LỰC CÁN BỘ TÍNH DỤNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CSXH TỈNH CAO BẰNG
2.3.1. Thực trạng thiết kế công việc cán bộ tín dụng
Công việc của cán bộ tín dụng của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng khá đặc thù, đòi hỏi chuyên môn, trình độ cao và phải đi lại nhiều. Đối với địa hình đồi núi khó khăn như tỉnh Cao Bằng, việc đi lại đối với cán bộ tín dụng nữ là một bất lợi, trong khi tỷ lệ cán bộ nữ tại chi nhánh đang chiếm tỷ trọng khá cao. Theo kế hoạch của NHNN, các chi nhánh NHCSXH hàng năm phải tổ chức thi đánh giá năng lực cán bộ của ngành để tuyển chọn những cán bộ xứng đáng. Tuy nhiên, mới chỉ có một số thành phố lớn tổ chức, trong đó chưa có Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng.
Công việc của cán bộ tín dụng tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng chủ yếu liên quan tới hoạt động tín dụng của ngân hàng, trực tiếp làm việc với khách hàng và Tổ Trưởng Tổ TK&VV đồng thời hỗ trợ cả các bộ phận khác khi cần thiết.
Cụ thể như sau tìm kiếm, khai thác khách hàng tiềm năng; tư vấn thông tin dịch vụ cho khách hàng; thẩm định thông tin khách hàng; Hướng dẫn, hỗ trợ khách hàng thực hiện các thủ tục; Giám sát tình trạng sử dụng vốn vay; Tất toán hợp đồng theo quy định.
Đa số cán bộ tín dụng của Chi nhánh đều làm các công việc nêu trên, đều đảm đương nghiệp vụ cho vay.
Rõ ràng, công việc của cán bộ tín dụng khá đặc thù, yêu cầu kiến thức, kỹ năng chuyên sâu. Do công việc liên quan đến vấn đề tiền và phải tiếp xúc, làm việc nhiều với khách hàng nên phẩm chất, năng lực, thái độ làm việc của cán bộ tín dụng cũng rất cần thiết. Để hoàn thành công việc, các cán bộ tín dụng phải tự trau dồi, nâng cao, hoàn thiện bản thân thông qua kiến thức thực tế, trải nghiệm thực tế, kiến thức học được trong nhà trường và qua các khóa học đào tạo, bồi dưỡng của chi nhánh.
Hiện tại, Chi nhánh chưa có bản mô tả công việc cho vị trí cán bộ tuyển dụng. Nội dung đăng tuyển rất chung chung theo form mẫu của Hội sở nên chưa có những nét đặc thù của riêng Chi nhánh.
2.3.2. Thực trạng tuyển chọn cán bộ tín dụng
Công tác tuyển dụng của Chi nhánh còn mang nặng yếu tố chủ quan. Thực tế, tại Chi nhánh hiện nay, việc tuyển dụng được thực hiện như sau:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng Bước 2: Phỏng vấn ứng viên
Bước 3: Lựa chọn ứng viên và ký hợp đồng lao động
Như vậy, chi nhánh chưa có các tiêu chí cụ thể cho việc tuyển dụng, vẫn dựa trên ý kiến chủ quan của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng. Hơn nữa, là một ngân hàng nhà nước nên việc tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội bộ, ưu tiên con em trong ngành. Việc tuyển dụng còn dựa trên tình cảm cá nhân, các mối quan hệ, quen biết và điều chuyển từ Hội sở đối với các vị trí lãnh đạo. Do đó, nguồn nhân lực ngoài chi nhánh có năng lực, trình độ không được tận dụng. Các tiêu chí tuyển dụng cũng chưa rõ ràng nên chưa đảm bảo tuyển dụng được nguồn lực đầu vào có năng lực cho chi nhánh.
Hơn nữa, việc tuyển dụng cán bộ tín dụng vẫn chú trọng nhiều đến bằng cấp, chưa có cơ sở đánh giá năng lực chuyên môn thực tiễn. Nội dung thi tuyển chưa phù hợp, chưa thực sự quan tâm đến năng lực, kỹ năng xử lý vấn đề của người được tuyển dụng.
