của Kho bạc Nhà nước Việt Nam
3.3.2.1. Về quy mô, chất lượng nguồn nhân lực
Về quy mô nguồn nhân lực: Trong những năm gần đây, lãnh đạo KBNN đã quan tâm đến CNTT, coi CNTT là nền tảng kỹ thuật để làm bệ phóng cho các bài toán ứng dụng nghiệp vụ, đặc biệt với việc toàn hệ thống triển khai thực hiện các dự án lớn như TABMIS, Hiện đại hóa thu NSNN và phối hợp thu với hệ thống Ngân hàng, Thanh toán song phương với các ngân hàng thương mại, Dịch vụ công trực tuyến KBNN. Từ đó số lượng các ứng dụng cũng như thiết bị, máy móc CNTT được đầu tư tăng lên không ngừng, đòi hỏi các cán bộ kỹ thuật làm công tác tin học phải gánh một lượng lớn công việc chuyên môn. Theo chỉ tiêu hàng năm đều có tuyển dụng vào vị trí làm công việc tin học nhưng số lượng tuyển dụng được cũng hạn chế, không đạt các chỉ tiêu đề ra. Vì vậy có thể nhìn thấy trước mắt quy mô số lượng nhân lực CNTT đang bị thiếu hụt so với nhu cầu thực tế.
Về chất lượng nguồn nhân lực: Một thực tế phải thừa nhận là chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong chuyên môn CNTT là vấn đề khó giải quyết trong một sớm một chiều. Tại KBNN hiện đang thiếu đội ngũ chuyên gia có tầm nhìn xa, bao quát trong lĩnh vực CNTT, có khả năng định hướng, thiết kế xây dựng những chương trình, đề án lớn mà mới chỉ dừng lại ở những cán bộ có kỹ năng tốt ở một mảng chuyên môn nhất định. Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra sâu rộng trên tất cả các lĩnh vực đòi hỏi KBNN phải có đội ngũ chuyên gia có tầm nhìn, có hiểu biết rộng trên các cả các lĩnh vực để bắt kịp xu thế chung của thế giới. Ngoài ra vấn đề an ninh thông tin mạng tại Việt Nam nói chung và trong ngành tài chính nói riêng đang diễn biến hết sức phức tạp thì số lượng các chuyên gia an ninh thông tin còn quá ít so với thách thức của thời đại công nghệ ngày càng bùng nổ như vũ bão hiện nay. Một số vị trí công việc quan trọng như an ninh thông tin, quản trị cơ sở dữ liệu... lại rất khó tuyển dụng trong mấy năm gần đây do vấn đề về chế độ lương thưởng là một hạn chế cho vấn đề này.
Chất lượng cán bộ không đồng đều dẫn đến công việc bị quá tải ở một số cán bộ chủ chốt, những cán bộ có kỹ năng chuyên môn. Cán bộ trẻ, cán bộ mới tuyển dụng kinh nghiệm thực tế không có dẫn đến nắm bắt công việc chậm, phải đào tạo một vài năm mới có thể bắt nhịp công việc. Nhiều cán bộ làm công tác quản trị hệ thống còn hổng về năng lực quản trị các hệ thống lớn tập trung, khả năng tiếp cận trong việc thiết kế còn nhiều hạn chế. Tại KBNN tỉnh, trình độ cán bộ CNTT hiện nay chỉ đáp ứng được yêu cầu về quản trị, vận hành hệ thống CNTT ở mức đơn giản. Việc triển khai và thực hiện hỗ trợ xử lý các lỗi hệ thống đòi hỏi có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao còn gặp nhiều khó khăn, bị động và phụ thuộc nhiều vào hỗ trợ kỹ thuật từ Cục CNTT, chưa phát huy được tính chủ động và vai trò chỉ đạo triển khai hoạt
động CNTT tại đơn vị địa phương. Nhiều cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng đại học đúng chuyên ngành nhưng trình độ thực sự không tương xứng, đặc biệt có sự khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo của các trường đại học, nên số cán bộ mới ra trường thường phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại về kiến thức CNTT.
Cán bộ còn thiếu kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp để xử lý công việc, trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) còn hạn chế nên khó tiếp cận với những kiến thức mới trên internet. Một trong những kỹ năng mềm quan trọng là làm việc nhóm của các bộ CNTT còn chưa tốt, dẫn đến công tác phối hợp công việc còn lúng túng bất cập, mạnh ai người ấy làm, tư duy sáng tạo cũng chưa cao.
Ở KBNN huyện thì không có cán bộ tin học chuyên trách CNTT mà theo hình thức kiêm nhiệm nên công việc thường không ổn định, khó nắm bắt chuyên sâu nghiệp vụ CNTT để để đáp ứng được yêu cầu công việc.
3.3.2.2. Về chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Hiện nay tại KBNN các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác CNTT được tổ chức số lượng lớn, liên tục nhưng chưa có lộ trình theo sự phát triển của KBNN cũng như sự thay đổi cập nhật công nghệ trên thế giới. Công tác đào tạo còn chồng chéo giữa các lớp, tổ chức đào tạo thường vào các đợt cao điểm cuối năm dẫn đến khó khăn cho các cán bộ vừa phải theo học vừa phải xử lý, giải quyết việc ở cơ quan dẫn đến tiếp thu kiến thức không đạt hiệu quả cao. Nhiều lớp đào tạo không cử đúng đối tượng đào tạo nên chất lượng hiệu quả chưa cao.
