Hạn chế của đề tài
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu với thời gian và nguồn lực giới hạn, nên kết quả nghiên cứu có những hạn chế. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ thực hiện khảo sát với đối tượng là cán bộ nhân viên SCB đang làm việc tại Quận 1, Quận 3, Quận 5, Quận 6 tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh. Khả năng tổng quát hóa kết quả của nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu này được thực hiện với đối tượng là tất cả các nhân viên SCB đang làm việc tại SCB khu vực Tp.HCM để có thể so sánh kết quả.
Thứ hai, đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất, lấy mẫu thuận tiện nên tính đại diện thấp, không tổng quát cho đám đông.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng mô hình nghiên cứu hơn bằng cách bổ sung thêm các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên theo cách đã thực hiện trong bài nghiên cứu.
Các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng công cụ AMOS để phân tích được mô hình phức tạp hơn và có một cách nhìn rộng hơn, cụ thể hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Nguyễn Đình Thọ 2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
NXB Lao động – Xã hội, TP.HCM.
2. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
3. Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương 2016, ‘Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMCtelecom tại Tp.HCM’, tạp chí kinh tế kỹ thuật Bình Dương, số 13 (tháng 03/2016), trang 87-101.
4. Đặng Thị Ngọc Hà 2010, Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Tp.HCM, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang 2013, ‘Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Tp. Cần Thơ’,Tạp chí hhoa học rưừng Đại học âần rhơ ố 30 (2014), trang 92-99.
Tiếng Anh
6. Gearge C. Homans. 1958, Social behavior as exchange. American Journal of Socialogy 63: 597-606.
7. Howard S. Becker, 1960, Note on the Concept of Commitment. The American Journal of Socialogy, Vol.66. No.1.: 32-40.
8. Sheldon, M.E. 1971, Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization. Administrative Science Quarterly, 16, 143-150. 9. Meyer & Allen 1990, The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance
and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63, 1-18
10.Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-247
11.Kanter, R.M.1968, Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities" American Sociological Review, pp. 499-517. 12.O’Reilly & Chatman 1986, Organizational commitment and psychological
attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors, Journal of Applied Psychology.
13.Jabari, N., S. Boroujerdi, S. Ghaeini, F. Abdollahi and G. Karimi 2012, Big-Five Personality Traits Predict sport Volunteer Satisfaction, World Applied Sciences Journal, pp: 445-450.
14.Barrick, M.R. and M.K. Mount 1991, The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-analysis, Personnel Psychology, pp: 1-26.
15.Digman, J. 1990, Personaltiy Structure: Emergance of Five Factor Model, Annual Review of Psychology, pp: 417-440
16.Barrick, M.R. and M.K. Mount 1993, Autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance, Journal of Applied Psychology, pp: 111.
17.Goldberg, L.R. 1990, An alternative description of personality: the big-five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology, pp: 1216.
18.Kasschau, R.A. 2000, Glencoe Understanding Psychology, Missouri: Gelncoe Partners.
19.Barrick, R. M., & Mount, M. K 1991, The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis, Personal Psychology, 1991, 44, 1-26.
20.Hawass, H.H. 2012, Committed salesforce: an investigation into personality traits, International Journal of Business and Management, pp: 147.
21.Kappagoda, S. 2013, The Impact of Five-Factor Model of Personality on Organizational Commitment of English Teachers in Sri Lankan Government Schools, International Journal of Physical and Social Sciences, pp: 1-10.
22.Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-247
23.Meyer & Allen 1991, A threecomponent conceptualization commitment of organizational, Human Resources Management. Review, 1, 61-98.
24.Natalie J.Allen and John P.Meyer 1993, Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Occupational Psychology, vol 23, pp. 152-167
25.Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain, and Zafar-uz-Zaman Anjum 2014, “Factors Affecting Organizational Commitment Among Bank Officers In Pakistan”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), Volume 16, Issue 4. Ver. I (Apr. 2014), PP 18-24
26.Grace Njenga, Cyrus Kamau , Sarah Njenga 2015, ‘Factors Affecting Employees’ Commitment to an Organization: A Case Study of Jodan College of Technology (JCT), Thika’, International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 5, Issue 10, October 2015
27.Elina Anttila 2014, Component of organizational commitment, Master’s thesis, University of Tampere School of Education.
28.Fasolo, P. 1995, Procedural justice and perceived organizational support: Hypothesized effects on job performance, Organizational politics, justice, and support: Managing social climate at work, p. 185-195.
