Như đã trình bày ở phần trên, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên SCB khu vực Tp.Hồ Chí Minh.
- Yếu tố phần thưởng của tổ chức có tác động mạnh nhất đối với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên SCB, sự tác động theo hướng cùng chiều, có nghĩa là khi phần thưởng của tổ chức càng cao thì mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ càng cao. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Isaack Korir, Dinah Kipkebut (2016) và nghiên cứu của Youndt, M. A., & Snell, S. A. (2004). Đây cũng là một thực tế dễ thấy, phần thưởng được định nghĩa ở chương 2 bao gồm cả phần thưởng hữu hình và vô hình, do đó, nếu tổ chức gia tăng các phần thưởng dành cho nhân viên sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tổ chức ngày càng coi trọng mình, họ cảm thấy công việc đang làm là hiệu quả và sẽ cố gắng gắn bó hơn với tổ chức để có thể đạt được những cơ hội thăng tiến cao hơn trong công việc, bên cạnh đó, việc nhận được nhiều lương thưởng và chế độ đãi ngộ sẽ hỗ trợ nhân viên phần nào về mặt tài
1 Giới tính Không có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó giữa phái nam và phái nữ
2 Độ tuổi Không có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó giữa những người ở các nhóm tuổi khác nhau
3 Thời gian công tác Có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó giữa những người có thời gian công tác khác nhau
4 Mức thu nhập trung bình một tháng
Có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó giữa những người có mức thu nhập trung bình một tháng khác nhau
5 Bộ phận làm việc Không có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó giữa những người ở những bộ phận làm việc khác nhau 6 Trình độ học vấn Không có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó giữa
chính trong cuộc sống và góp phần giúp nhân viên thể hiện trách nhiệm với gia đình. Thực tế tại SCB, những nhân viên được đánh giá cao thông qua kết quả KPIs hoặc bảng chấm điểm hoàn thành công việc định kỳ liên tục trong 2 hoặc 3 kỳ đánh giá gần nhất sẽ là một trong những điều kiện tiên quyết giúp nhân viên được xét nâng ngạch chức danh, giúp họ có cơ hội tiến gần hơn với những vĩ trị lãnh đạo. Đồng thời, một số phần thưởng của SCB dành cho nhân viên có kết quả hoàn thành công việc xuất sắc còn là những chuyến du lịch hay ngày nghỉ bù giúp nhân viên có thể có thêm thời gian với gia đình sau những giai đoạn làm việc căng thẳng. Do đó, việc nhận được sự gia tăng trong phần thưởng của tổ chức đã thôi thúc nhân viên có suy nghĩ về con đường thăng tiến, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ cho gia đình (2 trong 6 yếu tố có tác động đến sự cam kết gắn bó) nên phần thưởng được các nhân viên đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của họ bên cạnh 5 yếu tố còn lại. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Rusu (2013), Breitsohl & Ruhle (2013), Poon (2013), các tác giả đã phát hiện ra rằng khi nhân viên nhận được các phúc lợi lao động, đặc biệt khi nhận thấy tổ chức đánh giá cao đóng góp của họ, chăm sóc phúc lợi của họ, đáp ứng nhu cầu liên kết của họ, từ đó lòng tự trọng của họ sẽ giúp họ cam kết gắn bó hơn với tổ chức.
- Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng đứng thứ hai sau yếu tố phần thưởng có tác động mạnh mẽ đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên SCB. Thực tế cho thấy, những nhân viên làm việc ở vị trí càng cao tại SCB sẽ nhận được mức lương và chế độ đãi ngộ cao hơn, đồng thời trong công việc và mối quan hệ công sở hằng ngày thì tiếng nói của họ có trọng lượng hơn hơn những nhân viên cấp bậc thấp hơn. Do đó, kết quả nghiên cứu mặc dù chỉ ra yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có hệ số Beta thấp hơn yếu tố phần thưởng nhưng thấp hơn không đáng kể, có thể đánh giá 2 yếu tố có sự ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức tương đương nhau vì phần thưởng giúp nhân viên có động lực gắn bó hơn với tổ chức còn cơ hội phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên nhận được những phần thưởng cao hơn.
- Yếu tố đặc điểm tính cách cá nhân có mức độ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức thứ 3 sau hai yếu tố kể trên. Sự tác động này cũng cùng chiều, có nghĩa là những cá nhân có những đặc điểm tính cách cá nhân như mô tả càng mạnh thì càng có sự cam kết gắn bó với tổ chức. Trong đó, nếu xét riêng về mức độ tác động của 4 tính cách trong nhóm đặc điểm tính cách cá nhân, ta có thể tham khảo bảng kết quả sau:
Bảng 4.20: Kết quả hồi quy đặc điểm tính cách sử dụng phương pháp Enter
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.266 .150 8.430 .000 F_TCHN .149 .039 .206 3.782 .000 .778 1.285 F_TCDC .207 .038 .307 5.378 .000 .712 1.405 F_TCTT .100 .038 .154 2.611 .010 .662 1.510 F_TCOD .081 .037 .122 2.184 .030 .738 1.355 a. Biến phụ thuộc: F_CKGB
(Nguồn: Số liệu điều tra 08/2017)
Tương tự như trên, hệ số Beta trong bảng sẽ thể hiện được mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Có thể thấy những nhân viên có tính cách dễ chịu sẽ có sự cam kết gắn bó cao nhất (beta=0,307), tiếp đến là tính cách hướng ngoại (beta=0,206), đặc điểm tính cách tận tâm và ổn định có mức độ tác động tương đương nhau lần lượt là 0,154 và 0,122.
