NAM
Để các giải pháp trên được thực hiện có hiệu quả và thuận lợi, cần có sự phối hợp của NHCSXH Việt Nam với những giải pháp sau:
“- Chủ trì và kết hợp nhu cầu đào tạo của các chi nhánh thành viên, trong đó có NHCSXH tỉnh Cao Bằng để từ đó đưa ra kế hoạch, chương trình đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn cho phù hợp, đạt hiệu quả về mục tiêu đề ra cũng như giảm chi phí.
đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, năng lực tốt cho hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động trong lĩnh vực tín dụng nói riêng của hệ thống NHCSXH.
- Ban hành cách xử lý linh hoạt trong vấn đề ngân sách đào tạo của các chi nhánh thành viên trong toàn hệ thống.
- Xây dựng bảng tiêu chuẩn năng lực của cán bộ tín dụng thống nhất trong toàn hệ thống, tránh sự thiếu đồng nhất giữa các chi nhánh.
- Mạnh dạn trao quyền đào tạo, phát triển, nâng cao năng lực cho cán bộ của các chi nhánh NHCSXH nói chung và NHCSXH tỉnh Cao Bằng nói riêng để các Chi nhánh có thể tự quy định, tiến hành các chính sách đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ của mình, phù hợp với mục tiêu phát triển của chi nhánh và nhu cầu phát triển, hoàn thiện bản thân của các cán bộ.
- Tạo môi trường ổn định về tổ chức và nhân sự cấp cao, giúp chi nhánh hoàn tất quá trình tái cơ cấu, bước vào giai đoạn phát triển nhanh hơn, mạnh hơn.
- Quan tâm đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh cho người lao động của chi nhánh Cao Bằng thông qua đơn giá tiền lương, đánh giá nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, quyết toán quỹ lương của chi nhánh và bổ sung các nguồn lực hỗ trợ thu nhập, giúp chi nhánh có điều kiện gìn giữ và phát triển một lực lượng lao động đủ mạnh, tạo bước tiến mới cho Ngân hàng CSXH.”
- Tiếp tục thực hiện hình thức thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, tuy nhiên cần hoàn thiện, đổi mới theo hướng: cụ thể hóa những tiêu chuẩn, mở rộng cho nhiều ứng viên tham gia; bố trí, cử chuyên gia về công tác tổ chức cán bộ; chuyên gia tuyển dụng, chuyên gia tâm lý và các công cụ trắc nghiệm tâm lý để xác định năng lực lãnh đạo của ứng viên.
- Đẩy mạnh tin học hóa trong công tác tổ chức cán bộ, nghiên cứu ứng dụng các phần mềm trong công tác tổ chức cán bộ.
KẾT LUẬN
Kinh doanh là một lĩnh vực nhạy cảm và ảnh hưởng nhiều bởi biến động của nền kinh tế. Quá trình hội nhập kinh tế thế giới lại càng khiến các ngân hàng phải đổi mới để bắt kịp xu hướng phát triển của toàn thế giới; qua đó có thể đứng vững và phát triển sâu rộng hơn, trong đó có sự phát triển của đội ngũ cán bộ tín dụng. Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng là một cơ quan nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng và là một trong những chi nhánh của NHCSXH Việt Nam. Trong những năm qua, nhận thức được sự đổi mới của nền kinh tế, Chi nhánh đã tập trung nguồn lực để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ tín dụng, bộ phận có đóng góp lớn vào doanh thu và sự phát triển của Chi nhánh. Đội ngũ cán bộ tín dụng là những người thay mặt chi nhánh giao tiếp, làm việc với khách hàng để tạo ra các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng.
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ tín dụng tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng; chỉ rõ thực trạng năng lực và chính sách nâng cao năng lực cho cán bộ tín dụng của Chi nhánh. Kết quả phân tích cho thấy, cán bộ tín dụng của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng mới có năng lực trung bình để đảm nhiệm các nhiệm vụ được giao và đáp ứng yêu cầu của thực tế. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện hơn nữa công tác nâng cao năng lực của đội ngũ này. Tuy nhiên, để thực hiện được các giải pháp này, càn có sự quyết tâm cao của Ban Giám đốc của Chi nhánh và sự hỗ trợ của NHCSXH Việt Nam.
Việc phát hiện và giải quyết vấn đề về năng lực của cán bộ tín dụng trong luận văn này chỉ là một trong những cách tiếp cận khác nhau. Để luận văn hoàn thiện hơn, tác giả mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và những người quan tâm đến công tác nâng cao năng lực người lao động nói chung và cán bộ tín dụng nói riêng.
1. Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
2. Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012), Giáo
trình Quản lý học, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2005), Giáo trình Khoa học
Quản lý tập 1 và tập 2, NXB Khoa học và kinh tế, Hà Nội.
4. Hoàng Thanh Trang (2006), Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương
Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007-2015, Luận văn thạc sĩ, Đại
học Mở Hà Nội.
5. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền (2005), Nghệ thuật và phương pháp
lãnh đạo doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội.
6. Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng, Báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh giai đoạn 2015-2019.
7. Ngô Kim Thanh (2009), Giáo trình Quản trị chiến lược, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. Ngô Quốc Trịnh (2012), Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao năng lực
cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã, thị trấn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Nông nghiệp Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Thanh (2014), Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức
cấp xã ở huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học
Nông nghiệp Hà Nội.
10. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
11. Nhiều tác giả (2012), Từ điển tiếng Việt, NXB Hồng Đức.
12. Phan Huy Khánh (2017), Năng lực chuyên môn của cán bộ tín dụng tại
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bảo việt Chi nhánh Nghệ An, Luận văn
thạc sĩ Quản lý Kinh tế và Chính sách, Đại học Kinh tế Quốc dân.
13. Phan Quang Bắc (2013), Nâng cao năng lực cán bộ quản lý cấp trung của
công ty trách nhiệm hữu hạn khoáng sản tỉnh Lai Châu, Luận văn thạc sĩ ,
Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
16. Vũ Văn Đạt (2015), Nghiên cứu giải pháp nâng cao năng lực cán bộ đoàn
cơ sở ở nông thôn huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên, Luận văn thạc sĩ Kinh tế,
Đại học Nông nghiệp Hà Nội.
Tiếng Anh
17. Bernard Wynne, David Stringer (1997), Competency Based Approach to
Training and Development.
18. George C.Sinnot, George H.Madison, George E.Pataki (2002), Report of the