Phân tích hồi quy tương quan để thấy được mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc tại INCONH. Ta sử dụng mô hình hồi quy bội.
a. Đánh giá ma trận tương quan giữa các nhân tố Bảng 3.6: Kết quả kiểm định tương quan Pearson
R2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của dự báo .592 .577 .25431 ANOVAa Mô hình Tổng phương nhbì Df Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi quy 20.486 8 2.561 39.594 .000b
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại INCONH)
Kết quả kiểm định chỉ số Sig < .05, có sự tương quan khá chặt chẽ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Tuy nhiên với mỗi biến độc lập khác nhau có mức độ tương quan khác nhau với biến phụ thuộc, cụ thể như sau:
+ Có sự tương quan rất cao giữa biến phúc lợi (PL) và biến động lực (ĐL) - r lần lượt là .564.
42
+ Biến đồng nghiệp thăng tiến (ĐNTT), bản chất (BC), phong cách lãnh đạo (PC), tiền lương (TL), cấp trên (CT) có sự tương quan thấp hơn so với biến phúc lợi tuy nhiên cũng khá cao với biến động lực (ĐL) với r lần lượt là .499, .492, .475, .415, .409.
+ Có sự tương quan với biến động lực (ĐL) thấp nhất trong tất cả các biến là biến đào tạo (ĐT) và điều kiện làm việc (ĐK), r lần lượt là .236, .204.
b. Sự phù hợp của mô hình
Bảng 3.7: Hệ số phù hợp của mô hình nghiên cứu
a. Predictors: (Constant), ĐNTT, ĐK, TL, CT, ĐT, PL, PC, BC
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại INCONH)
Qua bảng trên ta thấy được sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến. Ta có R 2=0.592 và R2 hiệu chỉnh bằng 0.577, nhận thấy R2 > R2 hiệu chỉnh. Vì để tránh kết quả không bị quá lý tưởng và tăng tính an toàn và chính xác của nghiên cứu ta sử dụng R2 hiệu chỉnh để tiếp tục tiến hành phân tích mô hình.
Ta có, R2 hiệu chỉnh bằng 0.577 hay hiểu là 8 biến độc lập ĐNTT, ĐK, TL, CT, ĐT, PL, PC, BC trong cho mô hình ảnh hưởng đến 57.7% đến sự biến thiên của biến phụ thuộc ĐL và 42,3% còn lại phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài.
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa
chuẩn hóa Hệ số hồiquy chuẩn hóa t Sig. Hệ số phóng đại phương sai B Std. Error Beta Độ chấp nhận VIF 1 (Constant .146 .265 .551 .582 ĐK -.051 .043 -.057 -1.181 .239 .810 1.234 PC .118 .039 .154 3.051 .003 .739 1.354 TL .121 .030 .189 4.022 .000 .847 1.181 PL .183 .030 .303 6.060 .000 .749 1.335
Từ kết quả của bảng ta kiểm định được sự phù hợp của mô hình hồi quy. Với F=39.594, và Sig= .000 < 0.05, có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
a. Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Thống kê Durbin Waston D = 1.854 thuộc đoạn 1.5 đến 2.5, không xảy ra hiện tượng tự tương quan.
b. Hệ số hồi quy và Thống kê đa cộng tuyến Bảng 3.9: Ket quả phân tích hồi quy
BC .171 .056 .162 3.069 .002 .672 1.489
CT .205 .053 .182 3.836 .000 .828 1.208
ĐT .046 .046 .047 .997 .320 .837 1.194
ĐNTT .235 .050 .233 4.728 .000 .768 1.301
a. Dependent Variable: DL
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại INCONH)
Từ bảng trên ta thấy, hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến dao động từ 1.181 đến 1.335 (đều < 2) qua đó nhận thấy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
Mặt khác các nhân tố PC, TL, PL, BC, CT, ĐNTT có giá trị Sig < 0.05 ÷ đạt điều kiện để tham gia vào mô hình hồi quy và sự ảnh hưởng thuận chiều đến công tác tạo động lực của NLĐ. Cụ thể là:
Nội dung của giả thuyết Kết
luận Mức độ ảnh hưởng H1: “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng
theo chiều thuận đến việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại INCONH.