29.Malhotra, N., P. Budhwar, and P. Prowse 2007, ‘Linking rewards to commitment: an empirical investigation of four UK call centres’, The International Journal of Human Resource Management. p. 2095-2128.
30.Williamson, I.O., M.F. Burnett, and K.M. Bartol 2009, ‘The interactive effect of collectivism and organizational rewards on affective organizational commitment’, Cross Cultural Management: An International Journal, p. 28-43.
31.Eisenberger, R., P. Fasolo, and V. Davis-LaMastro 1990, ‘Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation’, Journal of Applied Psychology, p. 51-59.
32.Eisenberger, R., et al. 1997, ‘Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. The Journal of applied psychology’, p. 812-20.
33.Landsman, M.J. 2008, Pathways to Organizational Commitment, Administration in Social Work
34.Malatesta, R.M. 1995, Understanding the dynamics of organizational and supervisory commitment using a social exchange framework. UMI Dissertation Services.
35.Tansky, J.W. and D.J. Cohen 2001, ‘The relationship between organizational support, employee development, and organizational commitment: An empirical study’, Human Resource Development Quarterly, p. 285-300.
36.Harel, G.H. and S.S. Tzafrir 1999, ‘The effect of human resource management practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm’, Human Resource Management, p. 185-200.
37.McEvoy, M.G. 1997, ‘Organizational change and outdoor management education’, Human Resource Management, p. 235-250.
38.Okpara, J.O. 2004, Job satisfaction and organizational commitment: Are there differences between American and Nigerian managers employed in the US MNCs in Nigeria, Academy of Business & Administrative Sciences, Briarcliffe College, Switzerland
39.Allen, T.D. 2001, ‘Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions’, Journal of vocational behavior, p. 414-435.
40.Casper, W.J. and C.M. Harris 2008, ‘Work-life benefits and organizational attachment:Self-interest utility and signaling theory models’, Journal of Vocational Behavior, p. 95-109.
41.Meltz, N.M. 1989, ‘Job security in Canada’, Relations industrielles/Industrial Relations, p. 149-161.
42.Herzberg, F.I. 1996, Work and the nature of man
43.Lim, V.K. 1996, ‘Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work- based and nonwork-based social support’, Human relations, p. 171-194.
44.Burke, R.J. 1991, ‘Job insecurity in stockbrokers: effects on satisfaction and health’, Journal of Managerial Psychology, p. 10- 16.
45.Morris, T., H. Lydka and M.F 1993, ‘O'Creevy, Can commitment be managed? A longitudinal analysis of employee commitment and human resource policies’, Human Resource Management Journal, p. 21-42.
46.Rousseau, D. 1995, Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements.
Tài liệu từ Internet
47.Tạp chí tổ chức nhà nước 2015, Vai trò của sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức trong thu hút, trọng dụng nhân tài, truy cập tại <http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010067/0/20940/Vai_tro_cua_su_gan_ket _giua_nhan_vien_va_to_chuc_trong_thu_hut_trong_dung_nhan_tai>, [truy cập ngày 26/03/2017] .
48.Ngân hàng nhà nước Việt Nam 2017, Kết quả hoạt động kinh doanh ngành ngân hàng được kỳ vọng tiếp tục cải thiện trong năm 2017, truy cập tại <https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/trangchu/ttsk/ttsk_chitiet?leftW idth=20%25&showFooter=false&showHeader=false&dDocName=SBV286972&ri ghtWidth=0%25¢erWidth=80%25&_afrLoop=425297274908000#%40%3F_a frLoop%3D425297274908000%26centerWidth%3D80%2525%26dDocName%3D SBV286972%26leftWidth%3D20%2525%26rightWidth%3D0%2525%26showFoo ter%3Dfalse%26showHeader%3Dfalse%26_adf.ctrl-state%3Dgb4h7mg55_9>, [truy cập ngày 31/03/2017].
49.Báo Thanh niên online 2016, Nhân sự ngân hàng 2016 “nóng” từ đầu năm, truy cập tại http://thanhnien.vn/kinh-doanh/nhan-su-ngan-hang-2016-nong-tu-dau-nam- 679682.html, [truy cập ngày 26/03/2017].
