b, Nguyên nhân:
3.2.1 Xác định nhu cầu NLĐ
Theo tìm hiểu hiện nay công tác thu thập, xác định nhu cầu của NLĐ hầu như không được thực hiện vì thế việc xây dựng các biện pháp tạo động lực cho NLĐ tại công ty chưa đạt hiệu quả cao. Học thuyết nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng mỗi người
tại mỗi thời điểm có những nhu cầu khác nhau và mức độ ưu tiên cũng khác nhau. Mỗi đối tượng NLĐ ở giai đoạn khác nhau sẽ có nhu cầu khác nhau như vị trí, độ tuổi, trình độ chuyên môn,.. Việc tiến hành xác định nhu cầu NLĐ sẽ giúp cho công ty đưa ra các chính sách, biện pháp thỏa mãn tâm tư, nguyện vọng của NLĐ. Theo nghiên cứu về hoạt động của công ty TNHH BĐS Gardenhome, công ty chưa
liên hệ với phòng nhân sự để tổng hợp và báo cáo lãnh đạo. Như vậy gây ra khó khăn
trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ,việc xác định và đáp ứng nhu cầu NLĐ khó khăn, đơn lẻ, khó đưa ra giải pháp. Để tìm hiểu được nhu cầu cần có phương
pháp xác định nhu cầu của từng vị trí, độ tuổi trong từng thời kì thông qua một số biện pháp:
- Tổ chức các buổi gặp mặt giữa ban lãnh đạo và NLĐ, trao đổi trực tiếp với NLĐ để nắm bắt kịp thời mong muốn, nguyện vọng những khó khăn NLĐ đang
vướng mắc để khắc phục kịp thời
- Họp bàn với trưởng nhóm, trưởng phòng - những người thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với NLĐ
- Tổng hợp các ý kiến từ phòng nhân sự - Chuẩn bị phiếu khảo sát ý kiến nhân viên
- Lập email chung tạo điều kiện cho NLĐ phản hồi, bày tỏ quan điểm. Khi được
chia sẻ, NLĐ có niềm tin và cảm thấy gắn bó với công ty hơn. Nhờ đó, lãnh
đạo công
ty sẽ có đánh giá chính xác về nhân viên của họ và đưa ra chính sách phù
hợp, hiệu
quả.
Theo kết quả khảo sát, điều gì NLĐ quan tâm nhất ở công việc hiện tại thì đến 74.6% là mức lương, thưởng, 19.3% quan tâm đến việc tự chủ công việc, 5% quan tâm đến môi trường năng động thoải mái còn lại là quan tâm đến công việc thử thách và thú vị. Như vậy phần lớn NLĐ quan tâm đến các công cụ vật chất
Tiếp tục khảo sát về mức độ hài lòng với công việc hiện tại có 43.5% NLĐ hài lòng với công việc hiện tại, 36,7% cảm thấy bình thường và 19,8% không hài lòng với công việc hiện tại.
Vì vậy để tạo động lực cho NLĐ, công ty cần xác định đúng nhu cầu của NLĐ, đáp ứng từ những nhu cầu quan trọng nhất đến các nhu cầu thấp hơn để giữ chân NLĐ gắn bó và làm việc hiệu quả.
tục qua các tháng, để giữ chân nhân viên, công ty cần xây dựng mức lương cố định cho nhân viên kinh doanh. Để đạt mức lương cứng 3.000.000 đồng/ tháng nhân viên kinh doanh đòi hỏi đạt đủ chỉ tiêu, điều này khiến dễ gây cảm giác áp lực, không an toàn cho nhân viên mới và cả nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty. Công ty nên xem xét để lương cứng dựa vào yếu tố thời gian, với nhân viên gắn bó từ 1 năm rưỡi thì nên cho họ hưởng lương cứng cố định không phụ thuộc doanh thu hàng tháng. Ví dụ hiện nay công ty đang trả nhân viên kinh doanh lương cứng 3.000.000 đồng/tháng
với yêu cầu mỗi tháng đạt doanh thu phát sinh một giao dịch BĐS, nếu 3 tháng liên tiếp không đạt đủ chỉ tiêu thì từ tháng thứ tư lương họ nhận được chỉ bằng 50% lương
cứng tức 1.500.000 đồng. Tuy nhiên đối với nhân viên đã làm việc từ một năm rưỡi không phụ thuộc họ có phát sinh giao dịch trong tháng đó không, họ vẫn nhận được 3.000.000 đồng/tháng. Ngoài ra, công ty nên xem xét tăng mức lương của nhân viên đã làm việc lâu năm dựa trên số giao dịch họ vượt chỉ tiêu mỗi tháng, ví dụ mỗi tháng
mỗi nhân viên yêu cầu doanh thu 1 giao dịch phát sinh, nhân viên tháng đó đạt 2 giao
dịch, vượt chỉ tiêu, Gardenhome nên cân nhắc tăng lương trong tháng đó từ 500.000- 1.000.000 đồng điều này cho họ thấy họ được quan tâm,có thu nhập ổn định, có niềm
tin vào sự phát triển của công ty, nỗ lực, gắn bó lâu dài với công ty.
- Xem xét và xây dựng lại mức lương tối thiểu để điều chỉnh cho phù hợp với thị trường lao động và thực tế nền kinh tế nhằm tạo động lực tốt hơn cho NLĐ.