2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tín dụng
“Trong những năm gần đây, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng luôn chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, đặc biệt là cán bộ tín dụng. Theo đó, hàng năm, chi nhánh tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của các cán bộ tín dụng dựa trên mục tiêu Hội sở giao hàng năm, tình hình lao động thực tế tại chi nhánh và khả năng biến động lao động (nghỉ hưu, nghỉ mất sức, chuyển công tác, đặc biệt là đội ngũ cán bộ tín dụng trẻ,...). Trên cơ sở đó, phòng Tổ chức hành chính tính toán, xác định số lượng lao động cần đào tạo để bổ sung vào những vị trí còn thiếu để đảm bảo hoàn thành mục tiêu đề ra.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn được xác định trên cơ sở yêu cầu của công việc, những thay đổi của Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam về chế độ, chính sách hay những thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ. Những thay đổi này yêu cầu các cán bộ tín dụng phải được đào tạo để bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề để đáp ứng được các yêu cầu của công việc và sử dụng được các phần mềm. Trong năm 2018, Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam đã ký kết triển khai giải pháp phần mềm Core Banking của Tập đoàn công nghệ Infosys Ấn Độ để thay thế hệ thống Core Banking cũ. Do đó, chi nhánh đã tiến hành đào tạo cho các cán bộ hạch toán trực tiếp như giao dịch viên, kế toán nội bộ, kế toán tín dụng.
Hơn nữa, khi Hội sở mở các khóa đào tạo và gửi thông báo xuống các chi nhánh, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng cũng tiến hành lập danh sách cử cán bộ đi học.
Nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo của mỗi Chi nhánh sau khi lập sẽ được gửi về Phòng Kế hoạch của Hội sở trước ngày 01/12 hàng năm. Phòng Kế hoạch sẽ tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo của toàn hệ thống để thông qua Trung tâm đào tạo trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Sau khi được phê duyệt, Trung tâm đào tạo sẽ phối hợp với các đơn vị có liên quan để tiến hành tổ chức công tác đào tạo. Tùy từng yêu cầu mà khóa học có thể được tiến hành trực tiếp hoặc trực tuyến.
Đối với đào tạo trực tiếp: Loại hình này được áp dụng đối với các khóa đào tạo mới được tuyển vào chi nhánh, tập trung tại một khu vực nhất định như miền Bắc, miền Trung hoặc miền Nam. Kết thúc khóa học, học viên phải làm bài thi để đánh giá kết quả học tập. Bài thi có thể dưới dạng trắc nghiệm, tiểu luận hoặc thuyết trình trước lớp về kiến thức đã được giảng dạy.
Đối với đào tạo trực tuyến: Loại hình đào tạo này được áp dụng đối với các khóa học mà Hội sở muốn phổ biến kiến thức mới, cập nhật văn bản mới. Người học tập trung tại phòng họp của chi nhánh, tiếp thu kiến thức, phát biểu ý kiến với Hội sở, giao lưu giữa các chi nhánh thông qua màn hình trực tuyến. Hình thức đào tạo này sẽ không có bài kiểm tra cuối khóa bởi chủ yếu mang tính chất phổ biến kiến thức và giải đáp các thắc mắc từ các chi nhánh.
Định kỳ hàng quý, Hội sở tổ chức kiểm tra kiến thức nghiệp vụ trực tuyến cho CBNV tại các đơn vị trong hệ thống NHCSXH dưới dạng trắc nghiệm. Các chi nhánh đăng ký số lượng người tham gia với nghiệp vụ kiểm tra tương ứng và gửi về Hội sở. Các phòng ban nghiệp vụ tại Hội sở sẽ đề xuất nội dung chương trình kiểm tra nghiệp vụ online và lưu vào ngân hàng đề thi để sử dụng cho các lần kiểm tra nghiệp vụ. Sau mỗi đợt kiểm tra, Phòng Quản lý chất lượng sẽ thông báo kết quả đến các chi nhánh thông qua hệ thống mạng nội bộ. Căn cứ vào kết quả này, ban lãnh đạo các chi nhánh tự tổ chức hoặc phối hợp với các đơn vị liên quan (Trung tâm đào tạo, phòng quản lý chất lượng, phòng kế hoạch) triển khai các lớp đào tạo nhằm nâng cao kiến thức nghiệp vụ cho nhân viên tại đơn vị mình quản lý, các vướng mắc, đề xuất trong quá trình thực hiện sẽ được lãnh đạo chi nhánh báo cáo với Tổng giám đốc.
