2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ việc tổng hợp các nghiên cứu liên quan phía trên: Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al (1969) với 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và dựa vào mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Duy Hùng (2010) ở trên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài như sau:
Hình 2.1-Mô hình đề xuất
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặt tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó. Riêng hai biến độc lập sau được thêm vào trên cơ sở đặc điểm riêng của tâm lý người lao động ở Việt Nam, cũng như một số các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty lên sự hài lòng của nhân viên Việt Nam.
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDIvà những khía cạnh (chỉ số) cấu thành Thu nhập (H1)
Cơ hội đào tạo thăng tiến (H2) Cấp trên (H3) Đồng nghiệp (H6) Đặc điểm công việc (H4) Điều kiện làm việc (H5)
Sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành xây dựng tại
TPHCM
Phúc lợi Công ty (H7)
và những khía cạnh (chỉ số) cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan ở mục 2.1.3. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu thu thập thông tin cho đề tài.
2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình đề xuất
Mối quan hệ giữa yếu tố thu nhập có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Vivian W.Y. Tam S.X. Zeng , (2014) thì yếu tố tiền lương ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của các công ty kỹ thuật. Ở Việt Nam, Nguyễn Duy Hùng đã thấy rằng sự hài lòng công việc của kỹ sư xây dựng chịu sự tác động lớn yếu tố thu nhập.Theo Trần Kim Dung (2005) thì tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc nhân viên công ty có hài lòng với tổ chức hay không.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H1: Yếu tố thu nhập có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến có tác động với sự hài lòng của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2003) thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân. Theo nghiên cứu của Vivian W.Y. Tam S.X. Zeng , (2014) một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại các doanh nghiệp xây dựng là yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
Mối quan hệ giữa yếu tố cấp trên có tác động với sự hài lòng của nhân viên. Theo Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) thì lãnh đạo đóng vai trò quan trọng và tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đồng thời kéo theo sự trung thành của nhân viên, kết quả này hoàn toàn phù hợp vối nhận định trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Theo Nguyễn Duy Hùng (2010), yếu tố cấp trên có mối quan hệ cùng chiều và tác động tích cực đến sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng ở TP.HCM.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H3: Yếu tố cấp trên có tác động với sự hài lòng của nhân viên.
Mối quan hệ giữa yếu tố đặc điểm công việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên.
Theo Weiss et al., (1967), Bellingham (2004) để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ. Có rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Luddy,2005; Hà Nam Khánh Giao,2011; Châu Văn Toàn, 2009; Nguyễn Duy Hùng, 2010).
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H4: Yếu tố đặc điểm công việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên.
Mối quan hệ giữa yếu tố điều kiện làm việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên.
Theo Nguyễn Duy Hùng (2010), các kỹ sư xây dựng được làm việc trong điều kiện làm việc tốt hơn thì họ sẽ thấy hài lòng với công việc hơn, có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa nhóm nhân viên làm việc ở công trường và văn phòng. Theo Brown, Drusilla; Domat George; Veeraragoo, Selven; Dehejia, Rajeev; Robertson, Raymond (2014). Họ nghiên cứu ra rằng người lao động trong các nhà máy có tính tuân thủ nhiều hơn và điều kiện làm việc tốt hơn thì làm việc có năng suất hơn so với những người làm việc tương tự. Và hơn thế nữa, công ty đạt lợi nhuận cao hơn với sự làm việc đạt năng suất của công nhân mà không làm giảm lương từ việc nâng cao điều kiện làm việc.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H5: Yếu tố yếu tố điều kiện làm việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên. Mối quan hệ giữa yếu tố đồng nghiệp có tác động với sự hài lòng của nhân viên.
Một số nghiên cứu có đề cập đến sự hài lòng của nhân viên chịu sự tác động của mối quan hệ với đồng nghiệp (Akman, Ozkan và Pastuszak, 2011), và nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013). Với nghiên cứu của mình, Nguyễn Duy Hùng (2010) tìm ra rằng yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H6: Yếu tố đồng nghiệp có tác động với sự hài lòng của nhân viên.
Mối quan hệ giữa yếu tố phúc lợi công ty có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên hài lòng với công việc, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên. Theo Nguyễn Duy Hùng (2010) phúc lợi là một trong những yếu tố tác động đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng thại TP. HCM.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
Tóm tắt chương 2
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu đã được thiết lập với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên kỹ thuật tại một số doanh nghiệp xây dựng ở TP.HCM. Bảy biến độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với thu nhập, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, sự thỏa mãn đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp, sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc và sự thỏa mãn đối với phúc lợi công ty.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu (Hình 3.1) được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về sự hài lòng của nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại một số doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm (n=23) nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 250). Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình. Cuối cùng là kết luận và kiến nghị đối với các doanh nghiệp xây dựng nói chung và các doanh nghiệp nói chung để nâng cao hơn nữa sự hài lòng cho nhân viên.
3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
3.2.1 Nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, mục đích thực hiện nhằm để khám phá, điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát. Các biến được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp bằng hình thức thảo luận tay đôi theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn. Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến.
Các thông tin cần thu thập :
- Xác định xem các trưởng phòng quản lý nhân sự hiểu về nhu cầu của nhân viên như thế nào? Theo họ, các yếu tố nào làm cho nhân viên hài lòng với công việc.
- Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức? Theo nhân viên yếu tố nào làm họ hài lòng với công việc.
Đối tượng phỏng vấn :
- Thành phần quản lý: tại Công Ty Gs Engineering & Construction Corp phỏng vấn trực tiếp một trưởng phòng nhân sự và một trưởng ban dự án. Tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà phỏng vấn trực tiếp một Trưởng phòng nhân sự.