PHỤ LỤC 01: TÌNH HÌNH NHÂN SỰ SCB NĂM 2015, 2016 Stt Nă m Chỉ tiêu Số lượng NV đầu năm Số lượng tuyển mới trong năm Số lượng nghỉ việc trong năm Số lượng NV cuối năm Tỷ lệ nghỉ việc 1 2015 Giới tính Nam 955 450 101 1,284 7.87% Nữ 2,354 461 174 2,613 6.66% Học vấn
Đại học + sau đại học 2,707 725 208 3,224 6.45% Cao đẳng 266 150 132 284 46.48% Trung cấp + khác 336 36 17 389 4.37% Nghiệp vụ Nhân viên KHCN + Nhân viên KHDN 254 510 180 603 29.85% Nhân viên Phòng DVKH 1,099 180 74 944 7.84% Hỗ trợ 1,357 126 12 1,629 0.74% Hội sở 599 95 9 721 1.25% Tổng 3,309 911 275 3,897 7.06% 2 2016 Giới tính Nam 1,284 439 153 1,570 9.75% Nữ 2,613 649 254 3,008 8.44% Học vấn
Đại học + sau đại học 3,224 761 144 3,841 3.75% Cao đẳng 284 217 116 385 30.13% Trung cấp + khác 389 110 147 352 41.76% Nghiệp vụ Nhân viên KHCN + Nhân viên KHDN 703 328 248 772 32.12% Nhân viên Phòng DVKH 844 380 92 1,140 8.07% Hỗ trợ 1,729 180 29 1,883 1.54% Hội sở 621 200 38 783 4.85% Tổng 3,897 1,088 407 4,578 8.89%
PHỤ LỤC 02: DANH SÁCH CHUYÊN GIA VÀ NHÂN SỰ PHỎNG VẤN 1. Danh sách Chuyên gia
STT Họ và tên Chức vụ
1 Nguyễn Văn Thanh Hải Phó tổng Giám đốc Khối Ngân hàng bán lẻ Ngân hàng TMCP Sài Gòn
2 Nguyễn Ngọc Sơn Giám đốc trung tâm đào tạo Ngân hàng TMCP Sài Gòn
3 Hoàng Văn Tư Phó Giám đốc phụ trách Phòng tổ chức nhân sự Ngân hàng TMCP Sài Gòn 4 Võ Văn Tường Giám đốc Ngân hàng TMCP Sài Gòn Chi
nhánh Bình Tây
2. Danh sách CBNV tham gia thảo luận tay đôi
STT Họ và tên Chức vụ
1 Nguyễn Thanh An Chuyên viên Phòng Hỗ trợ kinh doanh – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Chi nhánh Bình Tây
2 Tạ Quan Tiến Nhân viên Phòng Hỗ trợ kinh doanh – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Chi nhánh Bình Tây
3 Phạm Thúy Nga Nhân viên Phòng Hành chính tổ chức – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Chi nhánh Bình Tây
4 Bùi Thị Mỹ Hạnh Chuyên viên Phòng Khách hàng cá nhân – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Chi nhánh Bình Tây
5 Chế Văn Yên Chuyên viên Phòng Khách hàng doanh nghiệp – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Chi nhánh Bình Tây 6 Chu Thị Ngọc Tú Nhân viên Phòng Dịch vụ khách hàng – Ngân hàng
TMCP Sài Gòn Chi nhánh Bình Tây
7 Phan Đình Hoàng Nhân viên Phòng Dịch vụ khách hàng – Ngân hàng TMCP Sài Gòn Chi nhánh Bình Tây
Xin chào Anh/Chị,
Tôi là Dương Thị Cẩm Giang, học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 1 của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Tôi đang thực hiện một nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Khu vực Tp.HCm”, vì vậy tôi sử dụng bảng câu hỏi này để xin ý kiến đóng góp của anh chị nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi sơ bộ trước khi đưa ra nghiên cứu chính thức. Câu trả lời của Anh/Chị sẽ đóng góp rất lớn vào thành công của nghiên cứu này. Tôi đảm bảo rằng thông tin trong bảng hỏi này chỉ được phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Anh/Chị vui lòng trả lời 02 câu hỏi sau vào các ô trống bên dưới:
1. Vui lòng cho biết những phát biểu dưới đây đã rõ ràng, dễ hiểu chưa, nếu chưa vui lòng sửa lại cho rõ ràng, dễ hiểu.
2. Nội dung trong từng thành phần có đầy đủ chưa, nếu chưa vui lòng cho ý kiến bổ sung (Giải thích rõ định nghĩa các biến cho đáp viên)
Thang đo lý thuyết
Đồng ý hoặc hiệu chỉnh
thang đo Phần thưởng
Tôi sẽ được công nhận khi có được kết quả làm việc tốt (hoặc có những sáng kiến, đóng góp cho Ngân hàng)
Tôi được hưởng thu nhập xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc tại Ngân hàng
Chế độ đãi ngộ và các phụ cấp của Ngân hàng phù hợp và xứng đáng với tôi (ví dụ: chi phí đi lại, ăn uống, nghỉ mát...)
