NHÁNH TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Triển khai đề án vị trí việc làm
Hiện nay, Chi nhánh chưa xây dựng và triển khai đề án vị trí việc làm. Do đó, trong thời gian tới, để nâng cao năng lực cán bộ tín dụng của Chi nhánh, trước hết Chi nhánh cần triển khai nghiêm túc đề án vị trí việc làm, cụ thể với các giải pháp như sau:
“Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến kết hợp với việc mở các lớp bồi dưỡng, hội nghị tập huấn ở các cơ quan, ban ngành và địa phương xây dựng đề án vị trí việc làm.
Tiếp tục đẩy mạnh việc nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm, không chỉ để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách mà còn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải cách công vụ, công chức.
Phát huy vai trò của Ban Giám đốc của NHCSXH tỉnh Cao Bằng trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Ban Giám đốc của Chi nhánh là người nắm rõ nhất đặc điểm của tất cả các đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý cũng như nhu cầu sử dụng nhân lực của từng phòng ban. Do đó, trong quá trình triển khai, xây dựng Đề án vị trí việc làm trong Chi nhánh, Ban Giám đốc phải chỉ đạo tất cả các phòng ban phối hợp với các cán bộ được giao nhiệm vụ trực tiếp xây dựng Đề án. Ban lãnh đạo của Chi nhánh phải đánh giá chính xác khối lượng công việc hiện tại, khả năng đáp ứng khối lượng công việc của cán bộ tín dụng trong Chi
nhánh và dự kiến công việc mới phát sinh trong tương lai (thời gian 01-03 năm) để làm căn cứ đề xuất số lượng biên chế hoặc số lượng cán bộ tín dụng cần thiết, đảm bảo khách quan, tiết kiệm, hiệu quả.
Tiếp tục sắp xếp, tổ chức bộ máy, rà soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức hành chính để làm cơ sở tiến hành xác định vị trí việc làm. Việc rà soát chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các phòng ban trong Chi nhánh phải đảm bảo loại bỏ các trùng lặp, chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các phòng ban. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các phòng ban được quy định cụ thể, rõ ràng, thống nhất sẽ đảm bảo cho việc thực hiện xác định vị trí việc làm có hiệu quả và chất lượng bởi trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ đó, Chi nhánh sẽ tổ chức cơ cấu tổ chức với những vị trí việc làm và nhân sự phù hợp.
Đề án vị trí việc làm phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công việc thực tế của Chi nhánh; tính chất, đặc điểm và nhu cầu của Chi nhánh; mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo qui định; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ tín dụng của Chi nhánh.
Đề án vị trí việc làm phải đảm bảo tính khách quan, công khai, minh bạch, phù hợp với thực tiễn của Chi nhánh. Các vị trí việc làm trong đề án phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Chi nhánh, đồng thời phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức năng quản lý tương ứng. Hơn nữa các vị trí việc làm trong Chi nhánh phải có tính ổn định từ 1-3 năm.
Chi nhánh có thể xây dựng đề án vị trí việc làm theo quy trình như sau: - Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Chi nhánh; - Bước 2: Phân nhóm công việc;
- Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng;
- Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng, năng lực của cán bộ tín dụng. Khi thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng, năng lực của cán bộ tín dụng,
Chi nhánh cần phân tích đánh giá thực trạng việc đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí, sử dụng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ tín dụng, gồm:
+ Đánh giá việc đáp ứng và sự phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của cán bộ tín dụng của Chi nhánh;
+ Đánh giá việc bố trí, sử dụng và năng lực, hiệu quả công việc thực tế của từng cán bộ tín dụng theo nhiệm vụ được đảm nhận;
- Bước 5: Xác định bảng danh mục vị trí việc làm cần thiết của Chi nhánh; xác định chức danh nghề nghiệp, hạng chức danh nghề nghiệp ứng với vị trí cán bộ tín dụng và số lượng người làm việc;
- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của vị trí cán bộ tín dụng; - Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí vị trí cán bộ tín dụng; - Bước 8: Sau khi thực hiện các bước trên, Chi nhánh xây dựng Đề án vị trí việc làm của Chi nhánh.”
- Bước 9: Tổng hợp ba nội dung chính gồm Danh mục vị trí việc làm, Bản Mô tả công việc và Khung năng lự, phổ biến rộng rãi trong toàn Chi nhánh để mọi cán bộ đều nắm được, thực hiện.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Qua phân tích, có thể thấy công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng của Chi nhánh đã đạt được một số kết quả nhất định, theo đúng quy trình, quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, việc tuyển dụng cán bộ tín dụng chưa thực sự đem lại hiệu quả như mong đợi, đặc biệt là việc thu hút nhân tài còn nhiều hạn chế. Do đó, trong thời gian tới, NHCSXH tỉnh Cao Bằng cần đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người giỏi vào làm việc tại Chi nhánh nói chung và tại vị trí cán bộ tín dụng nói riêng. Đồng thời, Chi nhánh cần thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với nguồn nhân lực có kiến thức chuyên môn sâu, có ngoại ngữ, có khả năng tin học tốt bởi nguồn nhân lực có trình độ cao góp phần nâng cao năng lực cán bộ tín dụng của Chi nhánh.
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng cán bộ tín dụng được xây dựng, trong đó có tổng số cán bộ tín dụng cần tuyển dụng, yêu cầu của vị trí cán bộ tín dụng cần tuyển
dụng, NHCSXH tỉnh Cao Bằng cần xác định phương pháp, cách thức tuyển dụng và thời gian cần tuyển. Cần có những đánh giá đúng mức nguồn cung nguồn nhân lực theo yêu cầu của vị trí cán bộ tín dụng cần tuyền để đưa ra thời gian tuyển dụng hợp. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước. Những sinh viên giỏi là người Cao Bằng được bồi dưỡng ngay từ đầu để tạo nguồn hay những cán bộ là người Cao Bằng có trình độ cao đang công tác tại các cơ quan trung ương hay các địa phương khác trong cả nước. Từ những nguồn này, Chi nhánh tiến hành thi tuyển để lựa chọn được cả số lượng và chất lượng nhân sự tốt nhất, đáp ứng được yêu cầu.