Bác bỏ H1
Thấp hoặc không ảnh hưởng
giúp họ hoàn thành một cách tốt nhất, nếu một DN không đáp ứng những yêu cầu tối thiểu này sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cũng như tinh thần làm việc của NLĐ. Do đó, INCONH chưa thực sự chú trọng vào việc cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng DN chưa làm tốt công tác đào tạo cho nhân viên. Đào tạo ngoài việc cung cấp thêm các kiến thức kỹ năng cho NLĐ còn làm cho NLĐ thấy được sự coi trọng của DN đối với họ, khiến họ cảm thấy ý nghĩa của bản thân với DN. Như vậy, thực tế không thể kết luận rằng nhân tố ĐK, ĐT không hề có ảnh hưởng động lực làm việc của NLĐ.
Từ kết quả trên, ta xây dựng mô hình hồi quy. Trong đó, mô hình được xây dựng là mô hình hồi quy đa biến với biến độc lập lần lượt PL (Phúc lợi), ĐNTT (Thăng tiến và đồng nghiệp), TL (Tiền lương), CT (Cấp trên), BC (Bản chất công việc), PC (Phong cách lãnh đạo).
Y= β1x TL +β2x BC+β3xPL +β4xDT+β5xCT+β6 x PC (1)
- Ta có β1, β2, β3, β4, β5, β6 lần lượt là giá trị Beta của PL, ĐNTT, TL, CT, BC, PC.
+ Mô hình hồi quy với hệ số Beat chưa chuẩn hóa:
* Dựa theo kết quả trên bảng tính toán ta thay giá trị β1(PL), β2φNTT), β3(TL), β4(CT), β5(BC), β6(PC) lần lượt là: .183, .235, .121, .205, .171, .118 vào (1) ta có:
Y= 0.183x PL + 0.235x ĐNTT + 0.121x TL + 0.205x CT + 0.171x BC + 0.118x
PC
+ Mô hình hồi quy với hệ số Beta đã chuẩn hóa:
* Thay kết quả của cột Beta đã chuẩn hóa của bảng tính toán trị β1(PL), β2φNTT), β3(TL), β4(CT), β5(BC), β6(PC) lần lượt là: .303, .233, .189, .182, .162, .159 vào mô hình ta thu được:
Y= 0.303x PL + 0.233x ĐNTT + 0.189 x TL + 0.182 x CT + 0.162x BC + 0.159 x PC.
b. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình
46
H2: “Bản chất công việc” có tác động theo chiều thuận đến việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại INCONH.
Chấp nhận H2
Thứ 5.
H3: “Tiền lương” có tác động theo chiều thuận đến việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại INCONH.
Chấp nhận H3
Thứ 3.
H4: “Phúc lợi” có tác động theo chiều thuận đến việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại INCONH.
Chấp nhận H4
Mạnh nhất.
H5: “Đào tạo” có tác động theo chiều thuận đến việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại INCONH. Bác Bỏ H5 Rất thấp hoặc không ảnh hưởng.
H6: “Cấp trên” có tác động theo chiều thuận đến việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại INCONH.
Chấp nhận H6
Thứ 4.
H7: “Đồng nghiệp và thăng tiến” có tác động theo chiều thuận đến việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại INCONH.
Chấp nhận H7
Thứ 2.
H8: “Phong cách lãnh đạo” có tác động theo chiều thuận đến việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại INCONH.
Chấp nhận H8
Gía trị kiểm định Giá trị trung bình Sig Phúc lợi
PL3 3 3.6960 .000
3.2.5. Kiểm định giá trị trung bình các nhân tố tác động đến ĐL làm việc của NLĐ từ mô hình hồi quy bằng One Sample T Test
- One Sample T Test dùng để so sánh giá trị trung bình của một tổng thể với một giá trị cụ thể.