Với cách thức đào tạo trên, trong thời gian qua, kết quả đào tạo cho cán bộ tín dụng của chi nhánh như sau:”
Bảng 2.9. Kết quả đào tạo, tập huấn cán bộ tín dụng tại Chi nhánh từ năm 2017 - 2019
Chỉ tiêu ĐVT 2017 2018 2019
Số cán bộ tín dụng có nhu cầu đào tạo, tập huấn Ngườ i 47 52 57 Đào tạo cán bộ tín dụng mới tuyển dụng Ngườ i 2 5 5
Tập huấn nâng cao cán bộ tín dụng
Ngườ i
45 47 52
Kinh phí đào tạo Đồng 70.500.00 0
83.200.00 0
91.200.00 0
Nguồn: Báo cáo kết quả công tác đào tạo Ngân hàng Chính sách xã hội chi nhánh tỉnh Cao Bằng
Như vậy, từ năm 2017-2019, tất cả các cán bộ tín dụng đều có nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, chỉ trên 90% cán bộ tín dụng được tham gia lớp tập huấn nâng cao cán bộ tín dụng. Các cán bộ tuyển dụng mới đều được tham gia lớp đào tạo trực tiếp. Kinh phí đào tạo cũng tăng đáng kể, trung bình khoảng 10 triệu/năm. Tuy nhiên, nếu chia ra số cán bộ tín dụng, chi phí cho một cán bộ tín dụng chỉ khoảng 1,5 triệu/năm. Với kinh phí này, cán bộ tín dụng chỉ được tham gia những khóa đào tạo cơ bản, với tần suất 1-2 lần/năm.
Ngoài ra, chi nhánh cũng khuyến khích cán bộ tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, do đóng tại khu vực miền núi nên nguồn cán bộ nguồn của chi nhánh tuyển dụng từ những năm trước chưa cao, đa số cán bộ có bằng cao đẳng, trung cấp.
“Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ tín dụng tại chi nhánh chưa phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực nên còn thiếu các tiêu thức, chỉ tiêu đánh giá về trình độ, năng lực, sự hiểu biết và vận dụng kỹ năng, kiến thức vào công việc của cán bộ tín dụng. Kết quả đánh giá chưa nêu rõ là cán bộ tín dụng hoàn thành nhiệm vụ ở mức thấp có phải do sự yếu kém hay thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng hay do các yếu tố khác.
Do thiếu căn cứ nên việc xác định nhu cầu đào tạo không có cơ sở để so sánh giữa các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc với những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ tín dụng hiện có. Do đó, chi nhánh không thể xác định được cán bộ tín dụng thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng nào để tiến hành đào tạo nên việc đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao, chưa phục vụ cho thực tế công việc của các cán bộ tín dụng và chưa sát với thực tế.
Nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, ít thực hành, đặc biệt là các khóa đào tạo cho các cán bộ tín dụng mới nên không sát với thực tế công việc tại chi nhánh. Điều này dẫn đến tình trạng sau khi được đào tạo, cán bộ tín dụng không thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào công việc hàng ngày. Nguyên nhân là do giáo trình được biên soạn từ lâu. Mỗi khóa đào tạo các năm, nội dung giáo trình chỉ được chỉnh sửa đôi chút mà không có nhiều đổi mới để phù hợp với thực tế tại đơn vị. Hơn nữa, phương pháp đào tạo, cách thức truyền đạt cũng như nắm bắt thông tin cũng không có nhiều đổi mới.
Các khóa đào tạo chủ yếu là do Hội sở tổ chức chung cho các chi nhánh, phòng giao dịch nên chi nhánh chưa có sự tự chủ về nội dung, hình thức đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế, khiến cho hiệu quả của công tác đào tạo chưa cao. Hơn nữa, cả hai hình thức đào tạo trực tuyến và trực tiếp đều do Hội sở tổ chức. Đội ngũ giảng viên đều từ nội bộ Ngân hàng CSXH nên các chương trình đào tạo hầu như mang tính truyền thống, dập khuôn, chưa có sự đổi mới, sáng tạo.
Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chỉ làm theo chương trình, kế hoạch của Hội sở nên chưa phản ánh đúng chất lượng thực sự của công tác đào tạo. Việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá xem tổ chức bao nhiêu khóa đào tạo, đào tạo được bao nhiêu người, bao người người đạt chứng chỉ mà chưa chỉ ra những mặt còn yếu khi tổ chức công tác đào tạo. Trong khi kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo thực sự phải là vận dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo như thế nào vào thực tế công việc; hiệu quả thực hiện công việc
được cải thiện thế nào sau khóa đào tạo; nhận thức, hành vi, thái độ của nhân viên thay đổi ra sao sau khi được đào tạo lại chưa được đánh giá.
Mặt khác, đến nay, Hội sở chính chưa có chính sách và chương trình đào tạo riêng và thường xuyên cho cán bộ tín dụng. Mặc dù Hội sở đã có 01 trung tâm đào tạo để đào tạo, nâng cao nghiệp vụ của cán bộ ngân hàng nhưng do số lượng cán bộ ngân hàng ngày càng nhiều và đông, Hội sở chủ yếu ưu tiên đào tạo cho các cán bộ mới, đào tạo nghiệp vụ,... Hơn nữa, việc đào tạo đảm bảo trải dài trên toàn hệ thống nên mất khá nhiều thời gian nên vẫn chưa có chương trình đào tạo riêng để nâng cao năng lực của cán bộ tín dụng.”
2.3.4. Thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ tín dụng
Công tác rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ của chi nhánh được tiến hành theo quy trình hướng dẫn. Qua đó, đội ngũ cán bộ tín dụng của chi nhánh về cơ cấu, chất lượng không ngừng được nâng cao. Tỷ lệ cán bộ tín dụng trẻ, cán bộ nữ được đưa vào quy hoạch ngày càng nhiều, tạo nguồn cho công tác luân chuyển, điều động, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ.
Từ năm 2017-2019, Chi nhánh đã có ý kiến điều động 02 cán bộ tín dụng lên đảm nhiệm vị trí quản lý, đảm bảo đúng quy trình, yêu cầu công việc đề ra. Đến nay, 02 cán bộ này đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thể hiện năng lực tham mưu, bố trí cán bộ của Chi nhánh.
“Khâu sử dụng, phân công, bố trí cán bộ tín dụng tại chi nhánh còn mang nặng tính chủ quan. Hơn nữa, các cán bộ tín dụng phải kiêm nhiệm nhiều việc và bộ phận tín dụng như lực lượng hỗ trợ, bù vào các vị trí trống khi cần. Khi chi nhánh trống vị trí hay cán bộ khác nghỉ phép, các cán bộ tín dụng được điều động để kiêm nhiệm, làm thay các công việc khác nên công việc của cán bộ tín dụng không được chuyên tâm. Vì vậy, khâu sử dụng, phân công, bố trí cán bộ tín dụng còn thụ động, thể hiện sự lúng túng, chưa tạo được sự linh hoạt trong quá trình bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp và chưa tạo được động lực thúc đẩy các cán bộ tín dụng khiến họ thay đổi nhận thức.”
2.4. ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ TÍN DỤNG TẠICHI NHÁNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CHI NHÁNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
2.4.1. Điểm mạnh về năng lực cán bộ của Chi nhánh và nguyên nhân
2.4.1.1. Điểm mạnh
- Đội ngũ cán bộ tín dụng của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cao Bằng đáp ứng về số lượng, đảm bảo hoàn thành các công việc được giao
- Độ tuổi trung bình của các cán bộ tín dụng của Chi nhánh khá trẻ, chủ yếu là nữ, khéo léo trong giao tiếp và có tính bền bỉ trong công việc. Đây cũng là độ tuổi có sự chín chắn, kinh nghiệm nhất định, sung sức, có tham vọng, cầu tiến, có khả năng tích lũy kinh nghiệm nên áp dụng được các kiến thức hiện đại vào thực tiễn công việc.
- Trình độ đào tạo của các cán bộ tín dụng ngày càng được nâng cao, số lượng cán bộ tín dụng có trình độ đại học trở lên chiếm trên 50%.
- Các cán bộ tín dụng gắn bó làm việc lâu dài với ngân hàng. Tỷ lệ cán bộ tín