CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.7 Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đốivới phúc lợi công ty
Điểm trung bình của nhân tố này tương đương điểm trung bình của trung bình sự thỏa mãn công việc chung. Như vậy có thể trong các biến quan sát đã có một số biến có số điểm cao hơn và một số biến có số điểm thấp hơn điểm trung bình sự thỏa mãn công việc chung. Kiến nghị cho các biến có điểm trung bình cao là duy trì, phát huy. Giải pháp cho các biến có số điểm thấp là áp dụng các biện pháp cải thiện mức độ thỏa mãn.
Điểm trung bình của các biến quan sát “bảo hiểm xã hội, y tế”, “điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh” là cao nhất. Các công ty thực hiện các vấn đề này khá tốt theo qui định của nhà nước và đảm bảo quyền lợi người lao động. Việc “du lịch, nghỉ dưỡng” cũng được quân tâm để động viên nhân viên qua quá trình lao động, số điểm trung bình của biến quan sát này cũng cao hơn điểm số trung bình sự thỏa mãn công việc nói chung.
hay bị tác động từ nhiều phía, trong một số trường hợp cũng cần có sự quan tâm nhiều hơn. Mức độ ổn định công việc của các kỹ sư cũng tự đánh giá là không cao, có số điểm thấp hơn số điểm trung bình của sự thỏa mãn công việc nói chung. Có một thực tế là một số công ty xây dựng sử dụng nhân sự theo từng dự án, công trình. Khi dự án kết thúc, công trình hoàn thành thì họ cũng cho nhân viên nghỉ việc hoặc hưởng lương thất nghiệp. Đương nhiên là việc này có tính hai mặt, doanh nghiệp có thể sẽ tiết kiệm được chi phí nhưng tạo tâm lý không tốt và không gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp, khi có cơ hội là họ sẽ ra đi và khi doanh nghiệp cần nhân lực cho dự án mới sẽ không có, thiếu hoặc có nhưng có thể nhân viên sẽ làm việc với tinh thần hết sực vì doanh nghiệp như khi họ xác định gắn bó lâu dài. Doanh nghiệp có thể tuyển người mới nhưng như vậy sẽ mất chi phí và thời gian đào tạo, làm quen với qui trình, sự phối hợp trong tổ chức. Việc tạo chỗ làm ổn định cho nhân viên sẽ là giải pháp ổn thỏa hơn, tạo tính gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp, làm tăng chất lượng hiệu quả trong công việc đồng thời gia tăng sự thỏa mãn cho các kỹ sư. Vấn đề phúc lợi khác trong công ty thực sự đã đến lúc cần quan tâm với số điểm đánh giá khá thấp. Với tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực xây dựng, sự khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực giỏi, các kỹ sư giỏi có kinh nghiệm đồng hành cùng doanh nghiệp, vấn đề phúc lợi khác có thể biến thành một chiến lược mềm dẻo để thu hút và giữ chân người tài. Trong khi các khoản lương, thưởng, trợ cấp chỉ có thể dừng lại ở một mức nhất định nào đó để phù hợp với mặt bằng chung trong ngành và bản thân doanh nghiệp, phúc lợi khác như các khoản ưu tiên mua cổ phiếu, cho vay ưu đãi, tạo điều kiện để có thu nhập thêm,… sẽ tạo ra thu nhập công thêm đáng kể cho người lao động và nhiều khi là những khoản lớn đáp ứng được các nhu cầu có những tài sản lớn như nhà ở, xe riêng,… Giúp cho người lao động ổn định đời sống, yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức; gia tăng sự đóng góp cho doanh nghiệp và tăng mức độ thỏa mãn trong công việc.
đương với nhân tố “sự thỏa mãn công việc đối với điều kiện làm việc”. Điều này thật đáng lưu ý khi các chỉ số của nhân tố này khá rõ ràng, một số thì đã có qui định của nhà nước. Để đưa ra các giải pháp, ban lãnh đạo đơn vị xem xét các vấn đề như bảo hiểm xã hội và y tế, nghỉ phép nghỉ bệnh, hoạt động của công đoàn, các phúc lợi khác nào có thể hỗ trợ thêm cho các kỹ sư của đơn vị mình. Để tạo sự yên tâm công tác cho nhân viên thì việc ký hợp đồng lâu dài là một cách được áp dụng thường xuyên.
Các công ty trong nước thường quan tâm đến quyền lợi khác của người lao động hơn. Cần tiếp tục duy trì việc này để tạo lợi thế và nâng cao sự thỏa mãn cho các kỹ sư xây dựng về các phúc lợi công ty.