nên hiểu nếu hành vi này vẫn tiếp diễn, thì có nghĩa là anh đang tự sa thải chính mình. Anh đã hiểu rõ điều tôi nói chưa? [Vâng, tôi đã rõ.] Cảm ơn anh đã cùng tôi giải quyết thẳng thắn vấn đề này và tôi đánh giá cao điều đó.
Đây thực sự là một cuộc nói chuyện khó khăn. Biên bản cuộc gặp cần thể hiện rằng bạn đưa ra hình thức cảnh cáo bằng văn bản do lỗi nghiêm trọng và giải thích là nếu vấn đề này còn tiếp diễn thì người đó sẽ bị sa thải ngay lập tức. Việc này không chỉ cho thấy bạn đã giải quyết vấn đề một cách công bằng và có trách nhiệm, mà còn giảm đáng kể thiệt hại đối với công ty do những việc kiện cáo liên quan tới
hành động không thích đáng của người giám sát đó.
Tình huống 17: Cơm hộp văn phòng và những mùi khó ngửi
Bạn đã bao giờ phải chịu đựng việc một nhân viên thường mang đến các món ăn lạ và khiến phòng ăn của công ty tràn ngập những thứ mùi khó chịu? Bạn nhận thấy 3/4 số nhân viên sử dụng phòng ăn ở tầng trên và tránh sử dụng phòng ăn tầng dưới vào giờ ăn trưa.
Mỹ là một quốc gia đa sắc tộc và pha trộn nhiều nền văn hóa, dẫn đến việc nơi đây xuất hiện các thói quen ăn uống cũng như cách chế biến thức ăn khác lạ. Tính đa dạng ở nơi làm việc đồng nghĩa với việc chúng ta cởi mở với những ý tưởng mới từ những nền văn hóa khác. Nhưng với sự tôn trọng cũng