Sau khi xem lại các lý thuyết đã qua tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với sự tác động của 6 nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên SCB khu vực Tp.HCM. Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc hỏi ý kiến chuyên gia là các vị Lãnh đạo cấp cao đang làm việc tại Hội sở và Chi nhánh của SCB tại khu vực Tp. HCM và thông qua việc thảo luận nhóm các nhân viên/chuyên viên đang làm việc tại SCB chi nhánh Bình Tây, tác giả đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là các nhân viên SCB đang làm việc tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh. Sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng cỡ mẫu (n) = 285. Các thang đo lường của các khái niệm nghiên cứu đã được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Phương trình hồi quy bội được sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Giống với các kết quả nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014), Grace Njenga, Cyrus Kamau, Sarah Njenga (2015) và Elina Anttila (2014) được nêu lên ở phần cơ sở lý thuyết, trong nghiên cứu này tất cả các yếu tố được đưa vào mô hình đều được xác định có sự ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến yếu tố sự cam kết gắn bó với tổ chức, các yếu tố cụ thể là: phần thưởng của tổ chức, cán bộ quản lý trực tiếp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ dành cho gia đình, điều kiện làm việc và đặc điểm tính cách cá nhân. Nghiên cứu có sự tương đồng với kết quả của Elina Anttila (2014), yếu tố phần thưởng của tổ chức được nghiên cứu này ghi nhận có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Có thể giải thích rằng nhân viên nhận được phần thưởng từ tổ chức sẽ nhận thấy tổ chức rất đầu tư vào họ (Shore, L.M. và T.H. Shore, 1995; Eisenberger, 1997), bên cạnh đó làm tăng cường suy nghĩ của nhân
viên rằng họ đang làm việc rất tốt và họ được tổ chức ghi nhận (Fasolo, 1995). Cuối cùng làm tăng niềm tin của nhân viên vào tổ chức, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tình cảm của nhân viên đối với ngân hàng.
Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014) thống nhất với nghiên cứu của tác giả khi xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố và chỉ ra yếu tố cơ hội nghề nghiệp có ảnh hưởng rất lớn (cùng xếp vị trí thứ 2 trong mô hình), tuy nhiên 2 nghiên cứu lại có sự khác biệt khá lớn trong thứ tự mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể: yếu tố được xác định có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là điều kiện công việc; yếu tố có ảnh hưởng thấp nhất lại là phần thưởng trong tổ chức. Sự khác biệt này đầu tiên có thể xuất phát từ mô hình nghiên cứu, khi một tập hợp khác nhau các yếu tố cùng được đưa vào mô hình. Nguyên nhân khác biệt lớn nhất có thể xuất phát từ đặc điểm môi trường làm việc và khác biệt giữa các nền văn hóa. Cụ thể, minh chứng dựa trên số liệu tham khảo tại website khảo sát hofstede-insights.com so sánh giữa các quốc gia, nền văn hóa chung của Pakistan có mức độ tránh né sự không chắc chắn rất cao so với Việt Nam (70-30 trên thang 100 điểm). Chỉ số tránh né sự không chắc chắn cao cho thấy xã hội thường mang nhiều quy định, quy chế, tin tưởng những sự thật tuyệt đối và sự chắc chắn, trái với nước có chỉ số thấp (Việt Nam) có xu hướng để mọi thứ được tự do phát triển, chấp nhận sự không rõ ràng và rủi ro (Hofstede, Geert, 1991). Điều kiện làm việc của tổ chức được mô tả trong nghiên cứu này bao gồm: sự đảm bảo về nguồn lực được cung cấp, chính sách làm việc lâu dài, cơ chế khuyến khích và thúc đẩy. Đây đều là những dấu hiệu thể hiện sự chắc chắn (rõ ràng) của tổ chức với nhân viên thông qua các chính sách và quy định. Do đó có thể nói yếu tố điều kiện làm việc trong nghiên cứu này ít ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, khác với nghiên cứu tại Pakistan, vì một phần do văn hóa Việt Nam không xem trọng sự chắc chắn và chấp nhận những điều không rõ ràng, trái ngược với văn hóa Pakistan. Chính sự khác biệt văn hóa tổ chức tại các quốc gia đã dẫn đến những sự thay đổi về mức độ ảnh
hưởng giữa các yếu tố trong các nghiên cứu, dù rằng nghiên cứu trong cùng một lĩnh vực.
Kết quả nghiên cứu theo đúng dự đoán và tương đồng với nhiều nghiên cứu trước đó (Timothy A. Judge, Daniel Heller, Michael K. Mount, 2002; Hawass, 2012; Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh, 2014; Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh, 2014) khi cho thấy mức độ ảnh hưởng cao của yếu tố đặc điểm tính cách đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ 3 trong mô hình hồi quy. Kết quả một lần nữa khẳng định lại giả thuyết cho rằng: cá nhân có các đặc điểm tính cách hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm, ổn định tình cảm có mức độ cam kết gắn bó với tổ chức cao hơn các cá nhân khác. Cuối cùng yếu tố có ảnh hưởng yếu nhất đến sự cam kết gắn bó trong mô hình là sự hỗ trợ từ tổ chức dành cho gia đình. Có thể đặc thù ngành tài chính ngân hàng tại Việt Nam ở hầu hết các vị trí đều chịu áp lực làm việc khá cao, việc dành thời gian nhiều bên gia đình hoặc cân bằng với cuộc sống không còn là ưu tiên hay sự quan tâm hàng đầu có thể thành hiện thực. Hơn thế nữa đặc điểm lao động ngành ngân hàng có tuổi đời khá trẻ, mẫu khảo sát có số lượng nhân viên trẻ chiếm đa số (66% dưới 30 tuổi) do đó áp lực gia đình nhỏ, ngoài ra đặc điểm tại TP.HCM các gia đình người lao động phần lớn xuất thân từ các tỉnh do đó chủ yếu là gia đình trẻ, một đến hai thế hệ, nên gánh nặng gia đình là không lớn. Đây có thể là các lý do chính khiến ảnh hưởng của yếu tố sự hỗ trợ từ gia đình có ảnh hưởng nhỏ nhất trong mô hình (chỉ ở mức 0.083) ít hơn đáng kể trong nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014).
Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu và không có giả thuyết nào trong các giả thuyết đặt ra không được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu này đã góp phần cùng với nhiều nghiên cứu trước đó bổ sung vào kết quả nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Về mặt thực tiễn, đầu tiên kết quả nghiên cứu cho thấy trung bình các câu trả lời cho các câu hởi về cam kết gắn bó với tổ chức đều ở mức xấp xỉ 3 (trung tính), điều đó cho thấy nhân viên SCB tại khu vực TP.HCM có mức độ cam kết gắn bó với tổ
chức ở mức trung bình. Kết quả này đồng nghĩa với việc xét về tổng thể, các nhân viên không phủ nhận sự cam kết gắn bó của cá nhân đối với tổ chức nhưng họ cũng chưa thật sự cảm nhận được sự cam kết của ho với SCB. Đâu là dấu hiệu không khả quan cần được ban lãnh đạo SCB đặc biệt xem xét. Bên cạnh đó nghiên cứu cung cấp thông tin về các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức trong trường hợp nghiên cứu tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh để phía SCB có thể tham khảo trong việc hoạch định các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên hiện hữu, thu hút nhân viên tiềm năng hướng đến góp phần nâng cao năng suất và tăng lợi thế cạnh tranh cho SCB.