47
PL2 3 3.2819 .000 PL1 3 3.4009 .000 Tiền lương TL1 3 3.780 .000 TL2 3 3.863 .000 TL3 3 3.775 .000 TL4 3 3.665 .000 TL5 3 3.705 .000
Đồng nghiệp thăng tiến
TTĐN1 3 3.581 .000 TTĐN2 3 3.150 .000 TTĐN3 3 3.555 .000 TTĐN4 3 3.617 .000 Cấp trên CT1 3 3.841 .000 CT2 3 3.789 .000 CT3 3 3.586 .000 Bản chất BC1 3 3.683 .000 BC3 3 3.771 .000
BC4 3 3.828 .000 BC5 3 3.652 .000 Phong cách lãnh đạo PC2 3 3.480 .000 PC3 3 3.317 .000 Động lực làm việc ĐL1 3 3.771 .000 ĐL3 3 3.722 .000 ĐL4 3 3.727 .000 ĐL5 3 3.846 .000 ĐL6 3 3.974 .000 Từng nhân tố ảnh hưởng PL 3 3.4596 .000 TL 3 3.7577 .000 TTĐN 3 3.4758 .000 CT 3 3.7386 .000 BC 3 3.7335 .000 PC 3 3.3987 .000 48
PL TTĐN TL CT BC PC Theo giới tính
Sig (Kiểm định Levene) .284 .037 .426 .097 .892 .999
^sii0 .990 -181 .849 .005 .959 .786
Theo độ tuổi
Sig (Kiểm định Levene) .161 .136 .031 .001 .007 .551
Sig (Kiểm định ANOVA) .006 .494 .009
Sig (Welch) .224 .001 .034
Theo học vấn
Sig (Kiểm định Levene) .386 .009 .043 .031 .223 .122
Sig (Kiểm định ANOVA) .001 .000 .001
.000 .086 .015
Theo thời gian công tác
Sig (Kiểm định Levene) .026 .302 .052 .026 .002 .107
Sig (Kiểm định ANOVA) .089 .001
.001 .520 .002 .002
3.2.6. Phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt về sựđánh giá của đánh giá của
Tiêu chuẩn kiểm định dựa vào là Sig. Ket luận kết quả kiểm định theo nguyên tắc: Chấp nhận Ho nếu sig > 0.05. Bác bỏ H0 nếu sig. <0.05. Các bước kiểm định được tiến hành theo sơ đồ sau:
Hình 3.3: Sơ đồ kiểm định
a. Giới tính
Trong 6 thang đo có 5 nhân tố đều có Sig ở kiểm định Leneve > 0.05 nên chấp nhận H0. Điều này nói lên phương sai giữa hai giới tính là không khác nhau đối với các tiêu chí “Phúc lợi”, “Tiền lương”, “Cấp trên”, “Bản chất’, “Phong cách lãnh đạo”, Sig của các nhân tố đề lớn hơn hoặc bằng 0.05 nên chấp nhận H0 hay không có sự khác biệt lao động nam và lao động nữ trong sự đánh giá các nhân tố “Phúc lợi”, “Tiền lương”, “Cấp trên”, “Bản chất”, “Phong cách lãnh đạo”.
Giá trị của nhân tố “Đồng nghiệp thăng tiến” có Sig = 0.037 < 0.05 có cơ sở bác bỏ H0 chấp nhận H1 hay phương sai giữa 2 giới tính là khác nhau. Xét Sig = 0.181 > 0.05 nên chấp nhận H0 có nghĩa là không có sự khác biệt lao động nam và lao
Năm 2017 2018 2019 2020
Mức lương TB (trđ)
6.5 ^75 ^85 1
sử dụng kiểm định của Welch trong trường hợp này. Gía trị của kiểm định Sig của nhân tố “Cấp trên”, “Bản chất công việc” có Sig < 0.05-bác bỏ H0 và chấp nhận H1 tức là có sự khác biệt về sự đánh giá của các nhân viên có độ tuổi khác nhau với nhân tố “Cấp trên” và “Bản chất công việc”. Còn Sig của nhân tố “Tiền lương” > 0.05 chấp nhận H0 điều này có nghĩa không có sự khác biệt giữa các độ tuổi về sự đánh giá với nhân tố “Tiền lương”.
