Trong những năm gần đây, động lực làm việc là đề tài được các học giả tiến hành nghiên cứu dưới các gĩc độ khác nhau. Các tác giả đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về động lực làm việc theo cách tiếp cận riêng của họ.
Một nghiên cứu được thực hiện vào năm 2012 bởi Syed và các cộng sự, “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội đồng Nghiên cứu và Phát triển Nguyên liệu thơ ở Nigeria”. Nghiên cứu xem xét quan điểm của các nhân viên ở các vị trí khác nhau về động lực như một cơng cụ để nâng cao năng suất với mục tiêu chính là xem nhân viên sẽ được thúc đẩy như thế nào để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Kết quả khảo sát cho thấy hơn 50% nhân viên tại đây khơng cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình. Trong khi đĩ, yếu tố động lực thúc đẩy họ nỗ lực làm việc đĩ chính là sự đảm bảo việc làm (30%) và yếu tố tiền lương (24.2%). Dựa trên kết quả thu được, tác giả đã kiến nghị rằng tổ chức cần cĩ các chính sách, kế hoạch thích hợp nhằm tạo động lực cho
22
lực lượng lao động, giúp họ nỗ lực để nâng cao năng suất làm việc và hồn thành mục tiêu của tổ chức.
Caroline Njambi (2014) đã tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tác động của nĩ đến hiệu suất làm việc của nhân viên y tế tại Amref Health Africa ở Kenya”. Mục đích của nghiên cứu là để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên đang làm việc tại Amref Health Africa ở Kenya. Tác giả đã tiến hành khảo sát tổng cộng 412 nhân viên từ các bộ phận khác nhau. Kết quả của nghiên cứu đã xác định các yếu tố bên ngồi và các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố này là cơ sở để người lao động cố gắng đạt được các mục tiêu đã đặt ra bằng cách thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ cần thiết. Bên cạnh đĩ, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những cá nhân cĩ động lực sẽ cĩ tiềm năng thiết lập một mơi trường làm việc tích cực, điều này tiếp tục truyền cảm hứng cho sự cam kết của nhân viên với tổ chức và cuối cùng là nâng cao năng suất. Nghiên cứu khuyến nghị các tổ chức nên thừa nhận và khai thác các yếu tố bên ngồi như khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định và đổi mới, đồng thời tăng cơ hội phát triển cho nhân viên và một số hoạt động khác cĩ thể ảnh hưởng tích cực đến các yếu tố bên trong nhằm đảm bảo rằng nhân viên cĩ động lực tốt để thực hiện nhiệm vụ của họ.
“Các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến động lực làm việc của các đại lý phát triển ở Ethiopia” được tiến hành nghiên cứu bởi Alebachew Dejene và Daniel Temesgen vào năm 2015. Nghiên cứu này với mục đích giúp tổ chức khuyến khích người lao động nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như thỏa mãn nhu cầu của chính họ. 150 đại lý phát triển được khảo sát với 55.3% trong tổng số họ cĩ động lực làm việc ở mức độ trung bình. Các yếu tố khác liên quan đến giới tính, tình trạng hơn nhân và độ tuổi của người được hỏi khơng liên quan đáng kể đến động lực làm việc của họ. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển, địi hỏi các nhân viên cần nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ
23
chức và hồn thành nhiệm vụ của mình. Để đạt được điều này, các tổ chức cần tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Năm 2016, Abah và Nwokwu thực hiện nghiên cứu “Động lực tại nơi làm việc và năng suất của nhân viên trong các tổ chức cộng đồng của Nigeria”. Nghiên cứu này xác định mức độ ảnh hưởng của động lực tại nơi làm việc đối với hiệu suất của nhân viên trong các tổ chức cơng cộng của Nigeria mà đặc biệt là tại cơng ty phát thanh liên bang miền Đơng Nam Bộ. Nghiên cứu định tính được thực hiện và kết quả cho thấy rằng tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa động lực và sự nâng cao năng suất của nhân viên. Nghiên cứu cũng đã đánh giá hiệu quả của các cơng cụ, biện pháp tạo động lực cho người lao động. Người ta phát hiện ra rằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức sẽ khơng được thực hiện nếu nhu cầu của lực lượng lao động khơng được thỏa mãn ở mức độ hợp lý. Nghiên cứu đưa ra kiến nghị rằng các tổ chức cần cĩ kế hoạch tạo động lực hiệu quả trong việc thu hút, phát triển và giữ chân những người lao động cĩ năng lực cao cũng như đáp ứng các nhu cầu của người lao động một cách hợp lý.
Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Khan và các cộng sự (2017), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng của Pakistan”. Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên ngân hàng tại Pakistan nhằm xác định cụ thể tầm quan trọng của việc tạo động lực trong mơi trường ngành ngân hàng và chỉ rõ các yếu tố cải thiện cũng như duy trì mức động lực cao của nhân viên làm việc tại đây. Kết quả xác định các yếu tố bao gồm lợi ích, sự cơng nhận, trao quyền và mơi trường làm việc giúp cải thiện mức độ động viên của nhân viên. Hơn nữa, nghiên cứu cũng giải thích sự hài lịng của nhân viên về các yếu tố xác định cĩ thể nâng cao động lực làm việc. Bên cạnh đĩ, các yếu tố này khơng chỉ cải thiện động lực mà cịn nâng cao hành vi đạo đức và xã hội cũng như hiệu quả cơng việc của họ.
Nghiên cứu cĩ tên “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và tác động của nĩ đến hiệu quả của nhân viên” được nghiên cứu bởi Samson Owoyele (2017). Mục đích
24
của nghiên cứu là xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và tác động của nĩ đến kết quả làm việc của nhân viên tại Keski-Pohjanmaan Kirjapaino Oyj - một cơng ty sản xuất. Nghiên cứu được thực hiện bằng cách xem xét các lý thuyết liên quan đến động lực. Nghiên cứu tập trung vào việc khám phá các biến số thúc đẩy động lực của nhân viên. Tác giả đã thu thập dữ liệu từ 36 nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau tại cơng ty để tiến hành phân tích. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động lực của nhân viên tại tại đây nhìn chung là ở mức tốt, hầu hết nhân viên đều hài lịng với cơng việc của họ. Nghiên cứu cũng xác định một số yếu tố bên ngồi ảnh hưởng đến động lực của nhân viên như lương và đảm bảo việc làm. Ngồi ra, các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến động lực của nhân viên như sự tự chủ, sự tin tưởng và sự cơng nhận. Thêm vào đĩ, nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện hơn nữa động lực làm việc của người lao động tại cơng ty này.