3.3.2.3. Về công tác tuyển dụng nhân sự
Ở KBNN công tác tuyển dụng vị trí nhân lực CNTT những năm gần đây theo hình thức thi tuyển chung toàn ngành. Hình thức thi tuyển này chỉ thực sự phù hợp với các vị trí hành chính thuần túy vì nội dung thi tuyển phần lớn tập trung ở kiến thức quản lý nhà nước, chưa thực sự phù hợp với chuyên
ngành CNTT. Hình thức tuyển dụng tập trung này khó có thể lựa chọn được những kỹ sư, chuyên gia giàu kinh nghiệm mà chỉ tuyển dụng được những ứng viên là sinh viên mới ra trường, chỉ thuần túy kiến thức sách vở không có thực tiễn nên khi tuyển dụng xong chưa thể bắt tay ngay vào công việc mà phải mất thời gian để đào tạo nắm bắt công việc. Ở những vị trí đòi hỏi những chuyên gia trình độ cao chưa có cơ chế để tuyển dụng riêng dẫn đến thiếu nhân lực ở những vị trí quan trọng này. Bên cạnh đó cơ chế đãi ngộ, lương thưởng chưa thực sự phù hợp, còn mang tính chất cào bằng nên cũng khó tuyển dụng được những người giỏi, chưa tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của cán bộ công chức.
3.3.2.4. Về công tác dự báo, lập kế hoạch nhân sự
Trong xu thế phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, sự phát triển của xã hội trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư cũng như sự hội nhập mạnh mẽ của Việt Nam thì công tác dự báo, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng, đảm bảo khả năng thích nghi, khả năng đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực, tránh bị động về nguồn lực nói chung và nguồn nhân lực CNTT nói riêng. Công tác dự báo phải đảm bảo có bức tranh tổng quát, có góc nhìn đa chiều để từ đó phản ánh đúng nhất về nhu cầu của nguồn nhân lực trong tương lai.
Công tác dự báo có tầm quan trọng nhưng ở KBNN công tác này có những thời điểm còn bị coi nhẹ, chưa đánh giá đúng vai trò. Công tác dự báo mới chỉ nhìn nhận trực tiếp, đánh giá thẳng trực tiếp nguồn nhân lực mà chưa có các công tác dự báo có liên quan như xu thế công nghệ, sự phát triển của ngành....nên chưa phản ánh đúng bản chất và chưa dự báo đúng về nhu cầu nguồn nhân lực. Ví dụ công tác dự báo tại KBNN mới chỉ tập trung vào số lượng của nguồn lực, hoặc dừng ở công tác lập kế hoạch tuyển dụng theo chỉ tiêu số lượng nhân lực mà chưa đánh giá hết được xu thế của công nghệ trên
thế giới và nhu cầu phát triển của các bài toán ứng dụng nghiệp vụ để từ đó có thể tuyển dụng, đào tạo những nội dung cần thiết, đảm bảo đón đầu xu thế trong tương lai, đáp ứng sẵn sàng yêu cầu đề ra, chủ động trong việc sắp xếp, đào tạo bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công việc.
Về cán bộ làm công tác dự báo hiện nay tại KBNN còn theo hình thức kiêm nhiệm, chưa được đào tạo, quan tâm đúng mức nên phần nào cũng ảnh hưởng đến công tác này.
3.3.2.5. Về chính sách đãi ngộ
Có một thực tế trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan KBNN nói riêng chưa có chính sách đãi ngộ cho cán bộ làm công tác CNTT. Một cán bộ CNTT khi mới được tuyển dụng với hệ số lương cơ bản 2.34, mức lương cơ sở áp dụng từ 1/7/2019 là 1.490.000 đ thì hàng tháng cán bộ đó nhận mức thu nhập từ lương hơn 3.4 triệu đồng. Với mức thu nhập đó thì thực sự khó mà thu hút được những chuyên gia giỏi bên ngoài, làm cho cán bộ không đủ mức sống phải làm thêm những việc khác, dẫn đến sao nhãng công việc chuyên môn, giảm chất lượng công việc. Có một thực trạng đáng buồn tại KBNN là tình trạng “chảy máu chất xám” vẫn và đang diễn ra. Một số cán bộ được đào tạo, nâng cao chuyên môn hoặc được đào tạo ở nước ngoài sau một thời gian ra ngoài làm với mức lương gấp nhiều lần mức lương thưởng tại KBNN. Mức lương, chính sách đãi ngộ không phù hợp dẫn đến không những tuyển dụng được cán bộ giỏi mà còn thất thoát cán bộ từ trong cơ quan tổ chức ra các công ty bên ngoài.
3.3.2.6. Về công tác đánh giá cán bộ
Việc đánh giá công chức hàng năm là nhiệm vụ bắt buộc đối với cơ quan quản lý, sử dụng công chức và thường được thực hiện vào thời điểm cuối năm, đây cũng là cơ sở cho việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức. Thực tiễn công tác đánh giá công chức nói chung trong thời gian qua cho thấy
đã có nhiều đổi mới nhưng còn nhiều hạn chế, bất cập. Cụ thể như: việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá công chức; kết quả đánh giá công chức chưa phản ánh đúng thực tế chất lượng công chức. Cách thức đánh giá công chức hiện nay chủ yếu chú trọng vào con người, quá trình đánh giá tập trung vào các nội dung chính trị tư tưởng, các mối quan hệ bên ngoài của công chức mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể. Kết quả đánh giá công chức phụ thuộc nhiều vào ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia quá trình đánh giá bao gồm cá nhân công chức, tập thể đơn vị và người đứng đầu cơ quan. Tuy nhiên, do các tiêu chí và cách thức đánh giá còn chung chung, nặng tính chủ quan, cảm tính nên nhiều công chức chưa thực sự trung thực trong đánh giá, kể cả tự đánh giá cũng như trong đánh giá người khác, còn tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng nói thật.