Phúc lợi hay chính là đại diện cho quyền lợi của NLĐ. Là những gì họ được hưởng cho sự cống hiến sức lao động của mình, là xứng đáng và công bằng với
những gì
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại INCONH)
Ưu điểm: Áp dụng theo đúng quy định của pháp luật về: BHXH, BHYT, các chế
độ
thai sản hay nghỉ ốm.... bảo đảm quyền lợi chính đáng của nhân viên. Ngoài ra, mỗi nhân viên mỗi tháng sẽ đóng góp 100.000đ vào quỹ công đoàn để dành cho các hoạt động thăm ốm của người nhà NLĐ. hay các chương trình kỷ niệm của công ty..
Nhược điểm: Do đặc điểm của công việc, có một số thành viên của đội trực
thuộc lại không được hưởng phúc lợi bởi hợp đồng họ ký kết do đó cũng khó khăn trong công tác khai báo sổ bảo hiểm. Và do tính chất công việc là các phiếu khảo sát của các thành viên thuộc đội trực lại không được đánh giá cao.
Tuy chính sách phúc lợi của công ty được đánh giá là đa dạng tuy nhiên do bản chất của ngành ngành mà INCONH có số lượng NLĐ nam nhiều hơn số lượng NLĐ nữ nên có những dịp 8/3 hay 20/10 lại có năm tổ chức năm không tổ chức điều này tuy nhỏ nhưng cũng thể hiển công ty còn nhiều thiếu xót trong công tác phúc lợi của nhân viên.
3.3.4. Tạo động lực qua đồng nghiệp và thăng tiến.
Trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, công ty luôn muốn tạo ra sự chuyên nghiệp và kiến thức cho NV, công ty H2 cũng đã thấy được sự cần thiết lộ trình thăng tiến cho nhân viên.
Cơ chế thăng tiến:
Đối với nhân viên kinh doanh: Dựa theo kết quả từ các dự án đấu thầu NLĐ mang về cho công ty để được xét thăng chức.
Đối với nhân viên khối văn phòng hay nhân viên kỹ thuật cấp trên của công ty vẫn
chưa có chính sách rõ ràng. Mà hằng năm vào buổi tổng kết cuối năm lãnh đạo cấp cao
của công ty sẽ trao bằng khen cho nhân viên xuất sắc cho hoạt động trong năm.
Ưu điểm: Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp cũng là một dạng động viên
NLĐ để họ cảm giác được họ có ảnh hưởng đến công ty, họ quan trọng đối với công ty, sự đóng góp hay công hiến của họ đều được ghi nhận.
Nhược điểm:
Chính sách cho việc thăng tiến còn nhiều hạn chế.
Mối quan hệ đồng nghiệp và đồng nghiệp: Trong DN, giữa đồng nghiệp với nhau tạo ra được sự gắn bó là tạo ra được sức mạnh của DN. Nhiều phòng ban của công ty luôn đặt phương châm “Đoàn kết là sức mạnh”, họ sẵn sàng trao đổi kinh nghiệm, khó khăn giúp nhau họ vượt qua khó khăn để hoàn thanh tốt công việc. Do tính chất của công việc, phòng ban kỹ thuật và phòng kinh doanh khá ít có cơ hội gặp mặt, còn các phòng ban khác họ lại có sự tiếp xúc khá nhiều do đó tạo nên sự gắn bó nhất định. Tuy nhiên không thể phủ nhận được sự gắn bó của nhân viên công ty H2, họ có thể không gặp nhau ở công ty, nhưng lại có thể ngồi chung một phía trong phòng đấu thầu, hay bàn tiệc với đối tác. Do vậy, dù ở các phòng ban nào thì quan hệ đồng nghiệp tại H2 được đánh giá khá cao.
Nhược điểm: với tính đặc thù của ngành xây dựng, ngoài sự hạn chế trong sự
giao tiếp giữa các phòng ban còn là sự khô khan trong cách nói chuyện của một nhóm nhân viên kỹ thuật, dễ gây mất lòng người nói chuyện cùng họ. Sự ít giao tiếp sẽ ảnh hưởng tới công tác hỗ trợ, trong việc truyền tải thông tin. Từ đó dẫn tính thiếu trật tự và chuyên nghiệp trong thực hiện công việc.
3.3.5. Tạo động lực thông qua mối quan hệ giữa cấp trên- phong cách lãnh đạo. Mối quan hệ giữa cấp trên và NLĐ: ở bất kỳ một DN nào, người LĐ luôn giữ vai trò quan trọng và người truyền lửa truyền cảm hứng cho NLĐ. Qua khảo sát, thấy được tầm quan trọng của cấp trên đối với mỗi NLĐ tại công ty H2. Với đặc thù ngành xây dựng thuộc nhóm ngành khá “khô khan”, nhà lãnh đạo đã xây dựng phong cách dân chủ. Luôn đề cao tính sáng tạo của NLĐ, tự chủ của NLĐ trong sự tạo ra một không gian làm việc sạch sẽ, công bằng. Tạo ra được sự thỏa mãn cho NLĐ, để họ cảm nhận được sự coi trọng của cấp trên và của công ty đối với họ, khích lệ họ gắn bó và cống hiến vì công ty.
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân
viên 3.586 Hài lòng
Tiêu chí Điểm trung bình Mức đánh giá
LĐ tham khảo ý kiến của nhân viên trong
quá trình ra quyết định 3.480 Bình thường LĐ cho phép nhân viên được tự ra quyết định
công việc cần làm và cách thức hoàn thành 3.317 Bình thường
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại INCONH)
thiện của một người lãnh đạo tạo nên không khí dễ gần nhưng có kỷ luật trong tổ chức.