Ngân hàng tôi có hệ thống đánh giá kết quả làm việc đa dạng, linh hoạt và phù hợp với vị trí chức danh của tôi
Cán bộ quản lý trực tiếp
Tôi nhận được sự đào tạo và chỉ dẫn từ cấp quản lý trực tiếp để có thể làm tốt công việc của mình
Người quản lý của tôi rất công bằng và luôn ghi nhận kết quả làm việc của tôi
Thang đo lý thuyết hiệu chỉnh thang đo
Người quản lý của tôi quan tâm đến từng nhân viên và thường giúp đỡ họ kể cả trong và ngoài công việc
Quản lý trực tiếp của tôi định hướng cho nhân viên một tầm nhìn rõ ràng về công việc và cơ hội phát triển trong nghề nghiệp
Tôi nhận được rất nhiều sự hỗ trợ trong công việc từ cấp quản lý trực tiếp của tôi
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Tôi được cung cấp nhiều tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng cho công việc hiện tại
Ngân hàng cung cấp cho tôi sự huấn luyện, đào tạo cần thiết để có thể phục vụ cho việc thăng tiến trong tương lai (về kỹ năng, kiến thức...) Cơ chế thăng tiến tại Ngân hàng tôi là công khai, minh bạch và tôi hiểu rõ về cơ chế này
Ngân hàng cung cấp cho tôi lộ trình thăng tiến rõ ràng và phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của tôi
Ngân hàng cung cấp cho tôi nhiều cơ hội để phát triển trong sự nghiệp
Điều kiện làm việc
Ngân hàng cung cấp cho tôi những nguồn lực cần thiết (công nghệ, tài liệu và thiết bị, công cụ, thông tin…) để làm tốt công việc của tôi
Tôi được tự do làm việc một cách độc lập, tôi được chủ động tiếp cận các nguồn lực để hỗ trợ cho công việc
Ngân hàng cho tôi một công việc ổn định, giúp tôi yên tâm làm việc lâu dài tại đây
Ngân hàng có cơ chế khuyến khích nhân viên cống hiến lâu dài cho tổ chức
Sự hỗ trợ dành cho gia đình
Tôi có thể sắp xếp lịch làm việc của tôi để đáp ứng nhu cầu cá nhân và gia đình của tôi
Thang đo lý thuyết hiệu chỉnh thang đo
Gia đình tôi nhận được nhiều sự hỗ trợ, phúc lợi từ ngân hàng và từ công việc hiện tại của tôi
Ngân hàng quan tâm đến gia đình và đời sống của CBNV
Đặc điểm tính cách cá nhân Tính hướng ngoại
Tôi luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng và luôn sẵn sàng làm một việc gì đó
Tôi là người thích nói chuyện và giao tiếp với người khác, tôi thích tham gia các hoạt động ngoại khóa, các cuộc giao lưu, các hoạt động đoàn hội… Tôi hành xử và quyết định một cách nhanh chóng, không do dự và tự tin vào quyết định, lời nói của mình
Tính dễ chịu
Tôi thích cộng tác với những người khác trong công việc, thích làm việc tập thể
Tôi là người hữu ích đối với đồng nghiệp và sẵn sàng chia sẻ, không ích kỷ Tôi là người có niềm tin vào người khác, sẵn sàng tha thứ cho người khác và không để bụng
Tính tận tâm
Tôi làm việc tỉ mỉ và cẩn thận, tôi không dễ bị phân tâm khi đang làm việc Tôi là người có tổ chức, thường lập kế hoạch và cố gắng theo kế hoạch đến cùng
Tôi là người siêng năng
Tính ổn định
Tôi rất khó bị stress và có thể dễ dàng vượt qua tình trạng stress Tôi có thể giữ bình tĩnh trong các tình huống căng thẳng.
Tôi là người có tâm lý ổn định, không dễ dàng bị ảnh hưởng bởi ngoại cảnh dẫn đến cảm xúc tiêu cực.
Cam kết gắn bó với tổ chức
Thang đo lý thuyết hiệu chỉnh thang đo
mình thuộc về nơi này
Tôi vui mừng vì đã chọn tổ chức này để làm việc và tự hào nói cho người khác biết tôi đang làm việc tại đây
Tôi hạnh phúc khi được làm việc lâu dài tại ngân hàng này
Tôi cảm thấy tôi có nghĩa vụ và trách nhiệm với Ngân hàng mỗi khi tôi có