- Thành phần nhân viên: tại Công Ty Gs Engineering & Construction Corp phỏng vấn trực tiếp mười nhân viên kỹ thuật của các bộ phận khác nhau. Tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà phỏng vấn trực tiếp mười nhân viên kỹ thuật của các bộ phận khác nhau.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ tham khảo ý kiến của chuyên gia và thu thập thử tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà để kiểm tra thử cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày với số lương mẫu n=50.
3.2.1.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Các thành viên của nhóm thảo luận đều thống nhất: Khẳng định các yếu tố tác động tới sự hài lòng của họ cái đã được đề cập trong chương 2. Tuy nhiên, nội dung của nó có sự điều chỉnh sau quá trình nghiên cứu định tính được trình bày tóm tắt trong phần 3.2.1.2 ngay dưới đây. Phát triển thang đo các khái niệm nghiên cứu dựa trên các thang đo nháp được tác giả phát triển từ các thang đo nghiên cứu trước và sau đó hiệu chỉnh cho phù hợp các câu từ, nghĩa của câu. Kết quả là thang đo được phát triển dưới dạng thang đo Likert năm bậc từ 1-5 (trong đó quy ước là: 1 là hoàn toàn không đồng ý; tới 5 là hoàn toàn đồng ý).
3.2.1.2 Mô tả thang đo
Dựa trên các nghiên cứu liên quan tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Duy Hùng (2010); các nghiên cứu ở nước ngoài trong lĩnh vực xây dựng nhưHosseini M R, Chileshe N & Zillante G. (2014); Lee Kum Chee và Chan Kah Whye (1996) và Vivian W.Y. Tam S.X. Zeng , (2014). Tuy nhiên thang đo được mô tả có hiệu chỉnh lại dựa trên nghiên cứu định tính như bỏ đi yếu tố nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty (trong thang đo điều kiện làm việc); thêm yếu tố “Công ty có các phúc lợi khác khá tốt (hỗ trợ vốn, cho mua cổ phần, ưu đãi khi sử dụng sản phẩm của công ty, …)” (thang đo phúc lợi), “Anh/Chị có cơ hội tốt để học hỏi kinh nghiệm hoặc tiếp cận công nghệ, qui trình mới”(thang đo cơ hội đào tạo thăng tiến), “Yêu thích công việc” (thang đo sự hài lòng).
Bảng 3.1: Nội dung thang đo
STT DIỄN GIẢI Tham khảo
I. Thu nhập
1 Công ty trả lương phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị Trần Kim Dung (2005); Hosseini M R, Chileshe N & Zillante G. (2014);
Nguyễn Duy Hùng (2010) 2 Mức thưởng của công ty là thỏa đáng với hiệu quả làm việc
của Anh/Chị
3 Mức trợ cấp của công ty hiện nay là hợp lý đối với Anh/Chị 4 Công ty công bằng trong xét lương, thưởng, trợ cấp
5
Vị trí công tác ở cơ quan hiện nay hỗ trợ và mang lại cho
Anh/Chị những thu nhập đáng kể khác (ngoài lương, thưởng, trợ cấp)
II. Cơ hội đào tạo thăng tiến
6 Công ty tạo điều kiện tốt cho nhân viên học tập thêm để nâng cao
kiến thức Lee Kum Chee và Chan
Kah Whye (1996), Nguyễn Duy Hùng (2010); Trần Kim Dung
(2005) 7 Công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng làm việc cần thiết cho nhân viên
8 Công ty luôn có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
9 Anh/Chị có cơ hội tốt để học hỏi kinh nghiệm hoặc tiếp cận công nghệ, qui trình mới
III. Cấp trên
10 Anh/Chị dễ dàng trao đổi, giao tiếp với cấp trên
Nguyễn Duy Hùng (2010), Vivian W.Y.
Tam S.X. Zeng , (2014), Trần Kim Dung
(2005) 11 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ động viên của cấp trên khi cần
thiết
12 Cấp trên của Anh/Chị luôn quan tâm đến Anh/Chị
13 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị đối với tổ chức 14 Cấp trên luôn bảo vệ Anh/Chị trước người khác khi cần thiết 15 Cấp trên của Anh/Chị là người có năng lực
IV. Đặc điểm công việc
16 Trong công việc Anh/Chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau
Nguyễn Duy Hùng (2010)
17 Anh/Chị hiểu rõ công việc của Anh/Chị đang làm 18 Công việc của Anh/Chị là quan trọng đối với công ty
19 Anh/Chị có quyền quyết định một số vấn đề trong phần việc của mình
20 Anh/Chị luôn nhận được sự phản hồi và góp ý của cấp trên về công việc của Anh/Chị
V. Điều kiện làm việc
23 Thời gian làm việc của công ty phù hợp với Anh/Chị
Vũ Khắc Đạt (2008); Nguyễn Duy Hùng (2010); Vivian W.Y. Tam S.X. Zeng , (2014) 24 Thời gian làm thêm giờ không quá nhiều
25 Công cụ, thiết bị phục vụ công việc của Anh/Chị là đầy đủ 26 Nơi làm việc của Anh/Chị luôn an toàn, thoải mái
27 Thời gian đi làm của Anh/Chị là vừa phải VI. Đồng nghiệp
28 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết
Nguyễn Duy Hùng (2010); Vivian W.Y. Tam S.X. Zeng , (2014) 29 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người thân thiện hòa đồng
30 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn tận tâm, tích cực trong công việc 31 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người đáng tin cậy
32 Anh/Chị được làm chung với các đồng nghiệp thực sự có năng lực và kinh nghiệm
VII. Phúc lợi của Công ty
33 Công ty thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội, y tế
Nguyễn Duy Hùng (2010); Vũ Khắc Đạt
(2008) 34 Công ty luôn tạo điều kiện khi Anh/Chị cần nghỉ phép, nghỉ bệnh