3 thang đo còn lại đều có Sig Levene > 0.05, chấp nhận H0 điều này có nghĩa là phương sai giữa các nhóm tuổi có sự đồng nhất ở mỗi nhân tố. Theo kiểm định ANOVA lần lượt Sig của hai nhân tố “Phúc lợi” và “Phong cách lãnh đạo” < 0.05- bác bỏ H0 chấp nhận H1 điều này có nghĩa là có sự khác biệt giữa các độ tuổi về sự đánh giá mức độ hài lòng với nhân tố “Phúc lợi” và “Phong cách lãnh đạo”. Trong khi đó, giá trị Sig của nhân tố “Đồng nghiệp thăng tiến” > 0.05 chấp nhận H0- điều này có nghĩa là không có sự khác biệt giữa các độ tuổi về sự đánh giá mức độ hài lòng với nhân tố “Đồng nghiệp thăng tiến”.
c. Học vấn
Trong 6 nhân tố có 3 nhân tố “Phúc lợi”, “Bản chất công việc”, “Phong cách lãnh đạo” có giá trị Sig > 0.05 chấp nhận H0 điều này có nghĩa có sự đồng nhất trong phương sai của các trình độ học vấn ở mỗi nhân tố. Theo kiểm điịnh Anova, ta có giá trị Sig của nhân tố “Phúc lợi” và “Phong cách lãnh đạo” đều < 0.05-bác bỏ H0 chấp nhận H1 điều này có nghĩa có sự khác biệt giữa các trình độ học vấn trong việc đánh giá với nhân tố “Phúc lợi”, “Phong cách lãnh đạo”.
3 nhân tố “Đồng nghiệp thăng tiến”, “Tiền lương”, “Cấp trên” có giá trị Sig < 0.05-bác bỏ H0 chấp nhận H1 - phương sai giữa các nhân tố không đồng nhất. Xét kiểm định Welch, Sig của nhân tố “Đồng nghiệp thăng tiến”, “Cấp trên” < 0.05-bác bỏ H0 chấp nhận H1 điều này có nghĩa có sự khác biệt giữa các trình độ học vấn trong việc đánh giá với nhân tố “Đồng nghiệp thăng tiến”, “Cấp trên”. Gía trị Sig của nhân tố “Tiền lương” > 0.05 chấp nhận H0 điều này có nghĩa không có sự khác biệt giữa những NLĐ có học vấn khác nhau trong việc đánh giá với nhân tố “Tiền lương”.
52
d. Thời gian công tác
Trong 6 nhân tố có 2 nhân tố “Tiền lương” và “Phong cách lãnh đạo” có Sig > 0.05 chấp nhận H0 có sự đồng nhất trong phương sai. Xét kiểm định ANOVA, Sig của nhân tố “Tiền lương” > 0.05 chấp nhận H0 điều này có nghĩa không có sự khác biệt trong nhóm các nhân viên có thời gian công tác khác nhau đối với nhân tố “Tiền lương”. Giá trị Sig của nhân tố “Phong cách lãnh đạo” < 0.05 bác bỏ H0 chấp nhận H1 điều này có nghĩa có sự khác biệt giữa những NLĐ có thời gian công tác khác nhau trong việc đánh giá với nhân tố “Phong cách lãnh đạo”.