Kết quả này phù hợp với những kết quả nghiên cứu trước cho thấy rằng tính cách dễ chịu có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa đáng kể đến sự cam kết gắn bó của người lao động (Hawass (2012), Suchatprasoetkun (2010), Sharma, Sheel & Vohra, (2013). Kết quả này có thể giải thích là người có tính cách dễ chịu sẽ có thái độ tích cực và dễ cảm thông đối với công việc, cấp trên, đồng nghiệp hay cấp dưới do đó họ sẽ dễ dàng hài lòng hơn với những điều tổ chức cung cấp cho họ, từ đó họ sẽ có ít lý do để từ bỏ tổ chức. Tương tự như vậy, đối với những nhân viên có tính
cách hướng ngoại, Rhoades và các cộng sự (2001) đã phát hiện ra rằng khi những nhân viên có tính cách hướng ngoại nhận thấy tổ chức đánh giá cao đóng góp của họ thông qua chế độ phúc lợi, lương thưởng, đáp ứng nhu cầu liên kết của họ với mọi người trong tổ chức, giúp họ thể hiện lòng tự trọng và cái tôi của mình thì họ sẽ có sự cam kết gắn bó cao hơn với tổ chức (xem Rusu, 2013, Breitsohl & Ruhle, 2013; Poon, 2013). Đối với những nhân viên có tính cách tận tâm và tâm lý ổn định, những nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tận tâm có liên quan đến sự tự giác trong kỉ luật, tinh thần ham học hỏi và xu hướng tham gia tích cực vào các công việc chung của tổ chức, nếu tổ chức tạo cơ hội cho nhân viên đạt được các khoản thưởng chính thức (ví dụ như trả tiền, ưu đãi vật chất khác) và không chính thức (ví dụ như công nhận, tôn trọng) dẫn đến việc nếu nhân viên rời bỏ tổ chức thì họ sẽ mất những quyền lợi đang có và sẽ phải trả thêm những chi phí liên quan đến việc từ bỏ tổ chức, từ đó họ sẽ khó rời bỏ tổ chức hơn và cam kết hơn với tổ chức. Bên cạnh đó, lý thuyết nhận dạng xã hội cho thấy nhân viên vẫn trung thành khi họ cảm thấy họ được đánh giá cao, tôn trọng, hỗ trợ và đánh giá cao bởi các tổ chức của họ (Colakoglu và cộng sự, 2010; Uçar & Ötken, 2010). Do đó, nhân viên có sự ổn định trong tâm lý sẽ có sự cam kết gắn bó với tổ chức (Youssef & Luthans, 2007; Ghaffaripour, 2015).
- Yếu tố điều kiện làm việc, cán bộ quản lý trực tiếp và sự hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình cũng có tác động thuận chiều đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên SCB khu vực Tp. Hồ Chí Minh, điều này có thể giải thích từ tâm lý tình cảm của người lao động trong hợp đồng tâm lý như đã đề cập ở chương 2, có nghĩa là khi người lao động cảm nhận được tổ chức họ đang làm việc có sự quan tâm đến họ cả về công việc, những vấn đề ngoài công việc và hỗ trợ gia đình họ thì họ cũng sẽ càng có tình cảm hơn với tổ chức, từ đó nhân viên sẽ khó rời bỏ tổ chức hơn những người cảm nhận thấp về sự hỗ trợ của tổ chức như trên.
4.7. Tóm tắt
Trong chương 4 đã trình bày các thông tin về mẫu nghiên cứu, đánh giá các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát; Tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) giữ nguyên tất cả biến quan sát, phân tích nhân tố
(EFA) giữ nguyên các biến quan sát, chỉ chuyển 1 biến quan sát QL4 thuộc nhóm Cán bộ quản lý trực tiếp vào nhóm Cơ hội phát triển nghề nghiệp, mô hình nghiên cứu cũng không có sự thay đổi; Phân tích tương quan và hồi quy đã xác định được có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với SCB, kiểm định giả thiết cho thấy các nhân tố đều có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên; Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân cho thấy chỉ có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó giữa những người có thời gian công tác khác nhau và thu nhập trung bình một tháng khác nhau.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
Mục đích của chương này tóm tắt kết quả nghiên cứu chính và ý nghĩa của các kết quả nghiên cứu này. Ba nội dung lớn được trình bày là: (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu, (2) hàm ý quản trị, (3) hạn chế của nghiên cứu và những hướng nghiên cứu tiếp theo.