Theo Eisenberger (2002), nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họ nhận được từ cấp quản lý cũng chính là sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho họ. Việc nhận được sự hỗ trợ của cấp quản lý sẽ giúp nhân viên nhận thức rằng họ phải làm việc một cách có trách nhiệm hơn, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và cùng với tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Với nhận thức như vậy, nhân viên sẽ càng gia tăng cam kết về tình cảm với tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, đồng thời sẽ giúp làm giảm khả năng rời bỏ tổ chức của nhân viên (Shore, L.M. và T.H. Shore, 1995), (Rhoades, L. và R. Eisenberger, 2002).
Theo Malatesta (1995), tâm lý “có qua, có lại” sẽ giải thích được việc nhân viên cảm thấy họ càng phải có nghĩa vụ với tổ chức hơn khi nhận được nhiều sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý. Nhân viên cảm thấy rằng, các cấp quản lý là trung gian kết nối nhân viên và tổ chức. Các nhà trung gian này sẽ giúp đưa ra các chỉ dẫn cho nhân viên trong công việc, đồng thời giúp tổ chức đánh giá kết quả và hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó, nhân viên cảm thấy rằng sự can thiệp và hỗ trợ của nhà quản lý đối với họ là một dấu hiệu cho thấy tổ chức đang nhìn nhận họ như thế nào và định hướng của tổ chức đối với họ ra sao (Eisenberger, 1997). Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tích cực từ cấp quản lý trực tiếp sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó tạo cho họ có sự gắn bó tình cảm với tổ chức và cam kết gắn bó hơn với tổ chức (Landsman, 2008).
Giả thuyết được đặt ra như sau:
H2: Nhân viên càng nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp sẽ càng cam kết gắn bó hơn với tổ chức