Để có được nguồn cán bộ tín dụng tại Chi nhánh có chất lượng cao, việc tuyển dụng phải đảm bảo tuân theo quy trình chặt chẽ. Trước hết, Chi nhánh phải thực hiện nghiêm túc các văn bản pháp luật của Nhà nước về tuyển dụng cán bộ công chức nói chung và cán bộ tín dụng nói riêng và quá trình tuyển dụng cần thực hiện nghiêm túc, công khai từ khâu sơ loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại ra những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm để tuyển dụng được những ứng viên xuất sắc nhất. Vì đó là cơ sở cho việc thực thi nhiệm vụ tuyển dụng công vụ và hạn chế tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển dụng. Một số giải pháp cụ thể Chi nhánh cần thực hiện trong thời gian tới gồm:
“Thứ nhất, tuyển dụng cán bộ tín dụng của Chi nhánh phải xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng, lấy yêu cầu công việc để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển dụng phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào vị trí cán bộ tín dụng của Chi nhánh. Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển dụng phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ, đó là trẻ hóa đội ngũ cán bộ tín dụng, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa của tỉnh.
Để thực hiện được giải pháp này, tuyển dụng cán bộ tín dụng cho Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng phải được thực hiện dựa trên các cơ sở khoa học như xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, vị trí việc làm và các tiêu chuẩn chức
danh để tiến hành tuyển dụng,… Quy định rõ các biện pháp để việc thi tuyển cán bộ tín dụng tại Chi nhánh được công khai hóa về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển và thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở bản mô tả công việc đã được xây dựng trong bản tiêu chuẩn vị trí việc làm. Chỉ tiêu tuyển dụng phải bám sát nhu cầu thực tế của Chi nhánh, và từ nhu cầu nhân lực của Chi nhánh và công tác quy hoạch cán bộ tín dụng. Trong tuyển dụng phải đảm bảo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng viên đồng khả năng có mong muốn và đủ điều kiện trở thành cán bộ tín dụng đều được thể hiện khả năng của mình.
Thứ hai, xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với thực tiễn, đảm bảo việc tuyển dụng cán bộ tín dụng trong Chi nhánh phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Ban Giám đốc trong từng giai đoạn phát triển của Chi nhánh.
Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước và các phương pháp được sử dụng để đánh giá sự phù hợp giữa công việc và đối tượng dự tuyển, công khai đối với tất cả ứng cử viên, chuẩn hóa quy trình đối với từng vị trí công việc. Cụ thể gồm các bước như:”
Bước 1: Thành lập Hội đồng thi tuyển
Bước 2: Công bố chỉ tiêu, yêu cầu đối với chức danh cán bộ tín dụng cần tuyển Bước 3: Tổ chức thi tuyển
Bước 4: Bố trí cán bộ tín dụng trúng tuyển thực hiện tập sự
Bước 5: Đánh giá kết quả tập sự và đề nghị cấp có thẩm quyền ra quyết định công nhận là công chức Nhà nước.
Đối với những người được tuyển làm cán bộ tín dụng hoặc đối với những cán bộ muốn nâng ngạch hoặc chuyển sang ngạch công chức khác đều phải qua thi tuyển công khai, bình đẳng. Cần phải lập Hội đồng thi tuyển, nhiệm vụ, chức năng, quy chế làm việc của Hội đồng tuyển dụng cần đưa ra rõ ràng, công khai để đảm bảo việc thi tuyển được tiến hành một cách khoa học, chuẩn xác, khách quan và công bằng.
Khi cán bộ tín dụng trúng tuyển qua kỳ thi tuyển, Chi nhánh phải yêu cán bộ tín dụng phải tập sự để làm quen với công việc mới trong Chi nhánh. Do đó, cần bám sát các văn bản quy định của Nhà nước, có quy chế thống nhất về thời gian tập sự, người hướng dẫn tập sự, đánh giá kết quả của thời gian tập sự phù hợp với điều kiện của Chi nhánh vì thi tuyển và tập sự là hai quá trình đều có ý nghĩa quyết định để nhận hay không nhận người vào làm việc trong Chi nhánh.
Thứ ba, đảm bảo tuyển được nhân tài bổ sung cho đội ngũ cán bộ tín dụng. Quy trình tuyển dụng nhân lực phải chú ý tới việc lựa chọn được nhân tài cho đội ngũ cán bộ tín dụng của Chi nhánh. Cần có quy trình, cơ chế, chính sách cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển vào Chi nhánh. Tuy nhiên, Chi nhánh cũng cần có chính sách sử dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ xứng đáng với năng lực thực sự của họ. Hơn nữa, tuyển dụng cán bộ tín dụng cho Chi nhánh phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển chọn.
Bên cạnh công tác tuyển dụng, trong thời gian tới, Chi nhánh cần có cơ chế tiếp nhận những trường hợp là chuyên gia, những trường hợp có học vị khoa học cao, có năng lực chuyên môn phù hợp được đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực, phẩm chất tốt và đang trong ở độ tuổi tuyển dụng theo quy định. Việc tiếp nhận cán bộ tín dụng chuyển đến cũng cần có những tiêu chí cụ thể, đánh giá đúng các ứng viên đề nghị chuyển đến.