4 nhân tố “Phúc lợi”, “Đồng nghiệp thăng tiến”, “Cấp trên”, “Bản chất công việc” có Sig < 0.05 bác bỏ H0 chấp nhận H1 không có sự đồng nhất trong phương sai. Xét kiểm định Welch, Sig của nhân tố “Phúc lợi”, “Cấp trên”, “Bản chất công việc” < 0.5-bác bỏ H0 chấp nhận H1, điều này có nghĩa có sự khác biệt giữa những NLĐ có thời gian công tác khác nhau trong việc đánh giá với nhân tố “Phúc lợi”, “Cấp trên”, “Bản chất công việc”. Gía trị Sig của nhân tố “Đồng nghiệp thăng tiến” > 0.05 chấp nhận H0, điều này có nghĩa không có sự khác biệt giữa các các nhân viên có thời gian công tác khác nhau trong việc đánh với nhân tố “Đồng nghiệp thăng tiến”.
3.3. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty H2.
3.3.1. Tạo động lực qua chế độ tiền lương.
Tiền lương là vấn đề mà hầu hết các nhân viên quan tâm nhất trong các vấn đề trong DN. Cũng là một trong các yếu tố có mức ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại công ty H2.
Vị trí tuyển dụng Tiền thưởng
Các vị trí chung 200.000đ
Vị trí trưởng phòng 500.000đ- 1000.000đ
Tiêu chí Điểm Trung bình Mức đánh giá
Tiền lương tương xứng với kết quả làm
việc 3.780 Hài lòng
Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của
cuộc sống 3.863 Hài lòng
lương từ 6-10 triệu đồng mỗi tháng. Ngoài ra, và các ngày nghỉ lễ, được hưởng một ngày nghỉ có lương. Đối với các chuyên viên tuyển dụng ngoài mức lương cứng và phụ cấp họ được hưởng thêm tiền thưởng cho các vị trí mình tuyển được, mức tiền thưởng tùy thuộc vào vị trí phòng ban họ tuyển được.
Đối với khối NVKD (Sale): Bao gồm trưởng phòng KD và NVKD. Tại mỗi vị trí khác nhau chế độ lương thưởng cũng sẽ khác nhau. Bởi đặc thù của công việc, với nhóm KD thu nhập của họ chủ yếu dựa vào kết quả làm việc của họ, dự án họ mang về và doanh thu họ mang về cho công ty cao thì thu nhập của họ cũng cao. Hay nói thu nhập của khối NVKD tỷ lệ thuận theo kết quả kinh doanh của họ.
Tổng thu nhập= Lương cứng + Hoa hồng + Tiền thưởng
Lương cứng ở các vị trí khác nhau thì sẽ khác nhau. Và tiền hoa hồng thường từ 10% tùy theo từng dự án mà họ mang về. Lương cứng ở vị trí trưởng phòng khoảng 8 - 10tr, vị trí nhân viên kinh doanh là 6-7tr. Cộng thêm phần trăm hoa hồng họ được hưởng từ dự án họ mang về.
Nhóm nhân viên kỹ thuật:
Tổng lương = Lương cứng + phụ cấp + Hoa hồng
Lương cứng ở vị trí nhân viên kỹ thuật thường mức 7,5tr-8tr, thêm phụ cấp đi lại, ăn trưa tiền hoa hồng họ cũng được hưởng từ dự án mình đảm nhận thường ở mức 5% nếu hoàn thành đúng tiến độ và bên nghiệm thu công trình đồng ý phê duyệt công trình.
Bảng 3.14: Mức thưởng tuyển dụng
Trả lương công bằng giữa các nhân viên 3.775 Hài lòng Các khoản phụ cấp hợp lý 3.665 Hài lòng Các khoản tiền lương có tác dụng động
viên, khuyến khích 3.705 Hài lòng
Tiêu chí Điểm trung bình Mức đánh giá Anh/chị có cơ hội thực hiện CV từ
đầu đến cuối 3.683 Hài lòng
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại INCONH) Ưu điểm:
Thứ nhất, INCONH đã có một chính sách tiền lương phù hợp tạo ra sự công bằng đối với NLĐ trong công ty.
Tỷ lệ phần trăm hoa hồng cho nhóm NVKD khá hấp dẫn, tiền thưởng cho nhân viên tuyển dụng, nhóm kỹ thuật cũng khá hấp dẫn.