BLLĐ không đưa ra khái niệm “HĐLĐ vô hiệu” làm cho nhiều chủ thể khi tham gia quan hệ HĐLĐ hiểu không đúng về tính chất của loại hợp đồng này. Mặc dù không ghi nhận khái niệm “hợp đồng lao động vô hiệu”, nhưng BLLĐ vẫn có những quy định liên quan đến vấn đề này tại Khoản 2 Điều 29 và Khoản 2 Điều 49. Theo hai điều khoản này, BLLĐ lấy tiêu chí về thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật về điều kiện làm việc trở thành tiêu chí để xác định tính chất vô hiệu của hợp đồng, nếu như thỏa thuận trong hợp đồng tạo ra điều kiện lao động thấp hơn so với thỏa ước, thỏa thuận đó sẽ bị vô hiệu và cần phải sửa đổi, bổ sung. Trong khi đó, BLDS quy định các trường hợp hợp đồng vô hiệu do chủ thể giao kết hợp đồng chưa thành niên, mất năng lực hành vi dân sự, người hạn chế năng lực hành vi dân sự, không nhận thức được hành vi; một bên giao kết hợp đồng bị ép buộc, lừa dối, đe dọa hoặc nhầm lẫn; nội dung hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật; vi phạm về hình thức hợp đồng. Có thể thấy quy định của BLDS và BLLĐ về HĐLĐ vô hiệu không có sự phối hợp hài hòa.
Để hoàn thiện quy định của pháp luật về HĐLĐ, một nội dung quan trọng là xây dựng khái niệm “HĐLĐ vô hiệu” với những quy định cụ thể về các trường hợp HĐLĐ vô hiệu trên cơ sở quy định của BLDS. Tuy nhiên, HĐLĐ có tính chất khác so với các hợp đồng dân sự thông thường; vì vậy, khi quy định về HĐLĐ vô hiệu, nhà làm luật phải chú ý tới các yếu tố riêng biệt của loại hợp đồng này. Ví dụ, đối với trường hợp hợp đồng vô hiệu do chủ thể giao kết hợp đồng chưa thành niên, mất năng lực hành vi dân sự, người hạn chế năng lực hành vi dân sự, không nhận thức được hành vi, đây là một hình thức hợp đồng vô hiệu toàn bộ và hậu quả pháp lý là người lao động cũng mất việc làm, do đó, trong trường hợp này nhà làm
luật cần phải tính tới các yếu tố khác của quan hệ lao động. Nếu chủ thể giao kết HĐLĐ vào thời điểm giao kết hợp đồng đang bị tâm thần và không có người giám hộ thực hiện giao kết hợp đồng, tuy nhiên, đến thời điểm xét tính hiệu lực của hợp đồng, người lao động không còn bị tâm thần và chủ sử dụng lao động cũng không có vi phạm nghiêm trọng thì hợp đồng không được tuyên vô hiệu.
3. Kết luận
Hệ thống pháp luật về hợp đồng ở Việt Nam rất đồ sộ, các quy định khá chi tiết. Một vấn đề hiện nay là nhiều văn bản pháp luật cùng điều chỉnh về một quan hệ hợp đồng, tuy nhiên, thời gian ban hành và cơ quản chủ trì soạn thảo khác nhau dẫn đến những quy định còn chồng chéo, điển hình như điều chỉnh quan hệ hợp đồng KDBĐS có BLDS (do Bộ Tư pháp chủ trì); Luật Đất đai (do Bộ Tài nguyên - Môi trường chủ trì); Luật Nhà ở và Luật KDBĐS (do Bộ Xây dựng chủ trì).
Cơ cấu lại hệ thống pháp luật về hợp đồng theo hướng tinh giản hóa là một nhu cầu cấp thiết. Vấn đề cần được ưu tiên hiện nay là xây dựng BLDS trở thành luật chung “thực sự”, cơ sở “gốc” cho hệ thống pháp luật chuyên ngành. Việc nâng cao vai trò của BLDS là điều kiện để thống nhất những nội dung cơ bản của hợp đồng, các văn bản pháp luật chuyên ngành sẽ tập trung quy định những vấn đề riêng biệt, tránh sự chồng chéo về luật như hiện nay. Xác định vai trò của BLDS là một hình thức luật “gốc”, do đó, không nên quy định những hợp đồng chuyên ngành trong BLDS như: hợp đồng mua bán nhà, hợp đồng vay vốn, hợp đồng thuê khoán tài sản, hợp đồng vận chuyển, hợp đồng gia công, HĐBH. Việc gỡ bỏ khỏi BLDS những quy định trên cũng là để tránh những trường hợp quan niệm về hợp đồng giữa pháp luật dân sự và pháp luật chuyên ngành có sự khác nhau hay trùng lặp n
Luật Cán bộ, công chức (Luật CBCC) được Quốc hội khóa XII thông qua tại kỳ họp thứ 4, ngày 13/11/2008. Luật này thay thế Pháp lệnh CBCC năm 1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC năm 2000 và năm 2003 (gọi chung là Pháp lệnh CBCC)1. Luật CBCC ra đời đã trở thành công cụ pháp lý hữu hiệu nhằm xây dựng và quản lý đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới; phát huy tính năng động, sáng tạo của CBCC và thể hiện được chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn mới; nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, góp phần vào thực hiện quá trình đổi mới hệ thống chính trị và xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, xây dựng một nền hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả.
Trước đây, tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, của Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, kể cả trong các doanh nghiệp, lâm nông trường quốc doanh... đều được gọi chung là "cán bộ công nhân viên chức" mà chưa có sự phân định rõ ràng, cụ thể về cán bộ và công chức. Năm 1998, Nhà nước ban hành Pháp lệnh CBCC điều chỉnh CBCC trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội nhưng vẫn sử dụng chung cụm từ "CBCC", chưa xử lý được vấn đề tách cán bộ
với công chức (kể cả Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC năm 2000 và năm 2003 vẫn quy định chung về CBCC).
Qua 10 năm thực hiện Pháp lệnh CBCC, do chưa phân định được rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức nên cơ chế quản lý và chế độ, chính sách do Nhà nước ban hành vẫn còn những hạn chế, chưa hoàn toàn phù hợp với từng nhóm đối tượng. Điều này ảnh hưởng đến quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ và đội ngũ công chức vốn là những đối tượng có những đặc điểm hoạt động công vụ và công tác đặc thù riêng.
So với Pháp lệnh CBCC thì Luật CBCC đã phân định tương đối rõ cán bộ với công chức và đã có quy định tiêu chí phân định ai là cán bộ, ai là công chức. Theo đó, “cán bộ” gắn với tiêu chí “được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ”2 còn “công chức” gắn với tiêu chí được “tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh”3. Bên cạnh đó, cụm từ “CBCC cấp xã” đã được tách ra thành “cán bộ cấp xã” (gắn với cơ chế bầu cử) và “công chức cấp xã” (gắn với cơ chế tuyển dụng)4.
Việc phân định rõ ràng cán bộ và công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Việc phân định này không đơn thuần chỉ là phân định về từ ngữ, mà việc phân định ai là cán bộ, ai là công chức có ý nghĩa trong việc xác định quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của CBCC,