Nhược điểm: Cấp trên và nhân viên vẫn còn ít cơ hội gặp mặt. Sự ghi nhận của
cấp trên đối với thành tích của NLĐ còn nhiều thiếu xót và chưa kịp thời.
3.4. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của công tác tạo động lực tại công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng H2
Ưu điểm:
Thứ nhất, công ty tạo điều kiện cho NLĐ được sử dụng các kỹ năng vào trong công việc họ đang thực hiện,
Thứ hai, công ty có cơ chế tiền lương khác nhau cho mỗi vị trí riêng, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong công tác trả lương cho NLĐ. Công tác trả lương theo hình thức chuyển khoản đảm bảo được sự nhạnh chóng và tiện lợi cho NLĐ và DN.
Thứ ba, chế độ phúc lợi xã hội đều tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật đảm bảo được quyền lợi cơ bản nhất cho NLĐ. Thêm vào đó, công tác công đoàn công ty đã và đang hoàn thiện khá tốt.
Thứ tư, mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên do cấp trên còn khá là trẻ do đó họ luôn muốn sự gần gũi với NLĐ của mình nhiều hơn. Họ muốn lắng nghe, muốn chia sẻ để có được niềm tin từ phía NLĐ. Đối xử công bằng với mỗi NLĐ, khen thưởng và trách phạt chính đáng.
Thứ năm, mối quan hệ đồng nghiệp, H2 đã và đang xây dựng một môi trường trẻ trung bởi nguồn nhân lực trẻ trung. Họ không chỉ biết tiếp thu và sáng tạo tốt họ còn biết chia sẻ với mọi người, biết cách tạo ra không khí vui vẻ trong tổ chức, tạo ra được một sức mạnh đoàn kết trong doanh nghiệp.
Thứ sáu, phong cách lãnh đạo. Người lãnh đạo đang xây dựng theo phong cách lãnh đạo dân chủ kết hợp thêm phong cách lãnh đạo độc đoán và tự do. Để biết cách sử dụng phong cách lãnh đạo cho phù hợp để giảm thiểu sự mâu thuẫn đếm mức tối đa có thể xảy ra.
Nhược điểm:
- Do bản chất của CV mà các phòng ban lại ít khi được giao lưu cùng với nhau, ảnh hưởng đến sự gắn kết trong DN.
- Việc cung cấp thông tin phản hổi CV vẫn còn nhiều hạn chế làm ảnh hưởng đến tiến độ khi thực hiện công việc.
- vẫn còn hiện tượng chồng chéo việc, do quá trình truyền tải thông tin không tới.
- Tình trạng nợ lương xảy ra gây ảnh hưởng đến tâm lý của NLĐ.
- Công tác phúc lợi tự nguyện vẫn chưa được chú trọng, vẫn còn nhiều thiếu xót.
- Chính sách cho lộ trình thăng tiến vẫn còn nhiều thiếu xót, chưa rõ ràng cho các vị trí, ảnh hưởng đến nhiệt huyết và tinh thần làm việc của NLĐ.
- Các phòng ban còn chưa có sự giao lưu nhiều với nhau, mối quan hệ đồng nghiệp từ đó còn nhiều sự xa cách.
- Điều kiện làm việc tuy đã đáp ứng được nhu cầu thực tế nhưng lại chưa có nhiều ảnh hưởng đến công tác tạo động lực.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 3:
Chương 3 là kết quả nghiên cứu tại INCONH qua 227 phiếu điều tra tại công ty. Trong gần 100 phiếu sử dụng khảo sát cho nhân viên thuộc đội trực thuộc để thấy được công tác tác tạo động lực và sự ảnh hưởng của từng nhân tố với công tác tạo động lực tại INCONH từ đó đưa ra kết luận về các vấn đề còn tồn tại, từ đó đề xuất ra các giải pháp phù hợp ở chương 4. Nội dung nghiên cứu ở chương 3 bao gồm:
- Khái quát về INCONH, thấy rõ được chức năng và đặc điểm của các lĩnh vực công ty đang hoạt động.
- Khảo sát và phân tích các dữ liệu sơ cấp thông qua việc khảo sát về các nhân tố tác động về động lực lao động của nhân viên tại INCONH bằng việc sử dụng phần mềm SPSS-22.
- Kết quả kiểm định, chỉ có 6 trong tổng 8 nhân tố theo mô hình là có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại DN. Tuy nhiên, trong thực tế các nhân tố còn lại vẫn có tác động đến công tác tạo động lực tại doanh nghiệp.
- Với thực trạng đặt ra các nhược điểm đặt ra INCONH chương 4 sẽ đề xuất những giải pháp mang tính cá nhân để khắc phục những nhược điểm của các công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại INCONH.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG CHO NLĐ TẠI INCONH
4.1 Định hướng phát triển, nâng cao công tác tạo động lực làm việc tại INCONH
Công ty đã và đang hoàn thiện các chính sách phù hợp với văn hóa và điều kiện tài chính của DN. Hiện nay công ty đang triển khai các phương án sau:
- Xây dựng môi trường làm việc công bằng, gần gũi, thoải mái cho NLĐ, dân chủ nhưng vẫn có kỷ luật để thúc đẩy nhân viên phát huy mọi khả năng của NLĐ. Coi trọng tinh thần chủ động và không ngừng sáng tạo của NLĐ.
- Xây dựng lại và làm mới các cơ chế và lộ trình thăng tiến cho NLĐ với mục đích kích thích sự đam mê CV trong mỗi NLĐ.
4.2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT CHO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ INCONH